勞工可以評論雇主嗎？

問題摘要：

勞工可以評論雇主，但必須在法定範圍內理性發表，並以事實為基礎，目的為正當，形式上不得涉及侮辱、捏造或誹謗。若評論內容為改善勞動條件、揭發不法、參與公共討論或工會倡議之延伸，則應受到言論自由保障；反之，若為個人情緒發洩或對雇主人格攻擊，則有違勞動契約忠誠義務，雇主得依法懲處。司法機關與勞動主管機關應於審酌言論自由與契約信賴間尋求平衡，避免造成寒蟬效應，亦防止濫權打壓，使勞工有尊嚴地工作，企業則有合理的管理空間，共構兼顧權利與秩序之健全勞動市場。

 

律師回答：

關於這個問題，在勞動關係中，勞工是否可以評論雇主，關係到憲法保障之言論自由與勞動契約所生之忠誠義務之衡平適用，既須尊重勞工作為國民所擁有之基本權利，又不得忽視勞雇關係中的特殊性質與其所衍生之信賴關係。在民主法治社會，言論自由為憲法所保障之核心基本權之一，勞工當然有權就公共事務、工作環境、公司制度、職場待遇、主管領導風格等事項發表評論，包括向內部反映或對外揭露。

 

然而，言論自由並非毫無限制，特別在私法關係下，應考量雙方契約所生的信賴基礎與誠信原則。從勞工立場而言，評論雇主若僅止於合理批評，且有事實基礎、目的正當，無以惡意毀謗、散播虛偽資訊為意圖者，即應受法律保障。例如，勞工反映公司違法作業流程、揭露主管性騷擾行為、批評職場霸凌、或對薪資制度提出意見建議，此等評論不僅不違反忠誠義務，反可視為合理範疇內之誠實揭露，特別是在涉及公共利益或職場安全時，更屬言論自由之優先保障範疇。

 

但若勞工之言論內容屬不實捏造，或使用侮辱性、攻擊性語言，有意破壞公司名譽，則可能構成侵權行為或違反工作規則、勞動契約之忠誠義務，此時雇主得依勞動基準法第12條第1項第2款或第4款解僱該勞工，然必須符合「重大侮辱」或「情節重大」之法律要件。最高法院相關見解指出，解僱勞工須符合「最後手段性原則」，即雇主應證明除解僱外無其他適當之懲處方式，且勞工言論確已嚴重影響勞動契約信賴基礎方得成立，否則構成違法解僱。

 

實務上，例如員工在網路公開批評雇主為「血汗工廠」、「剝削員工」、「騙子公司」等若無具體事證，即可能構成名譽毀損；但若係有事實根據之陳述，或目的在於改善勞動條件並屬公共關懷，即應受合理評論原則所保護。

 

至於工會幹部或代表基於勞工權益對雇主之經營策略、裁員政策或管理制度提出批評，更應有較寬容之言論空間，法院亦多從保障集體行動權與公益揭發角度審酌。倘若勞工因發表評論而遭雇主施以不利處分，例如考績調降、排除升遷、調職或終止契約，可能構成報復性措施，亦有違就業服務法第5條、工會法第35條關於就業平等及不得差別待遇之規定。

 

實務上，勞工如欲主張此類權利受侵害，可循不當勞動行為審查程序、性平會、勞工局申訴或民事訴訟請求損害賠償與確認解僱無效之途徑。同時，若雇主本身對勞工發表不當評論，涉及人格侮辱或言詞霸凌，勞工亦可依勞基法第14條第1項第2款主張解除契約並請求資遣費。從理論角度，私人間基本權之適用，依我國憲法與釋憲實務已建立「基本權第三人效力」與「國家保護義務」之架構，意即即使在私人關係中，法院亦應適度考量憲法保障原則，平衡雙方利益。結合德美法制可知，在面對誹謗性言論判斷時，可區分為「事實陳述」與「意見表達」，前者須有可檢證之內容，後者則為價值性評斷，應從言論背景、傳播對象、社會功能與當事人關係綜合判斷。

-勞資-勞動契約終止-解僱-懲戒性解僱-員工言論自由

 

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