勞工切結「不投保」，勞工可以事後請求賠？可否適用有過失相抵嗎？
15 May, 2025
問題摘要：
雇主於公法上對勞工之勞保加保義務，係無條件且不得以私約免除或變通之義務。任何形式的勞工切結、口頭放棄、津貼代保、或基於個人債務理由請求不加保，皆不得對抗法律規定。若雇主因配合勞工請求未加保，亦無法藉此迴避責任。雇主一旦違反加保義務，不僅將遭受行政罰鍰，更將負擔勞工未加保期間所有法定損失賠償責任，包括勞保給付、就保補助及勞退金。反觀勞工本身，無須擔憂放棄加保會對其權利構成影響，一旦日後產生爭議，仍可依法主張損害賠償，確保其應有的社會保險保障與勞動權益。
律師回答：
勞工保險制度為具社會保險性質之強制保險，雇主依法對所屬勞工負有「加保義務」，且該義務屬於對國家的「公法上義務」，無論是民事法院或行政法院，皆一貫認定不得以任何形式或理由任意排除或變更此義務。因此，即便勞雇雙方於聘僱契約、入職同意書或切結書中記載勞工願意「自負風險」「放棄追償」「不予加保」等文字，其法律效力皆屬無效，無法對抗法定義務之規定。換言之，即使勞工親自請求不投保，亦不會導致勞工需承擔任何法律責任或喪失後續之權利，反之，雇主若因此未履行加保義務，將面臨一連串法律風險與賠償責任。
勞工可於未投保期間，任意終止勞動契約，並要求資遣費
首先，雇主未依法投保勞保，已構成勞基法第14條第1項第6款所定「違反勞工法令情形足以影響勞工權益」，勞工因此有權隨時終止勞動契約，並依法請求資遣費。且此一終止權具有「繼續性」之特性，即勞工知悉違法後30日內可主張，但若雇主行為持續違法（如每月均未加保），則30日期間自最後違法日重新起算，勞工可於任意時間主張終止契約與資遣費給付，並不因雙方合意不加保而喪失主張權益之能力。
「然此一終止契約之形成權，並非一時性之權利，而係具有繼續性之權利，換言之，此一權利雖應於知悉雇主有違反勞動契約或勞工法令情形之日起，30日內行使，逾期行使即不生終止之效力，然若雇主繼續有違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞時，勞工上揭終止契約權仍繼續發生，於雇主停止其違反勞工法令或勞動契約之行為前，勞工均有依法終止契約之形成權。」（臺灣高等法院臺中分院105年勞上字第5號民事判決、最高法院106年台上字第1353號民事裁定）
勞工知悉雇主違法而行使終止勞動契約除斥期間，係以最後違法行為之日起算30日。換言之，只要雇主持續違法（每月持續不投保），就持續處於勞基法第14條第2項的除斥期間內，勞工仍保有終止勞動契約的形成權（即使為雙方合意不投保），於未投保的任何時間點感受到權益受損，隨時能主張依據勞基法第14條第1項第6款終止勞動契約，並要求資遣費。
因未投保所生損害，勞工皆能求償，且無過失相抵之適用
勞工因雇主未投保勞保（包括就業保險），致勞工因此無法請領相關社會保險給付、或致給付減損者，其所生損害，勞工皆得依據勞工保險條例法第72條第3項末段：「勞工因此所受損失，應由投保單位賠償之。」、就業保險法第38條第1項末段：「勞工因此所受之損失，並應由投保單位依本法規定之給付標準賠償之。」向投保單位請求賠償（例如：勞保老年給付或就保失業給付）；且如前文所言，雇主並無主張過失相抵之可能。
即使雇主另行給付名為「勞保津貼」的金錢補償予勞工，亦不能因此免除其依法律所負的加保義務。勞工保險屬於具有社會保障性質的強制保險制度，係為保障勞工遭遇老年、傷病、失能、死亡等生活風險時，得以獲得穩定之經濟支持，其設計宗旨即在於不使勞工因職業身分而喪失基本生活安全。
因此，即使雇主基於補償考量而私下另行給付所謂的津貼，亦不能取代法律所要求之勞保給付，因為保險制度本質上係由保險機關依法核發給付，非雇主得以個別變更內容或金額者。
若雇主未依勞工保險條例辦理加保，導致勞工或其遺屬喪失請領保險給付之權利，依法即構成損害賠償責任，雇主應對該損害負完全責任。法院所強調的觀念在於，這種法定義務不可由雇主與勞工私下協議免除，更不能因勞工收受補償金或津貼就推定其已放棄相關權利，亦即法律設計上保障的重點並非金額本身，而是制度性的保險給付保障。
關於勞保月投保薪資申報的性質與程序。勞工保險條例第14條規定中已清楚載明，勞工的投保薪資申報作業，完全由投保單位（即雇主）負責，無須事前告知或經由勞工本人同意即可完成申報程序，顯示此一作業為雇主單方依法應履行之公法上義務。
亦即，雇主在投保程序中負有獨立且不可委讓的申報責任，與勞工本身無涉，勞工無須參與也不需承擔後果，因此當勞保機制未啟動或投保薪資申報不實導致保險給付減損時，不能以勞工未主張、未察覺或未抗議為由，主張勞工應就損害自行承擔部分責任。換言之，在民事賠償責任的衡量上，不得適用「過失相抵原則」，雇主無法以「勞工亦有過失」為由請求減免賠償責任。
