-
勞工遭非法解僱的救濟方式？勞工另至他企業任職者，得否解為勞工有自前雇主離職之意思？
瀏覽次數：8
問題摘要： 勞工遭遇非法解僱時，應立即保存證據、避免簽署不利文件、與雇主確認解僱事實、選擇正確之訴訟策略，並申請調解與提起民事訴訟。勞工另行任職並不構成自願離職，亦不影響違法解僱之救濟。勞動基準法採法定事由制保護勞工工作權，雇主若無依據終止契約即屬違法，勞工得請求恢復僱傭關係、違法解僱期間工資、資遣費及其他損害賠...
-
離職要提前幾天說？預告要上班嗎？可以像放假一樣自由混嗎？
瀏覽次數：8
問題摘要： 離職不是丟辭呈就能走，也不是老闆一句「我不同意」就能卡住，而是一套明確的法律制度，要懂得如何運作、如何計算、如何自保，才能真正做到「漂亮離職」。每一項預告、每一天期間、每一個班表異動，背後都有重大法律效果，勞雇雙方只要理解制度，才能避免誤解、避免衝突、避免踩雷，也才能真正掌握離職的自由與保障。 ...
-
終止勞動契約之意思表示應如何表達？
瀏覽次數：7
問題摘要： 終止勞動契約之意思表示應具備三大要件：一、主體適格，須由有權之雇主代表或勞工本人為之；二、內容明確，須表明終止意圖、日期及事由；三、到達確定，須證明通知送達相對人而生效。單純事實通知、轉述、或間接推知，均不足生效。法院多以誠信原則與客觀判斷標準審查終止效力。雇主應備存通知文件及送達憑據，以確保合法性；...
-
勞動基準法的「重大侮辱」如何判斷？可以不經催告而終止契約？
瀏覽次數：7
問題摘要： 重大侮辱之認定並無絕對標準，須於個案中綜合判斷言語或行為內容是否造成嚴重人格傷害、是否已導致勞雇雙方信賴關係破裂，難以維持勞動契約關係。無論雇主或勞工均應於遭遇此類情事時，依法蒐證處理，避免濫用終止權限或誤認事實導致違法爭議，而法院與勞動主管機關則應在實務中持續釐清標準，以維護職場秩序與勞動關係之穩定...
-
試用期間解雇勞工須經預告及發給資遣費嗎？
瀏覽次數：7
問題摘要： 試用期解雇勞工，原則上仍應比照正式勞工給付預告期間工資與資遣費，雇主若不願承擔訴訟風險，務必採取最安全的做法；勞工亦應理解試用期的功能與自身權益，避免被誤導，以為試用期等同完全不受保障。雙方於簽訂勞動契約書時即清楚約定試用時間、試用標準、試用評估方式、試用不合格之處理方式，方能避免後續爭議，使試用制度...
-
被迫自請離職是什麼情形？
瀏覽次數：7
問題摘要： 「自請離職」應建立在自願原則之上，若任何形式的威脅、誤導、心理壓力或權勢濫用導致勞工不得不簽署，即屬「被迫自請離職」。此類行為不僅違反誠信原則與勞工保護法制精神，更破壞勞動關係的平等性。企業應以合法、公正與人道的方式處理離職協商，確保程序透明化，而勞工也應勇於捍衛自身權益，遇到疑似強迫離職情形時，及時...
-
如何建立員工持有及保管營業秘密機制？員工竊取機密如何追究責任？
瀏覽次數：7
問題摘要： 面對員工洩密、竊取資料、違反忠誠義務、外流資訊、接觸敏感資料後跳槽等情形，企業不僅要關注解僱是否合法，還必須掌握刑事背信責任與營業秘密責任，更要建立資料安全管理與保密制度，使企業在法律上可站穩腳步、在事證上能提出證據、在風險上能有效防堵。若企業沒有建立制度、不留存教育訓練紀錄、不設定權限、不管理資料、...
-
勞工違反保密協定，有何責任？被公司資遣，仍有保秘密義務嗎？先前簽保密協議是否有效？
瀏覽次數：7
問題摘要： 勞工若違反保密協議，可能面臨民事、刑事、契約三重責任，而保密義務不因資遣與否而變動；離職後仍有保密義務，但沒有競業禁止則不影響勞工自由就業；保密義務要有效，仍需符合營業秘密法第2條之秘密性、經濟價值、保密措施三要件。企業若希望建立完整的保密制度，應從契約、制度、資訊安全、權限管理四方面著手；勞工若面臨...
-
保密條款知多少？如何制定保密條款，追訴洩露公司產品技術秘密員工負法律責任？
瀏覽次數：6
問題摘要： 企業若要真正做到「從源頭防止洩密」，需做到三件事：第一，所有員工必須簽署保密協定、資訊安全承諾書、利益衝突揭露書。第二，制度必須落實：資料標示、權限控管、分層存取、審計紀錄、調職制度、競業禁止、離職管理。第三，企業必須敢於執行：違規者立即停權、調查、視情節重大開除與提告。營業秘密一旦外流不可逆，因此企...
-
員工對於雇主要求簽保密、競業禁止條款是否應該拒絕？雇主可否懲戒或解僱？
瀏覽次數：6
問題摘要： 員工面對保密與競業條款不能一律拒絕，雇主也不能一律強迫，而是必須依法律與職務性質分層處理。企業若確實具有保密需求、技術敏感度高、文件具價值、職務重要且可能造成損害，拒簽者確實可能構成解僱理由；但若企業條款不符合法律要求，員工可拒絕簽署且不得受懲戒。法律的精神在於平衡：雇主應保護正當營業利益，勞工應維護...
