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勞工可以評論雇主嗎？
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問題摘要： 勞工可以評論雇主，但必須在法定範圍內理性發表，並以事實為基礎，目的為正當，形式上不得涉及侮辱、捏造或誹謗。若評論內容為改善勞動條件、揭發不法、參與公共討論或工會倡議之延伸，則應受到言論自由保障；反之，若為個人情緒發洩或對雇主人格攻擊，則有違勞動契約忠誠義務，雇主得依法懲處。司法機關與勞動主管機關應於審...
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停工的事由如果是因為看診人數不足，醫院可以要護理人員無薪假或抵扣特休嗎？
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概念摘要： 停工責任的分配需基於合理性及合法性，雇主不得以任何不當手段剝奪勞工的基本權益。護理人員應對自身權益保持清楚認識，在遭遇不公平對待時，積極採取法律途徑維護權益，同時，院方作為用人單位，應依法履行義務，尊重和保障勞工權益，營造良好的勞資關係。 律師說明： 在醫療機構運作中，...
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公司於通知應徵員工報到後，在員工尚未報到前想要取消錄取或改變條件，這樣可以嗎？
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問題摘要： 若公司於通知錄取後勞工已明確接受，勞動契約即成立，報到前撤回錄取通知屬違約，雇主應於錄取通知中明確載明「本錄取以報到簽約為生效條件」，並保留試用階段評估條款，以避免因錄用撤回而生爭議。公司於通知應徵員工報到後，若欲更改條件或撤回錄取，須先判斷契約是否已成立。若錄取通知內容具體且勞工明確接受，契約已生效...
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於最低服務年限前離職，是否需支付違約金？
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問題摘要： 於最低服務年限屆滿前離職是否須支付違約金，取決於三大要件：第一，該約定是否具備勞動基準法第15-1條所要求的合法性（訓練費或補償）；第二，該約定是否具備合理性與必要性（如補償額度、訓練成本、替代性）；第三，勞工的離職是否屬不可歸責之原因。只要勞工離職原因並非基於惡意或嚴重違約行為，而係雇主行為不當、制...
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雇主片面考核就資遣，這樣合理嗎？
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問題摘要： 雇主若以片面考核為由資遣員工，除須證明考核制度合於合法性、透明性、比例性與正當程序外，亦不得違反事先核備的工作規則與契約內容；若違反上述者，勞工可依法主張解僱無效、請求確認僱傭關係、要求工資，並可向勞動主管機關申請調解或檢舉。至於法院則應秉持中立、誠信與審慎審查之精神，防止片面考核成為濫用解僱的工具，...
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什麼是大量解僱？
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問題摘要： 大量解僱並非雇主單方面即可自由處理的人力調整措施，而是一種具高度社會敏感性與程序法律義務的重大勞資行為，必須在符合勞動基準法第11條之解僱要件下，並依大量解僱勞工保護法履行通知、協商、備查等程序，始為合法。目的在於防止企業為求降低成本，任意大規模裁員，導致勞工集體失業、社會動盪與經濟不穩，因此雇主在進...
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住高雄被調動到台北，可以嗎？面對不合法調職，應如何處理？
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問題摘要： 調職合法與否直接影響勞工是否需服從與其後續是否構成曠工；而當勞工認為調職命令違法時，應明確選擇是否終止契約，若選擇繼續履約，則須切實提供或主張提供勞務，以維護自身合法權益，否則將可能面臨解僱處分且不獲救濟之風險。 律師回答： 關於這個問題，關於住在高雄的勞工是否可以被雇...
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怎麼處理「最低服務年限約款」問題？
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問題摘要： 最低服務年限約款並非法所禁止之約定，其效力仍須個案具體審查，重點在於雇主是否有投入培訓成本或補償機制，以及條款內容是否與勞工權益相當。勞工若因不可歸責原因離職或遭不當要求賠償，應儘早尋求法律協助，或向主管機關提出申訴，以保障自身職業自由與勞動權益。而雇主在設計勞動契約條款時，亦應審慎評估法律規範與實務...
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勞工切結不投保勞保(提繳勞退)，雇主是否仍有法律風險？
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問題摘要： 雇主依法辦理勞保並非任意作為，而係法律強制所課予之義務，無論是否有勞工同意、是否有契約約定不加保，或是否由勞工自願放棄投保權利，均不得排除或免除雇主之法律責任，勞工投保為雇主不可轉嫁亦不得放棄之義務，即便雙方於就業前後有任何口頭或書面協議，或勞工明確表示不需加保，亦不能排除或減輕雇主責任。企業應秉持合...
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勞工切結「不投保」，勞工可以事後請求賠？可否適用有過失相抵嗎？
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問題摘要： 雇主於公法上對勞工之勞保加保義務，係無條件且不得以私約免除或變通之義務。任何形式的勞工切結、口頭放棄、津貼代保、或基於個人債務理由請求不加保，皆不得對抗法律規定。若雇主因配合勞工請求未加保，亦無法藉此迴避責任。雇主一旦違反加保義務，不僅將遭受行政罰鍰，更將負擔勞工未加保期間所有法定損失賠償責任，包括勞...
