面對職場霸凌，我能怎麼做？

27 Dec, 2017

問題摘要：

「職場霸凌」是指在工作場所中出現的行為，這些行為可能是雇主或其他員工利用權力或默許其他員工對某個勞工進行持續的冒犯、威脅、忽視、孤立或侮辱。這些行為可能包括肢體暴力、言語暴力（例如威脅、欺凌、騷擾、辱罵等）以及性騷擾等。重要的是，並非所有的冒犯行為都屬於職場霸凌，因為勞工在工作時間應隨時提供勞務，所以對於與工作相關的要求，勞工有一定的忍受義務。

律師回答：

關於這個問題，什麼是「職場霸凌」？

職場霸凌定義

一般認為工作場所中發生的，雇主藉由權利濫用或怠於行使監督權限，自行或縱容其他員工以積極或消極方式造成對於勞工之持續性冒犯、威脅、冷落、孤立或侮辱行為，被霸凌者之員工感到身心壓力。

其中，概念上，肢體暴力、言語暴力（如，威脅、欺凌、騷擾、辱罵等）與性騷擾（如：不當的性暗示與行為等）等類型均包括之。值得注意的是，並非所有冒犯行為均屬於職場霸凌，畢竟勞工在上班時間中本應隨時依雇主指示提供勞務，因此在提供勞務過程，縱主管以言語挑剔工作結果，因與工作相關者，勞工對於雇主要求，須有忍受義務。

職場霸凌通常是一系列長期累積的小型事件，可能因為看似不嚴重而被忽視，但判斷是否為職場霸凌的標準在於是否與工作相關聯，有無不當動機及目的，以及是否逾越了社會一般通念之合理範圍。

由於「職場霸凌」往往是長期的、種種細微的小型事件的累積，非常容易因為看似不嚴重，但判斷標準僅有雇主指示是否「與工作相關聯」，如無不當動機及目的，有無逾越「社會一般通念之合理範圍」。

關於此節，如屬於肢體或言語暴力，多半是心理影響導致精神上之損害，嚴重者有可能涉及刑法上恐嚇罪、公然污辱、誹謗或強制罪等均屬於「職場霸凌」，至於，其他如主管威脅無法達到其工作上要求，將予以解僱或調職等，由於該要求與工作相關連，而解僱或調職亦於雇主對於不勝任工作勞工所得採取合法之手段。

又「職場霸凌」之性騷擾部分，雇主除有上開法律責任外，雇主及同事有性騷擾行為，亦可能構成性騷擾防治第25條規定：「意圖性騷擾，乘人不及抗拒而為親吻、擁抱或觸摸其臀部、胸部或其他身體隱私處之行為者，處二年以下有期徒刑、拘役或科或併科新臺幣十萬元以下罰金。前項之罪，須告訴乃論。」且依《性騷擾防治法》要求雇主應採取必要之防治性騷擾及保護被害人措施，並有針對雇主未採取必要措施加以處罰及給予被害人求償之機會（參見該法第7條至第11條規定）。

雇主對於工作環境具有防止職場霸凌義務

倘若確有職場霸凌，並已造成勞工身體或精神上損害，雇主對於工作環境具有管控之權力，並且對於勞工生命、身體、健康負有預防危險之義務，因此除了自己不得對於勞工進行霸凌外，亦負有防止其他勞工或同事對於勞工進行霸凌行為，此觀民法第483條之1規定：「受僱人服勞務，其生命、身體、健康有受危害之虞者，僱用人應按其情形為必要之預防。」自明

在法律上，如果確認存在職場霸凌，並且已造成勞工身心上的損害，雇主除了有義務防止這種行為發生外，也需要承擔相應的法律責任。勞工在受到職場霸凌導致身體或精神上的損害時，可以請求雇主依法賠償，甚至終止勞動契約並請求資遣費。

值得注意的是，在職場霸凌的情況下，勞工也可能因為精神壓力而導致精神疾病，這種情況下，根據相關法律規定，可以將其認定為職業災害，雇主應該承擔相應的補償責任。

在防止職場霸凌方面，雇主應該採取必要的措施，包括制定相應的預防計畫、執行職務遭受不法侵害預防計畫、提供執行職務所需的安全衛生設施等。另外，雇主也應該針對性騷擾行為採取必要的防治措施，並對未採取必要措施的情況負有相應的法律責任。

依勞工職業災害保險及保護法第27條第3項規定訂定之《勞工職業災害保險職業傷病審查準則》勞工職業災害保險職業傷病審查準則》第20條規定：「被保險人罹患精神疾病，而該項疾病與執行職務有相當因果關係者，視為職業病。」參酌該部訂立《工作相關心理壓力事件引起精神疾病認定參考指引》，工作職場之精神上壓力導致勞工精神上發生障礙狀況，符合上開準則及指引，可以認定為職業災害，因此，「職場霸凌」亦為職業災害之一種類型，勞工因遭遇「職場霸凌」之職業災害而致死亡（包括「自殺」）、殘廢、傷害或疾病時，雇主應予以補償。

另外，在《職業安全衛生設施規則》中，第12章之1「勞工身心健康保護措施」的第324-3條規定，雇主應採取措施條目且做成執行紀錄並保存3年，包括：一、辨識及評估危害。二、適當配置作業場所。三、依工作適性適當調整人力。四、建構行為規範。五、辦理危害預防及溝通技巧訓練。六、建立事件之處理程序。七、執行成效之評估及改善。八、其他有關安全衛生事項。其中，事業單位勞工人數達100人以上者須訂定執行職務遭受不法侵害預防計畫，並據以執行；而僱用勞工人數未達100人者，得以執行紀錄或文件代替。」另外，若經勞動檢查發現有違反《職業安全衛生法》第6條第2項情事，經限期改善，屆期未改善，將會依同法第45條處罰鍰新台幣3-15萬元。另《職業安全衛生法》第6條第2項明文規範雇主應採取必要之安全衛生措施；其中規定雇主必須要預防勞工執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害，亦即雇主應採取必要的措施以避免發生前述情形，雇主有採取必要措施以預防「職場霸凌」之義務。

勞工因應之對策

勞基法第14條第1項第2款、3款及第6款規定：「有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：…二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。三、契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。…六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」故可認勞工受「職場霸凌」導致勞工生命、身體或健康損害，得請求雇主依民法第227條、227條之1及同法第483條之1等債務不履行規定賠償其損害，並得終止契約，而請求資遣費。

最後，勞工若要保障自己權利，在法律上就重要就是搜證，較於其他雇主具體之加害行為，法律上爭議較少，「職場霸凌」往往認定上已經非常具有爭議的空間，尤其「職場霸凌」導致勞工精神疾病之認定更容易具有爭議性，實務上，往往連疾病是否存在的認定也不容易，而且常需要觀察一段相當的時間才能確定診斷。

因此，關於「職場霸凌」種類、內容及時間，及工作內容，如工作時間表和工作項目、工作量、工作難易度以及從事該工作的時間等之相關事證，均須由勞工主張「職場霸凌」提出者，否則難以認定雇主構成上開責任之可能，如果需要，可事前搜證當事人之同事、上司、下屬、家人、朋友或蒐集其他書面、錄音或影像資料，並使用攝影機至工作場所，將工作場所及工作情況進行錄影紀錄。