第一，雇主有責任依法為所有受僱勞工辦理勞工保險加保，無論雙方是否達成不加保的共識、勞工是否知情、或是否以其他津貼方式進行補償，皆不影響雇主之加保義務；第二，即使雇主未投保係因勞工個人意願或協議所致，只要該行為導致勞工實際發生損害，例如喪失請領給付、金額減損或無法取得資格等結果，雇主就應承擔全部賠償責任；第三，無論是在保險申報階段或賠償責任分擔問題上，法院皆認定雇主與勞工之間權利義務不對等，雇主負有主動、完全、不可免除之投保責任，且不得以任何形式轉嫁至勞工身上，亦無法援引民法上「過失相抵」原則作為抗辯手段。
「故上訴人縱另給付勞保津貼予被害人吳○○，此強制義務不因而轉嫁予勞工本身。是上訴人未為吳○○辦理加保勞工保險，致被上訴人未能領取死亡給付，受有損害，上訴人自應負完全之損害賠償責任」(臺灣高等法院91年勞上易字第57號民事判決)
「勞保之月投保薪資係由投保單位向保險人申報，無須知會勞工或經其同意，此觀勞保條例第14條規定甚明，是薪資之申報與勞工無涉，尚無過失相抵原則之適用」(最高法院107年台上字第1854號民事判決)
勞工保險條例第10條第1項已有明文，雇主應為其所屬勞工辦理投保手續及其他有關保險事務；又同條例第14條第1項亦有敘明，勞工月投保薪資之申報，應由投保單位按勞工之月薪資總額，向保險人（勞保局）覈實辦理，故投保作業自始即無須經勞工同意、或有通知勞工之必要。另依民法第217條1項：「損害之發生或擴大，被害人與有過失者，法院得減輕賠償金額，或免除之。」可知，過失相抵之要件，係被害人「與有過失」者。然雇主為勞工投保之義務，是否能因勞工介入而致「與有過失」呢？
若勞工因雇主未加保，致其無法請領勞工保險或就業保險下之老年給付、失能給付、生育給付、失業給付等社會保險利益，依據勞工保險條例第72條第3項末段及就業保險法第38條第1項末段，雇主即為投保單位，應依法定給付標準對勞工負全額損害賠償責任。此等賠償義務並不得主張民法第217條所稱「過失相抵」予以減免，原因在於，投保義務本由雇主獨立負擔，且加保作業無須知會或徵求勞工同意，勞工無從「介入」或「妨礙」投保作業，自不得認定勞工對損害結果有任何過失或擴大損害之因果責任勞保之薪資申報係由雇主向保險人單方完成，與勞工無涉，尚無過失相抵原則之適用。
第三，雇主如違反加保義務，依法亦將受到主管機關行政裁罰。勞工保險條例第72條第1項規定，投保單位未為所屬勞工辦理加保手續者，應自僱用日起至實際加保或離職日前，依應負擔保險費金額處以四倍罰鍰，且屬「按日計算」，經查核後即依日數與投保薪資核算應負擔金額，計算罰款，對企業財務構成實質負擔。
再者，因未依法投保勞保與未辦理退休金提繳制度常連動發生，雇主未提繳「新制勞工退休金」，亦構成違法。依據勞工退休金條例第31條規定，雇主未依月提繳退休金或提繳不足，致勞工受有損害者，勞工得依法請求雇主賠償所有應提繳數額，亦即自任職日開始，按月追溯未繳提之退休金總額，企業將承受沉重補繳及賠償責任。
最後，有關是否得以「勞工自願」作為抗辯主張、藉以排除雇主賠償責任。即使雇主另以現金津貼補償勞保給付，仍不影響雇主於法律上所負加保義務，若勞工因未加保而未能領取死亡給付、傷病給付等，雇主即應負完全賠償責任。勞工並無加保作業之參與權限，因此即使「自願」放棄加保或於切結書簽署不投保條款，於法律上皆無效力，不得據以主張「勞工與有過失」，進而主張過失相抵。
有關未投保衍生未提繳勞退金部分，勞工均得依勞工退休金條例第31條規定：「雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。」，溯及請求任職期間全數按月未提繳勞退金數額之損害賠償。
投保作業既由雇主獨立完成，且毋庸知會或取得勞工同意，縱雇主未投保係因應勞工之請求，然該「投保義務」仍不因此而免除。勞工既無介入雇主投保作業之權利，更遑論致使其發生、或有使損害擴大之可能。因此雇主自無法主張係因雙方合意不投保，而有過失相抵之適用；而勞工因雇主未投保所生損害，依法仍應由雇主「全額賠償」。
-勞資-社保-投保爭議-切結不投保-勞工保險-過失相抵
(相關法條=勞工保險條例第6條=勞工保險條例第10條=勞工保險條例第14條=勞工保險條例第72條=勞動基準法第14條=就業保險法第38條=民法第217條)
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