勞工因病無法工作，雇主可以解僱勞工嗎？要繼續為勞工投保勞健保嗎？

問題摘要：

針對勞工在工作時間內生病的情況進行區分了職業傷病和普通傷病的情況下，勞工與雇主的權利和義務。首先，如果勞工因病在工作時間內無法提供勞務，需要請病假，這可能是由於職業傷病或普通傷病所致。如果被醫師診斷為職業傷病，雇主根據勞基法第50條需承擔各項補償責任，且雇主不能終止勞動契約，也不能取消勞工的勞健保。在治療期間，勞工可以依法請公傷假。相反，如果是普通傷病，則根據公司規定或法律規定請病假。在普通傷病假期間，工資會有所調整，如果超過一定期限，勞工可能需要申請留職停薪。但留職停薪期間以一年為限。如果勞工的普通傷病假期滿或留職停薪期滿後仍未能痊癒，雇主可以根據勞基法第11條第1項第5款預告終止勞動契約，然後資遣或強制退休。在這種情況下，雇主終止勞動契約屬於雇主的權利，而非義務。此外，如果勞工因普通傷病而無法工作，需要請病假，那麼雇主必須根據勞基法的相關規定支付工資。如果雇主拒絕支付工資，勞工可以根據勞基法第14條第1項第6款終止勞動契約。

律師回答：

關於這個問題，當勞工在職期間出現生病或職業傷病情形時，雇主應依照相關法律提供必要的支援與保護，不得任意終止勞動契約。勞工在職業傷病認定過程中擁有特定的保護權利，其中包括：

 

職業災害勞工

 

當勞工因工作導致的傷病時，可申請職業災害保險給付。如勞工疑有職業疾病，需經專科醫師診斷，如有爭議可申請職業病鑑定。

 

如果是職災就不能解，但勞工在工作時間內生病，生病原因很多，通常需要醫療鑑定或診斷方能確定為職業傷病，尚須經過診斷確定，如果是職業傷病，雇主就要依勞基法50條負擔各項補償責任，而在治療期間雇主不能終止勞動契約當然也就不能退勞健保。

 

相關規定可依勞工職業災害保險及保護法第75條規定：保險人於審核職業病給付案件認有必要時，得向中央主管機關申請職業病鑑定。被保險人對職業病給付案件有爭議，且曾經第七十三條第一項認可醫療機構之職業醫學科專科醫師診斷罹患職業病者，於依第五條規定申請審議時，得請保險人逕向中央主管機關申請職業病鑑定。為辦理前二項職業病鑑定，中央主管機關應建置職業病鑑定專家名冊（以下簡稱專家名冊），並依疾病類型由專家名冊中遴聘委員組成職業病鑑定會。前三項職業病鑑定之案件受理範圍、職業病鑑定會之組成、專家之資格、推薦、遴聘、選定、職業病鑑定程序、鑑定結果分析與揭露及其他相關事項之辦法，由中央主管機關定之。」、

 

職業災害未認定前，勞工得先請普通傷病假；普通傷病假期滿，申請留職停薪者，雇主應予留職停薪。經認定結果為職業災害者，再以公傷病假處理。（勞工職業災害保險及保護法第88條規定）。

 

一般勞工

 

普通傷病假：勞工若因非職業傷病需要治療或休養，可依規定請求普通傷病假，包括未住院者一年內不超過三十天，住院者則為二年內不超過一年。若勞工因傷病需長期治療，超出普通傷病假規定的期限，勞工可申請留職停薪。這期間最長為一年，期間內雇主不得因此終止勞動契約。

 

但相反的，如果不是職業傷病而只是個人的身體因素所引起，只是普通傷病，勞工必須依公司規定或法律規定請病假，否則就是曠工。請假期間超過勞工請假規則第4條規定上限者，即勞工因普通傷害、疾病或生理原因必須治療或休養者，得在左列規定範圍內請普通傷病假：一、未住院者，一年內合計不得超過三十日。二、住院者，二年內合計不得超過一年。三、未住院傷病假與住院傷病假二年內合計不得超過一年。經醫師診斷，罹患癌症（含原位癌）採門診方式治療或懷孕期間需安胎休養者，其治療或休養期間，併入住院傷病假計算。普通傷病假一年內未超過三十日部分，工資折半發給，其領有勞工保險普通傷病給付未達工資半數者，由雇主補足之。」及第5條規定：「勞工普通傷病假超過前條第一項規定之期限，經以事假或特別休假抵充後仍未痊癒者，得予留職停薪。但留職停薪期間以一年為限。」

 

勞工只能向雇主申請留職停薪但以一年為限。雇主不同意留職停薪或留職停薪一年期滿勞工仍未痊癒者，依74年8月20日內政部（74）台內勞字第337966號解釋令意旨，雇主應以資遣或命令退休方式終止勞動契約。值得注意的是，勞工因普通傷病致不能工作可以請病假，病假期滿如還未能痊癒，得向雇主申請准予留職停薪。但所謂「留職停薪」必須要由勞雇雙方協商議定之，勞方並無「片面」請求雇主必須准予留職停薪之權利，行政院勞工委員會76年12月11日(76) 台勞動字第9409號函示可資參照。

