遷廠是調職嗎？要遵守勞基法第10條之1規定嗎？

09 Feb, 2019

問題摘要：

在工作地點變更的情況下，確實需要考慮到勞工的權益，特別是在遷廠等整個工作地點變動的情況下，勞工的生活和工作環境可能會受到影響。勞動基準法的相關條款提供了一定的保障，以確保勞工在這些情況下獲得合理的協助和保障。同時，勞資雙方之間的協商也是解決這些問題的關鍵。通過協商，雙方可以找到最適合的解決方案，以平衡企業運營的需要和勞工的權益。在面對具體案例時，專業的勞工法律顧問確實能夠提供更具體和專業的建議，以確保勞工和雇主都能得到合理的待遇和保障。

律師回答：

關於這個問題，雇主遷移工作地點（遷廠）和調整勞工工作地點都需要遵循一定的法律原則。這些原則主要包括：

勞動契約的原則

勞動契約中明確指出的工作地點應被尊重，除非有數個營業所的情況，或勞動者能夠在不遇到特別困難的情況下調動。

工作地點的原定性：

勞動契約中應明確約定勞動給付的地點。如果契約中未有明確說明，則應視為原工作地點為勞動給付地。

勞動者的移動義務：

勞動者通常無義務在多個地點間移動工作，除非勞動契約中有相應的約定，或是在特定條件下（如同一地方有數個營業所且勞動者無特別困難）。

雇主的權利：

原則上，雇主無權任意改變勞動者的工作地點。但如果符合上述條件（如營業所分布於同一地區且無給勞動者帶來特別困難），則可在這些範圍內指定或轉移勞動者的工作地點。

勞資協商：

任何關於工作地點的變更都應通過勞資雙方的協商來進行。這是確保雙方權益均得到尊重的重要機制。如果協商不成，勞動者有權拒絕不合理的調動。

在我國未施行勞動契約法第9條規定：「勞動之給付地，依契約之所定，勞動者無移地勞動之義務，但於一地方同時有數營業所並於勞動者無特別困難時，僱方得指定或轉移之。」原則上雇主並無任意指定移轉工作地點之權利，除非一地方同時有數營業所並於勞動者無特別困難時，僱方得指定或轉移之。此即按工作場所及應從事之工作有關事項，乃勞動契約應依勞動基準法有關規定約定之事項，該法施行細則第7條第1款規定甚明。故其變更亦應由勞資雙方自行商議決定之（最高法院86年度台上字第2354號判決要旨參照）

遷廠的情形

如果公司整體搬遷到一個新的地點，而該地點沒有超出合理的通勤範圍，則一般認為勞工應該配合遷移。這是因為雇主和勞工原先同意在特定的公司地址工作，而搬遷不應視為勞工的非自願離職。

所謂遷廠是公司整個工作地點的遷移，如在台北已無該部門或該工作地點，所以一般認為勞工應配合，除非已經超過原契約解釋範圍。關於工作地點的調職，則係兩地皆有該部門與工作的前提，而將員工調動，如此才有所謂調職五原則中必須提供必要協助的情形。是以，如果是遷廠，公司整個據點的移轉，由於勞資雙方原本就合意於公司地址工作，所以公司搬遷，勞工自會前往新地址工作義務，的確不能請求資遣費及非自願性離職證明。雇主遷廠其實是其憲法所保障遷徙自由權之行使，不應受到不必要之限制，故勞工因個人因素而無法隨同前往工作者只能自請辭職，不能向雇主請領資遣費。

調動工作地點的限制

根據勞動基準法第10條之1，雇主調動勞工工作地點時，必須遵守五大原則，包括不違反勞動契約、不影響勞工的工資及其他條件、確保工作適合勞工的體能和技術、為過遠的調動提供必要協助、以及考慮勞工及其家庭的生活利益。

但該地址相較於雙方締約時位址，與公司新址已有相當距離，超過合理通勤時間，即依勞動基準法第10條之1規定：雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益。此時屬於可歸責於公司損及勞工權益，因工作場所變更而須忍受之生活不利益，顯已逾社會一般通念可容忍之合理範圍。因此，勞工應可比照勞基法第10條之1規定要求公司協助，公司不協助或協助無法除去不利益者，勞工可依勞基法第14條第1項第6款終止契約（臺灣高等法院民事判決106年度勞上字第47號可資參照）。