雇主什麼情況才能單方決定扣勞工薪資？

08 Feb, 2019

問題摘要：

在許多情況下，雇主希望能夠通過扣減勞工的薪水來紀律和管理員工，但是根據勞動基準法的規定，任何未經勞工同意的工資扣減都是違法的，除非是因曠職等未提供勞務的情況。因此，工作規則雖然是維持職場秩序和明確勞資雙方權責的重要工具，但不能用來合理化扣除勞工薪水。勞工如果因故意或過失對雇主造成損害，雇主不能自行扣減薪資來賠償，除非經過勞工同意或法律程序確認損害金額。即使勞工同意扣減，扣減的金額和支付方式也必須是明確且雙方無異議的情況下進行。此外，即使違約金在勞動契約中有約定，也不能作為預先扣除勞工薪資的依據。如果勞工的薪資被不當扣減，他們可以透過勞工局申請限期給付命令，要求雇主在一定期限內支付被扣減的薪資。如果雇主持續拒絕支付，勞工可以提起訴訟來追回薪資或進一步要求賠償。總而言之，雇主應遵守勞動基準法的規定，不得任意扣減勞工的薪資。任何有關扣減薪資的規定都應經過勞工的同意，並在不違反法律的前提下進行。

律師回答：

問題通常發生，員工不遵守一些作業規則就對員工罰款，如東西未歸定位、搬錯貨品、亂丟垃圾、盤點未清等，雇主為懲戒管理員工之必要。因此於契約或工作作規則約定針對違規勞工扣除薪資？依勞動基準法施行細則第七條第三款規定，工資之議定、調整、計算、結算及給付之日期與方法有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決定。

工資扣減的限制

勞動基準法明確規定，工資應全額支付給勞工，任何未經勞工同意的工資扣減都是違法的，除非是因曠職等未提供勞務的情況。

勞工如果因故意或過失對雇主造成損害，雇主不能自行扣減薪資來賠償，除非經過勞工同意或法律程序確認損害金額。

因此，工作規則可否約定扣薪罰款，相當爭議。除曠職等未服勞務之情形下，雇主相對拒絕給付薪資報酬，如月薪制之下就是扣曠職當天的薪資，有相當之合理性應予以承認其效力，其餘因未遵守職場紀律但尚未構成雇主財物上損失之情形都不允許對員工扣罰薪資，即勞基法第22條第2項規定工資應「全額」給付與勞工，任意扣除薪資就是違反工資全額給付原則。

至於勞工如於執行勤務過程中因故意或過失造成雇主損害時，本於契約上不完全給付之民法第227條及同法第184條規定勞工應對雇主負損害賠償責任。如盤點未清，雇主常以為可以扣薪資，其實法律上是不可以的，因雇主這種情況下是不能主張「同時履行抗辯權」，雇主主張因勞工的盤點不清已使雇主受到具體的損害，若經勞工同意者，雇主倒是可以行使抵銷權而不付勞工薪水。

但要注意的是，縱使勞工同意扣減，若有關於這一項的業務疏失不是單由勞工一個人造成的，可能其他同事也有責任，依共同侵權的法律規定，共同侵權行為人負連帶賠償責任（民第185條）。所以說，雇主可以向共同侵權行為人當中之一人請求全部的損失，該人賠償後，再依據侵權的行為比例，向其他的侵權行為人請求返還，分攤的比例跟薪資的多少沒有關係，所負責任的比例有關係。

不當扣薪的處理方式

如果勞工的薪資被不當扣減，他們可以透過勞工局申請限期給付命令，要求雇主在一定期限內支付被扣減的薪資。若雇主持續拒絕支付，勞工可以提起訴訟來追回薪資或進一步要求賠償。

違約金的問題

即使雙方在勞動契約中約定違約金，除非違約金的數額和支付方式已被明確且雙方無異議，否則雇主不能以違約金的名義預扣勞工薪資。任何違約金的約定必須在不違反勞動基準法的前提下進行。

雙方以訂立違約金條款扣除勞工薪資，應屬無效，最高行政法院91年度判字第608號判決要旨：「勞動基準法第二十六條所謂之「預扣」固指違約或損害未發生前，資方不得扣留勞工之工資作為日後發生不測之保障者而言，即就違約或損害已發生，亦須資方就其所得請求之金額為勞工所不爭執，始得由資方以違約或損害金額與勞工之工資主張抵銷。依此，勞工既不承認資方請求之金額，自當透過訴訟方式向勞工求償，仍不得扣留勞工之工資。又依民法第二百五十條之規定，原告與其員工雖可於一方債務不履行時，約定應支付違約金。然如前所述，此約定違約金之數額並未確定，且違約金之支付方式多端，或為債務人無異議時自行給付，或於有爭議時經過有關單位協調，或為當事人起訴請求，依首揭勞動基準法第二十六條之規定，原告仍不得逕予預扣員工薪資作為違約金之用。」