 

此依行政院勞工委員會88年10月13日(88) 台勞資二字第0043113號函所示：「勞工因病請假，並依勞工請假規則第五條規定，經留職停薪期限屆滿仍未痊癒，雇主予以終止勞動契約，其終止契約事由，如為不能勝任工作應依法給予資遣費，如為強制退休，應依法給予退休金。 」

 

此時，勞雇雙方空留勞動契約關係，但勞工因病不能提供勞務，雇主亦因勞工未實際提供勞務而無庸支付工資，但二者間還是存在勞動契約，勞工還是可以去職場，雇主還是要給付薪資，而勞動關係既然繼續存在，雇主在勞健保方面的責任，也無法免除。又非不是職災，勞工無法依據勞基法規定請求雇主補償，但是如果在勞動契約沒有依法終止的情形下，雇主仍應履行其關於勞健保的責任，雇主若未負擔勞健保，勞工可以依勞基法第14條第1項第6款終止契約。

 

此觀民國78年2月25日司法院第14期司法業務研究會期法律問題：

甲礦工參加勞工保險有年，茲因罹患尿毒，每週須洗腎二次，無法繼續從事採礦工作，乃向乙礦業公司請病假，逾二年，勞保局遂予取消甲之被保險人資格，並向乙公司訴請逾二年後，業已給付之醫藥費用及傷病給付，有無理由？

 

討論意見：

甲說：無理由。按依勞保條例施行細則第二十八條二項規定：「被保險人因遭遇傷害或罹患疾病在請假期間，不得退保。」而綜觀勞保條例及其施行細則全文，對請假期間並未有任何限制，乙說：所引內政部73年6月8日台內社字第230268號函示，顯然欠缺法律依據，且與勞保條例施行細則二十八條二項規定、抵觸，不能拘束投保單位及被保險人，則依法甲之被保險人資格依法仍有效存在，勞保局自不得訴請返還已付之醫藥費用及傷病給付。 

乙說：有理由。按依內政部73年6月8日台內社字第230268號函示：「勞工保險被保險人因遭遇傷害或罹患疾病在請假期間不得退保，普通假期最長為一年，職業傷病請公傷假以二年為限，職業工人比照辦理。」另依勞工請假規則第四條規定，普通病假住院者，不得超過一年，同規則第五條規定「普通傷病假超過前條第一項規定之期限，經以事假或特別休假抵充後仍未痊癒者，得予留職停薪。但留職期間以一年為限。」則勞保局依上揭規定，准一年病假及一年留職停薪期滿後，予以取消甲之被保險人資格，並進而訴請乙公司返還取消被保險人資格後，勞保局因疏忽而仍給付之醫藥費用及傷病給付，於法核無不合。

 

研討結論： 勞工保險屬於社會保險，非有法定原因不得剝奪勞工依法所享勞保之權利，勞保條例及其施行細則，既規定勞工病假期間不得退保，且未對請假期間有任何限制，自不容勞保局任意援引欠缺法律依據之行政解釋令，剝奪勞工勞保之權利。應採甲說為當。

 

司法院第一廳研究意見： 本題甲礦工請病假縱已逾二年，惟勞保局既仍繼續收取保險費，則甲之保險契約仍屬繼續有效，勞保局在未依法退保前所為之醫藥費及傷病等給付，自仍屬依契約而為之給付，應不得再請求退還，研討結論採甲說，核無不合。

 

勞動契約的終止

 

若勞工因病無法恢復工作能力，雇主需依法提前預告或支付相應的預告金及資遣費，確保勞工的基本權益不受侵害。勞動契約的終止還需合理評估勞工的狀況和重新安置的可能性。

 

勞工普通傷病假期滿或留職停薪期滿後仍未能痊癒者，雇主得以勞動基準法第11條第1項第5款「勞工不能勝任工作」之規定預告勞工終止勞動契約，其符合同法第53條或第54條規定者，並應准其自請退休或強制其退休。由於雇主依法資遣或強制退休，並非勞工可得請求，勞工根本尚未符合勞基法53條之自請退休要件者，資遣或強制退休終止勞動契約是雇主權利，而非雇主義務，因此，雇主為了不願負擔資遣費或退休金而不肯主動行使勞動契約終止權時，勞工恐怕不能請求雇主非終止不可。

 

這些措施確保了勞工在生病或遭受職業傷病時，其基本生活和工作權益得到保障。對於職業傷病，特別是需要長期治療或可能導致殘疾的情形，更需嚴格遵守法律規定，以保護勞工的權益。雇主在處理這些案件時應尋求專業法律顧問的意見，以確保合法合規地處理勞工的病假和職業傷病問題。

 

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