離職是否要將跟雇主借的錢，全部一次清償？

問題摘要：

勞動基準法的規定確保了勞工的權益，特別是關於工資支付和借款的部分。明確的合約或協議對於避免未來的爭議至關重要，尤其是在涉及借款和薪資支付時。這樣的合約應該清楚地規定借款金額、還款計劃以及任何其他相關條件，以保證雙方的權益。此外，強調勞動契約終止時的借款償還問題也很重要。在這種情況下，尤其是當勞工因雇主原因離職時，雇主不應該要求勞工立即清償所有未付款項。這種情況下應該尊重先前的協議，讓勞工能夠根據約定進行分期償還。

 

律師回答：

關於這個問題，工資是維持勞工生活之重要財源，故必須確保工資能全額給付勞工，以免勞工生活陷於不安。因此，勞動基準法第22條第2項規定：「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」

 

勞動基準法對於工資支付的規定以及勞資之間可能出現的借貸問題。根據勞動基準法第22條第2項，工資應該全額直接給付勞工，除非有特殊的法令規定或勞雇雙方的約定允許另外的做法。這裡主要涉及幾個重要的法律點：

 

預支薪資的合法性

當勞工因個人財務需要預支薪資時，這通常被視為勞資雙方就薪資支付方式有特別的約定，因此符合勞動基準法的要求。這種情況下，預支的金額將在未來薪資中扣除。雇主與員工應明確約定預支薪資的條款，包括扣款的時程和數額，以確保透明並避免未來的爭議。

 

但在勞工向雇主借錢，並約定自薪資中逐期扣抵者，通常會被定性為預借薪資性質，與一般私人借款性質不同。預借薪資可解釋是勞資雙方就工資給付方式另有約定，符合勞動基準法第22條第2項後段規定。但須注意者，若勞資雙方借貸時並未特別約定按月自工資中扣除，雇主事後不得再任意主張可自薪資中予以扣除，若強予扣抵，恐有違勞動基準法第22條第2項規定之虞。

 

根據公司法第15條第一項，公司不得向任何人提供貸款，這包括員工。因此，實務中將員工借支定義為薪資的預付，這是為了避開公司法對貸款的限制。預支薪資（即「勞工借支）。所謂預支薪資，是指勞工因個人財務需要向雇主借支並約定由所得領取之工資中扣還。實務上對於員工借支之法律性質，因公司法第15條第一項明文禁止公司貸款與任何他人（當然含員工在內），故解釋上將員工借支定性為「薪津之預付」，以規避公司法第15條之禁止規定。

 

借款證明的重要性

如果涉及到借款，則雇主與勞工應有明確的借據或其他書面證明，確定借款的條件和還款安排。這是為了防止未來可能的法律爭議，特別是在勞工離職時對於未償還的借款金額。

 

再者，既屬於借貸，消費借貸，因交付金錢之原因多端，除有金錢之交付外，尚須本於借貸之意思而為交付，方克成立。倘當事人主張與他方有消費借貸關係存在者，自應就該借貸意思互相表示合致及借款業已交付之事實，均負舉證之責任，其僅證明有金錢之交付，未能證明借貸意思表示合致者，仍不能認為有該借貸關係存在。」（最高法院98年度台上字第1045號民事裁判）、「消費借貸，為要物契約，須以金錢或其他代替物之交付為構成要件，如對於交付之事實有爭執，自應由主張已交付之貸與人負舉證責任，此觀民法第四百七十四條之規定自明。」（最高法院79年度台上字第2722號民事裁判）

 

因之，跟雇主借的錢，雇主一定要請勞工簽借據，否則會陷於借貸及亂扣薪資的爭議。

 

勞動契約消滅時的借款償還問題

如果勞工在勞動契約終止時仍有未清償的預借薪資，勞資之間如果有分期還款的約定，則勞工應繼續按照約定分期償還，除非雙方有其他協議。

在勞工被迫離職或資遣的情況下，雇主通常不應要求勞工立即一次清償所有未付款項，特別是如果離職是由於雇主的原因。

 

勞動法旨在保護勞工的基本生活安全和權益，任何從工資中扣款的行為都應嚴格依法進行，並需要勞資雙方的明確協議以及遵守相關法律規定。勞工在面對薪資扣減或預支薪資時應充分了解自己的權利，並在有需要時尋求法律幫助以保護自己的合法權益。

 

勞工向雇主借錢，並約定自薪資中逐期扣抵者，通常會被定性為預借薪資性質，與一般私人借款性質不同。預借薪資是勞資雙方就工資給付方式另有約定，符合勞動基準法第22條第2項後段規定。但須注意者，若勞資雙方借貸時並未特別約定按月自工資中扣除，雇主事後不得再任意主張可自薪資中予以扣除，若強予扣抵，恐有違勞動基準法第22條第2項規定之虞。

 

再者，勞動契約消滅時如勞工借支，有尚未償還完畢者，並有約定分期付款者，雇主是否得要求勞工於離職時一次還清，由於雙方勞動契約業已消滅，按常理勞工已無薪資可扣，因此，勞工不得藉口謂借款時無約定，惟於勞工自請辭職、自請退休等之場合，故無適用疑義。其他情形，如勞工被迫離職（勞基法第14條）或資遣（勞基法第11條），是否得要求勞工全部清償，即有疑問，此時應認倘若係因雇主緣故導致無法扣薪資，仍應維持其分期繳付之利益。

 

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