勞工依法不經預告終止勞動契約，為什麼要以存證信函方式為之？

問題摘要：

勞工在哪些情況下可以依法不經預告終止勞動契約並請求資遣費呢？根據勞基法第14條的規定，勞工可以不經預告終止勞動契約的情形。如果發生了上述情形，勞工可以自知悉情形之日起30天內終止勞動契約，要求資遣費。要終止勞動契約的話，勞工最好的方式是透過郵寄存證信函向雇主表明終止意願。但如果使用其他方式終止契約，例如寫辭職書，也需要清楚表明終止契約的原因。无论如何，勞工都應該保留好所有相關文件作為證據，在法律程序中可以提供支持。

律師回答：

在什麼情形下，勞工可以依法不經預告終止勞動契約，並請求資遣費？如果發生法律所規定的情形時，勞工想要終止勞動契約，要用什麼方式？關於這個問題，最好的方式，當然就是到郵局寄出存證信函，向雇主表明終明終止勞動契約。此一存證信函對象、內容、及理由，應注意事項有：

 

其一，法定依據及事由，勞工得不經預告終止勞動契約之情形如下，可稱為被迫辭職，相關依據，勞動基準法第14條第1項第1至6款，有：「雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者」（第1款）。雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者（第2款）。契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者（第3款）。雇主、雇主代理人或其他勞工患有惡性傳染病，有傳染之虞者（第4款）。雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者（第5款）。雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者（第6款）。

 

其二，法定期間，依勞基法第14條規定第2、3項之規定，如果是前述第1或第6款之情形，須勞工自知悉其情形之日起三十日內，而第6款亦得自結果發生時三十日內，終止勞動契約。如果是前述第2或第4款之情形，雇主已將實施暴行或重大侮辱之雇主代理人解僱或已將患有惡性傳染病者送醫或解僱，勞工不得終止契約。未於法定期間內終止契約，造成的後果即使依勞基法第14條不經預告終止契約也變成自請離職，而喪失請求雇主給付資遣費之權利。

 

其三，存證信函書寫方式。勞工中華郵政全球資訊網，下載存證信函用紙再打卡或網頁亦有免費資源可方便勞工製作，如存證信函上的寄件人，寫自己的姓名、地址，並蓋章。至於，收件人，勞工寫雇主正式名稱，若有多數雇主無法確定可一次寄給多名雇主。其他，就是存證信函一式三份，一份是勞工的，一份是雇主，由郵局存一份，並至郵局櫃台以雙掛號寄出，並從收到回執時。終止契約之效力，存證信函到達對方時才會發生。以雙掛號寄出存證信函時，須在信封背面貼上如明信片般的回執。郵差會在將雙掛號信件送達給收件人後，將回執寄回給寄件人。這張回執，務必保留，這可以做為收件人有收到雙掛號郵件時點，以作為終止時點之認定事證。

 

其四，存證信函內容簡單寫就好，如「貴公司有勞動基準法第十四條第一項所訂各款之情形，本人依法不經預告終止勞動契約，請貴公司給付資遣費」。而勞工不用明確寫出雇主違法之事由。尤其不要寫出具體事證，除了法律並未要求，除了發生勞資糾紛後，勞工經常會在事後發現雇主還有其他的違反勞動契約或勞工法令之事由。所以，不要明確寫出雇主某特定違法事由，免得事後被綁住，而無法再主張後來發現的其他違規事由。

 

況且依法院實務亦認為勞工終止勞動契約時，並無須將其據以終止之具體事由，即勞工並無具體指出如雇主有何違反勞動契約之情節、損害勞工權益之情形予告知雇主。此觀最高法院92年度台上字第1779號民事裁判所示：按勞動基準法第十四條第一項第六款規定：雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約。自上開規定可知，勞工終止勞動契約時，並無須將其據以終止之具體事由（如雇主有何違反勞動契約之情節、並如何有損害勞工權益之虞）告知雇主，且亦不以書面為之為必要，勞工如認為雇主違反勞動契約或勞工法令而有損害勞工權益之虞時，自得僅以言詞表明終止契約之意，縱其未於終止契約時表明其具體理由，亦非謂此等理由不能作為審究勞工終止契約是否合法之依據。 

 

另勞工不以存證信函方式為之，如以寫辭職書、辭呈的方式，法律上效力相同。但勞工辭職理由要寫下據以終止的具體事由（如雇主違法亂紀事由內容）。當然，如果是寫因為雇主有勞動基準法第14條第1項各款之情形，那更好。千萬不能因為客氣或受主管勸諭，而寫另謀高就、個人因素之類的，不然法院不見得會認為勞工依勞動基準法第14條終止勞動契約。存證信函以外的方式終止契約，缺點就是在於自己手上可能沒有正本，即使勞工有留存正本更無法證明雇主有收到，訴訟中雇主否認有收到，或對於內容有爭議，舉證上常有麻煩。所以，還是以存證信函終止契約的方式比較好。

 

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