什麼是大量解僱？
13 May, 2025
問題摘要：
大量解僱並非雇主單方面即可自由處理的人力調整措施，而是一種具高度社會敏感性與程序法律義務的重大勞資行為，必須在符合勞動基準法第11條之解僱要件下，並依大量解僱勞工保護法履行通知、協商、備查等程序，始為合法。目的在於防止企業為求降低成本，任意大規模裁員，導致勞工集體失業、社會動盪與經濟不穩，因此雇主在進行人力縮編時，應充分理解法律義務並妥善規劃，以維持企業信譽並保障勞工權益，達成勞資雙方的長期穩定與互信。大量解僱勞工保護法不僅是針對勞動契約終止的行政監管規定，更是一項平衡企業經營彈性與勞工權益保護的重要制度，其核心精神在於透過預先通知、公開資訊與協商機制，減少大量解僱所可能帶來之社會不安與個人經濟危機，並促進勞資雙方在合法、公平且有尊嚴的框架下達成共識。
律師回答：
雇主究竟在什麼情況下可以大量解僱勞工？大量解僱的過程中又需要遵守什麼樣的程序呢？
關於這個問題，大量解僱是指雇主在特定期間內對一定數量以上的勞工進行解僱，這種大規模的人力調整往往會對勞工生計、家庭經濟以及社會穩定產生重大影響，因此我國特別制定大量解僱勞工保護法以規範此類解僱行為，該法主要目的在於調和勞資關係、維護勞工工作權及防止社會因突發大量失業而產生動盪。
大量解僱勞工保護法第1條明文指出，此法為保障勞工工作權、調和雇主經營權，避免事業單位大量解僱勞工致使其權益受損害，並維護社會安定而制定，該法未規定者，適用其他相關法令。
當事業單位面臨經營困難或組織重整等情況，而不得不實施大規模人力調整，即構成大量解僱時，雇主不僅應依法具備正當解僱事由，亦須嚴格遵循大量解僱勞工保護法所定的程序規範，以確保勞工的基本權益不致遭受重大損害。
大量解僱之判定
大量解僱之判定，並非單純看是否有許多勞工離職，而需符合大量解僱勞工保護法第2條所列條件，即在符合勞動基準法第11條所定之合法解僱情形，或因併購、改組等重大組織變動所進行之解僱，且達到法定數量門檻者，即構成大量解僱。
對不同規模的事業單位設有不同門檻，具體如下：一、對於同一廠場僱用未滿30人者，若在60日內解僱超過10人，即屬大量解僱；二、僱用30人以上未滿200人者，若60日內解僱人數超過總人數三分之一，或單日解僱超過20人；三、僱用200人以上未滿500人者，60日內解僱人數超過總人數四分之一，或單日解僱超過50人；四、僱用500人以上者，若60日內解僱人數超過五分之一，或單日解僱超過80人；五、不論單位規模，只要60日內解僱人數超過200人或單日超過100人，皆屬大量解僱。
需特別注意的是，以上人數計算不包含就業服務法第46條所規範的外籍定期契約勞工，亦即這些非本國籍定期工不列入統計範圍。
構成大量解僱之後，雇主須依程序進行通知與協商
大量解僱勞工保護法第3條規定，雇主若有大量解僱計畫，應於實施前至少60日，將解僱計畫書送達主管機關及所屬工會或勞資會議代表，內容須載明解僱人數、原因、預定日期、補償措施等，否則視為違法解僱。
該法第4條規定，事業單位一旦符合大量解僱的條件，應自構成事實起算60日前，向地方主管機關提出書面解僱計畫書，並同步通知涉及解僱的部門工會、事業單位內勞資會議的勞方代表，或在無組織可循的情況下，通知個別勞工本人。此一計畫書內容須包括解僱原因、涉及部門、預定日期、解僱人數、選定標準、資遣費計算方式及協助轉業措施等具體資訊，並應於廠區內公告揭示，確保資訊公開透明，使勞工有準備因應的機會。
