勞工切結不投保勞保(提繳勞退)，雇主是否仍有法律風險？
15 May, 2025
問題摘要：
雇主依法辦理勞保並非任意作為，而係法律強制所課予之義務，無論是否有勞工同意、是否有契約約定不加保，或是否由勞工自願放棄投保權利，均不得排除或免除雇主之法律責任，勞工投保為雇主不可轉嫁亦不得放棄之義務，即便雙方於就業前後有任何口頭或書面協議，或勞工明確表示不需加保，亦不能排除或減輕雇主責任。企業應秉持合法經營之原則，嚴格依照勞保、就保及勞退相關法規執行投保及提繳作業，以保障勞工基本社會安全權利，亦避免企業自身因違法而承擔龐大法律風險與財務損失。
律師回答：
關於這個問題，實務中常見部分勞工因債務問題，為避免遭執行命令扣薪，而向雇主請求不為其辦理勞工保險，勞資雙方可能因此簽署切結書，如「勞工因OOO原因自願不投保勞保，並拋棄勞保及相關權利之請求權」，或雇主以補貼名義直接給付與保費相當的津貼，企圖在未來發生爭議時主張已盡善意義務以為免責，然而此類作法是否能真正免除或降低雇主未投保勞保甚至未提繳勞退的法律風險？
首先，勞工保險條例第6條規定，凡僱用五人以上之事業單位即應為其所屬勞工強制加保，而此一義務屬於公法上之強制規範，雇主不得任意排除或以契約免除。「公司、行號聘僱勞工達五人以上時，不待勞工請求，該雇主即有依法為全部勞工投保勞保之強制義務」。
勞保義務既屬強制，則無論勞工是否知情、同意或有個人原因要求不加保，皆不能免除雇主之法律責任，即使勞工簽署切結書或雙方口頭協議，其法律效果皆屬無效，依民法第71條規定，違反強制規定之法律行為無效，且不因受益人為勞工本人而有所例外。
「依勞工保險條例第六條及第十條之規定，上訴人係屬強制加保勞工保險之投保單位，上訴人自有義務自被上訴人到職之日起為之投保勞工保險，此項強行規定，自不容當事人任意以契約加以變更或免除而排除適用。」(臺灣高等法院91年勞上易字第57號民事判決)
「勞保之月投保薪資係由投保單位向保險人申報，無須知會勞工或經其同意，是薪資之申報與勞工無涉，尚無過失相抵原則之適用」，可見雇主於法律上自始應獨立完成投保作業，不得以勞工請求為由而主張減免責任。若雇主未依法辦理投保，不僅需面對被勞保局依勞工保險條例第72條處以四倍罰鍰之處分，且因未加保導致勞工無法領取老年給付、死亡給付或失業給付等社會保險補償時，亦應依勞工保險條例第72條及就業保險法第38條，負完全損害賠償責任。
因社會保險具有「強制性」，故國民皆有參與保險之義務。又我國社會保險原則上係依職業別分類，如：「勞工保險」、「農民保險」、「漁民保險」…等（無職業者則為「國民年金保險」）；因此，參與勞工保險不啻為雇主之責任、亦屬勞工之「義務」。依勞工保險條例第6條規範，凡僱用5人以上之事業單位，即「應」替其所屬員工投保；次參臺灣高等法院臺南分院105年勞上字第17號民事判決：「公司、行號聘僱勞工達五人以上時，不待勞工請求，該雇主即有依法為全部勞工投保勞保之強制義務」，即表示政府已針對僱用5人以上之事業單位，以公法（勞工保險條例）課予雇主此強制投保之義務。
替勞工投保勞保既屬雇主「公法上之義務」，勞工係受此公法規範之反射利益者，雇主為其投保自無知會或取得勞工同意之必要，勞工亦無權代政府免除雇主此投保之義務。故無論勞資雙方如何約定不予投保、是否有給與補償金，皆無法作為雇主未替勞工投保之理由。更依民法第71條：「法律行為，違反強制或禁止之規定者，無效。」，雙方不投保之約定，顯屬違反法律強制規定之行為，當屬於無效約定。是以雇主仍不得因此而免責（無論是行政罰鍰還是民事賠償），以下判決數則供參：
「勞工保險之辦理係雇主法律上強制義務，亦即除現行勞工保險條例第9條規定之情形外，無論勞工是否願同意，只要存在勞動契約關係，雇主即有法律上義務為其投保」(臺北高等行政法院100年訴字第2010號行政判決)
勞資雙方合意不投保，雇主得否主張過失相抵？
勞工保險條例第10條第1項已有明文，雇主應為其所屬勞工辦理投保手續及其他有關保險事務；又同條例第14條第1項亦有敘明，勞工月投保薪資之申報，應由投保單位按勞工之月薪資總額，向保險人（勞保局）覈實辦理，故投保作業自始即無須經勞工同意、或有通知勞工之必要。另依民法第217條1項：「損害之發生或擴大，被害人與有過失者，法院得減輕賠償金額，或免除之。」
此外，勞工保險之加保義務屬於雇主之單方公法義務，勞工無從以個人意思免除雇主責任，「投保單位應為其所屬勞工辦理參加勞工保險手續，不容當事人任意以契約加以變更或免除而排除適用」。再者，即使雇主主張勞工同意不投保，是否能援引民法第217條過失相抵以減輕賠償責任，實務見解亦否定此種主張。
