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調職之法律上爭議問題
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傳統上，雇主既對於勞工加以僱用，當然對於勞工行使指揮監督權，，雇主若有多數營業場所，勞工除非顯有困難，自應加以配合，勞動契約常具有高度之屬人性質，雇主非經勞工同意，不得將其勞務請求權讓與第三人，勞工非經雇主同意，不得使第三人代服勞務。然而在法律概念既不排雇主將其指揮監督由第三人行使，亦相關契約義務是否移由第三人承擔，而...
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雇主什麼情況才能單方決定扣勞工薪資？
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問題摘要： 在許多情況下，雇主希望能夠通過扣減勞工的薪水來紀律和管理員工，但是根據勞動基準法的規定，任何未經勞工同意的工資扣減都是違法的，除非是因曠職等未提供勞務的情況。因此，工作規則雖然是維持職場秩序和明確勞資雙方權責的重要工具，但不能用來合理化扣除勞工薪水。勞工如果因故意或過失對雇主造成損害，雇主不能自行扣減...
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面對職場霸凌，我能怎麼做？
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問題摘要： 「職場霸凌」是指在工作場所中出現的行為，這些行為可能是雇主或其他員工利用權力或默許其他員工對某個勞工進行持續的冒犯、威脅、忽視、孤立或侮辱。這些行為可能包括肢體暴力、言語暴力（例如威脅、欺凌、騷擾、辱罵等）以及性騷擾等。重要的是，並非所有的冒犯行為都屬於職場霸凌，因為勞工在工作時間應隨時提供勞務，所以...
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工資定義及其認定-以實質認定原則為重心
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工資之概念，可分為廣義與狹義，廣義即指雇主在勞動契約存續期間給予勞工一切報酬，包括實物或金錢之給付，因之，除退休金、資遣費不屬之外，其他具有對價等值關係均屬之。而可由勞工不承擔企業經營之風險，亦不當然享有利潤，因縱契約有所約定，勞工享有利潤分享之權利，此種紅利亦不得視為工資。但雇主給付種類、名目及性質繁多，且作為計算加...
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勞工有加班義務嗎？可以拒絕加班？
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問題摘要： 正確理解勞工的權利和雇主的責任對維護勞動關係的健康至關重要。勞工應該了解他們的權利，並在必要時堅決捍衛這些權利。雇主則應該遵守勞動法規，尊重勞工的工作時間和休息權利，並確保工作安排合法合理。 律師回答： 關於這個問題，實際上常發生的事例，通常老闆要求勞工要每天多作四個小時以上，以把案件作完...
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定期與不定期勞動契約法律爭議問題
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勞動契約性質上為長期、持續性之勞務給付契約，以勞工之立場而論，莫不希望勞動契約具有穩固性及自由性，雇主非有正當理由不得令勞工離職，勞工可以自由離職，而以雇主立場而論，雇主基於經營及人事管理考量，若無令勞工離職之權限，將無法符合經營及人事管理之目的，因此需要特定條件下得以單方令勞工離職；又勞工若承認無條件自由離職，則將對...
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勞工因病無法工作，雇主可以解僱勞工嗎？要繼續為勞工投保勞健保嗎？
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問題摘要： 針對勞工在工作時間內生病的情況進行區分了職業傷病和普通傷病的情況下，勞工與雇主的權利和義務。首先，如果勞工因病在工作時間內無法提供勞務，需要請病假，這可能是由於職業傷病或普通傷病所致。如果被醫師診斷為職業傷病，雇主根據勞基法第50條需承擔各項補償責任，且雇主不能終止勞動契約，也不能取消勞工的勞健保。在...
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離職是否要將跟雇主借的錢，全部一次清償？
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問題摘要： 勞動基準法的規定確保了勞工的權益，特別是關於工資支付和借款的部分。明確的合約或協議對於避免未來的爭議至關重要，尤其是在涉及借款和薪資支付時。這樣的合約應該清楚地規定借款金額、還款計劃以及任何其他相關條件，以保證雙方的權益。此外，強調勞動契約終止時的借款償還問題也很重要。在這種情況下，尤其是當勞工因雇主...
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勞工依法不經預告終止勞動契約，為什麼要以存證信函方式為之？
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問題摘要： 勞工在哪些情況下可以依法不經預告終止勞動契約並請求資遣費呢？根據勞基法第14條的規定，勞工可以不經預告終止勞動契約的情形。如果發生了上述情形，勞工可以自知悉情形之日起30天內終止勞動契約，要求資遣費。要終止勞動契約的話，勞工最好的方式是透過郵寄存證信函向雇主表明終止意願。但如果使用其他方式終止契約，例...
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遷廠是調職嗎？要遵守勞基法第10條之1規定嗎？
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問題摘要： 在工作地點變更的情況下，確實需要考慮到勞工的權益，特別是在遷廠等整個工作地點變動的情況下，勞工的生活和工作環境可能會受到影響。勞動基準法的相關條款提供了一定的保障，以確保勞工在這些情況下獲得合理的協助和保障。同時，勞資雙方之間的協商也是解決這些問題的關鍵。通過協商，雙方可以找到最適合的解決方案，以平衡...