此外，第5條進一步要求，雇主應自提出解僱計畫書之日起十日內，與勞方代表進行協商，並可邀請地方主管機關列席協助，協商內容應聚焦於緩解解僱對勞工造成的衝擊，例如爭取較優資遣條件、協助職涯轉型等。雇主應與工會或勞資會議代表進行協商，協商過程中得邀請地方主管機關參與，以尋求合意處理方式。
該協商最終形成的協議書，依第7條規定，對於全體受影響的個別勞工均具有法律效力，亦即即使部分勞工未直接參與協商，其權利義務亦受協議拘束。此機制設計目的在於兼顧效率與代表性，避免個別談判導致條件不一與紛爭延宕。
協商結果應形成協議紀錄，並送主管機關備查。若雇主未依時提出計畫或未與勞方協商，即便形式上符合解僱條件，也可能構成程序違法，勞工得依勞動基準法第14條請求不當解僱救濟或要求相當補償金。
法律也賦予主管機關調解與處分權限，對違法大量解僱之雇主可依大量解僱勞工保護法第10條處以新臺幣10萬元至50萬元之罰鍰，並得連續處罰，必要時更得公布其違法事實與名稱，達到揭露警示效果。此外，在勞工權益保護方面，大量解僱勞工保護法也強調轉介就業與職訓機會，主管機關接獲大量解僱通知後，應協助被解僱勞工進行職業介紹與就業輔導，協助其轉換職場，減少失業風險與社會成本。
若雇主未依上述程序履行義務，即違反大量解僱勞工保護法第4條與第5條之規定，將依第17條及第18條分別處以新臺幣十萬元以上至五十萬元以下罰鍰，且主管機關得限期命其補行通知與公告；屆期未履行者，按日連續處罰至合法為止。倘若解僱過程中，雇主積欠勞工資遣費、工資或退休金達一定金額，依第12條第1項規定，中央主管機關尚可函請內政部移民署限制事業單位代表人或實際負責人出境，其金額門檻依僱用人數規模分級設定，如僱用十人以上未滿三十人者，積欠金額達三百萬元即觸發限制出境機制，依序至僱用二百人以上者達二千萬元亦同。
此舉旨在提高雇主清償積欠款項之意願，保障受解僱勞工基本生計。另值得注意的是，若勞工於協商期間另覓工作並開始任職，依第10條第1項規定，原雇主仍須依法發給資遣費或退休金，該事實不影響其原先依法應得之補償權益，除非經協商結果訂有條件優於法定者，則得依協議另行適用。
這項設計避免雇主藉口勞工已就職而拒絕或遲延給付應有款項，維護勞工之經濟安全與職涯穩定。在整個大量解僱程序中，雇主應保持善意協商態度與資訊公開原則，並積極與工會或勞方代表溝通協調，否則不僅面臨行政處罰與商譽損害，更可能導致後續之團體訴訟或個別請求權行使。
同時，勞工本身亦應積極參與協商過程，或透過工會反映意見，並審慎檢視協議內容，確保自身權益無遭侵害。倘若勞工認為雇主違法進行大量解僱，例如未依規定公告、未通知、未協商或積欠給付者，可向地方主管機關提出檢舉，主管機關依法可展開調查與裁處，必要時並得協助勞工申請勞資爭議調解、訴訟或請求代位求償等法律程序。
實務上常見的爭議包括：雇主是否故意將解僱分批以逃避構成大量解僱門檻、解僱原因是否合理、解僱過程是否已履行協商義務、是否有補償措施到位等，這些皆是評估合法性的重要面向。例如某公司將300人分兩次在61天內解僱，雖人數龐大但未構成「60日內超過200人」之標準，法律上即不成立大量解僱，惟主管機關仍可能就其規避行為進行裁量審查。再者，若雇主以公司經營困難為由解僱，應提出財報、產能調整等證據佐證，否則仍可能被認為無正當理由。
-勞資-勞動契約終止-大量解僱
(相關法條=勞動基準法第14條=大量解僱勞工保護法第2條=大量解僱勞工保護法第3條=大量解僱勞工保護法第4條=大量解僱勞工保護法第5條=大量解僱勞工保護法第7條=大量解僱勞工保護法第10條=大量解僱勞工保護法第17條)
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