即過失相抵之要件，係被害人「與有過失」者。然雇主為勞工投保之義務，是否能因勞工介入而致「與有過失」呢？因勞保未投保所生損害，勞工皆能求償，且無過失相抵之適用。
蓋投保作業既由雇主獨立完成，且毋庸知會或取得勞工同意，縱雇主未投保係因應勞工之請求，然該「投保義務」仍不因此而免除。勞工既無介入雇主投保作業之權利，更遑論致使其發生、或有使損害擴大之可能。因此雇主自無法主張係因雙方合意不投保，而有過失相抵之適用；而勞工因雇主未投保所生損害，依法仍應由雇主「全額賠償」。
勞工因雇主未投保勞保（包括就業保險），致勞工因此無法請領相關社會保險給付、或致給付減損者，其所生損害，勞工皆得依據勞工保險條例法第72條第3項末段：「勞工因此所受損失，應由投保單位賠償之。」、就業保險法第38條第1項末段：「勞工因此所受之損失，並應由投保單位依本法規定之給付標準賠償之。」向投保單位請求賠償（例如：勞保老年給付或就保失業給付）；雇主並無主張過失相抵之可能。
「故上訴人縱另給付勞保津貼予被害人吳○○，此強制義務不因而轉嫁予勞工本身。是上訴人未為吳○○辦理加保勞工保險，致被上訴人未能領取死亡給付，受有損害，上訴人自應負完全之損害賠償責任」(臺灣高等法院91年勞上易字第57號民事判決)
「勞保之月投保薪資係由投保單位向保險人申報，無須知會勞工或經其同意，此觀勞保條例第14條規定甚明，是薪資之申報與勞工無涉，尚無過失相抵原則之適用」(最高法院107年台上字第1854號民事判決)
為勞工投保乃雇主於公法上之「義務」，無論民事法院抑或行政法院，皆認勞保為社會保險、強制保險，即使勞資雙方以切結約定「由勞工自負法律責任與放棄後續追償權利」，亦屬於違反法律之約定而無效果，故勞工要求不投保非但不會產生風險與法律責任，甚至未來發生爭議時仍可依法向雇主求償；相對的，雇主未投保，則有面臨以下風險之可能：
勞工可於未投保期間，任意終止勞動契約，並要求資遣費
因雇主未加保通常伴隨著未依法提繳勞退金之情形，依勞工退休金條例第31條規定，勞工亦得就任職期間全數未提繳部分，向雇主主張損害賠償。此外，依勞動基準法第14條第1項第6款，雇主未依法投保勞保，足構成勞工可終止勞動契約事由，勞工並得請求資遣費，且此種主張之形成權為持續性權利，即雇主若持續違法未加保，勞工於任何時點發現並認權益受損，皆得主張終止契約，並依勞基法第17條請求資遣費。因此，雇主基於人情或體恤勞工債務困境，若採取不加保之錯誤行為，不僅無法真正保護勞工，反而使企業本身陷於行政罰鍰、民事賠償、甚至衍生刑事責任之高度風險。一、勞工切結不投保，雇主是否得以據此免責？
「然此一終止契約之形成權，並非一時性之權利，而係具有繼續性之權利，換言之，此一權利雖應於知悉雇主有違反勞動契約或勞工法令情形之日起，30日內行使，逾期行使即不生終止之效力，然若雇主繼續有違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞時，勞工上揭終止契約權仍繼續發生，於雇主停止其違反勞工法令或勞動契約之行為前，勞工均有依法終止契約之形成權。」（臺灣高等法院臺中分院105年勞上字第5號民事判決、最高法院106年台上字第1353號民事裁定）以此判決觀之，勞工知悉雇主違法而行使終止勞動契約除斥期間，係以最後違法行為之日起算30日。換言之，只要雇主持續違法（每月持續不投保），就持續處於勞基法第14條第2項的除斥期間內，勞工仍保有終止勞動契約的形成權（即使為雙方合意不投保），於未投保的任何時間點感受到權益受損，隨時能主張依據勞基法第14條第1項第6款終止勞動契約，並要求資遣費。
有關未投保罰則，規範於勞工保險條例第72條第1項：「投保單位違反本條例規定，未為其所屬勞工辦理投保手續者，按自僱用之日起，至參加保險之前一日或勞工離職日止應負擔之保險費金額，處四倍罰鍰。」，將按日計算罰鍰。有關未投保衍生未提繳勞退金部分，勞工均得依勞工退休金條例第31條規定：「雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。」，溯及請求任職期間全數按月未提繳勞退金數額之損害賠償。
-勞資-社保-投保爭議-切結不投保-勞工保險-
(相關法條=勞動基準法第14條=勞工保險條例第6條=勞工保險條例第10條=勞工保險條例第14條=勞工保險條例法第72條=就業保險法第38條=勞工退休金條例第31條=民法第71條=民法第217條)
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