終止勞動契約之意思表示應如何表達？

問題摘要：

終止勞動契約之意思表示應具備三大要件：一、主體適格，須由有權之雇主代表或勞工本人為之；二、內容明確，須表明終止意圖、日期及事由；三、到達確定，須證明通知送達相對人而生效。單純事實通知、轉述、或間接推知，均不足生效。法院多以誠信原則與客觀判斷標準審查終止效力。雇主應備存通知文件及送達憑據，以確保合法性；勞工則應留存離職信副本或電子證據，避免爭議。從勞動法制觀點而言，終止意思表示之正確表達乃勞動關係中最關鍵之法律行為之一，其關乎權利義務之存滅及爭訟結果。唯有透過明確、合法、具體的意思表示程序，始能保障勞資雙方之權益，維持契約關係終止的正當性與可預見性，這也是法院一貫強調「終止必須表意明確、程序合法」的核心精神。

律師回答：

終止勞動契約之意思表示，屬於法律上「形成權」之行使，是當事人單方以意思表示即可使勞動契約關係自將來起消滅的行為，故無論是雇主或勞工，只要意思明確、對象正確、表達適法，均能發生終止效力。所謂「意思表示」，係指表意人將其內心希望發生特定法律效果之意志，外部表達於相對人，使相對人得以理解其內容，並於到達時生效。若僅屬於「事實通知」或轉述性質之陳述，並非真正之終止意思表示，即不能發生終止契約之法律效果。勞動契約為繼續性契約，其終止使契約向未來消滅，而不影響既往已履行部分。

 

臺灣臺北地方法院106年度勞訴字第296號判決、臺灣高等法院107年度勞上字第69號判決

公司片面終止勞動契約後，提起確認僱傭關係存在訴訟，上開對話僅代表「吳員經公司法定代理人告知與王員勞動關係已於105年11月7日終止」，然而，不能僅以此對話作為終止勞動契約之表示，因此，雙方勞動契約並未於105年11月8日終止。

 

實務上判決多有討論此一區別與表達要件，例如公司若僅以第三人轉述「公司已告知勞工被終止」之事實，並未直接向勞工作終止契約意思表示，即不能認定勞動契約已終止。法院認為，吳員轉述「公司告知王員之勞動關係已終止」僅屬事實通知，而非行使終止權之意思表示，故勞動關係並未消滅。

 

最高法院95年度台上字第2720號判決：「勞基法第十一、十二條分別規定雇主之法定解僱事由，為使勞工適當地知悉其所可能面臨之法律關係的變動，雇主基於誠信原則應有告知勞工其被解僱事由之義務。」

 

此即雇主依勞基法第11條、第12條行使解僱權時，應明確告知勞工終止原因，使其清楚知悉法律關係之變動，以符誠信原則。

 

臺灣高等法院95年度重勞上更(一)字第7號判決：「…被上訴人於同年1月間因健保卡被停止，而向上訴人之人事室陳情，人事室以被上訴人為校外人士而不予接受，即令屬實亦僅間接使被上訴人知悉已被解聘之事實而已(事實通知)，並非對被上訴人行使終止權之意思表示，因此難認兩造間之僱傭契約，於斯時即已終止。」

 

又「被上訴人因健保卡被停用而知悉被解聘事實，僅屬事實通知，非雇主意思表示。」足見法院一貫見解認為「終止通知」應具表意明確性與主體合法性，否則不生效力。

 

為釐清此概念，須先區分三層法律意涵：其一，「事實通知」或稱「觀念通知」，乃指單純告知某一事實，如公司停止健保、移除名冊等，僅讓相對人知悉現況，並不直接產生法律效果；其二，「意思表示」係將內心意圖發生特定法律效果的意思，外部表達予相對人，例如告知「自某日終止契約」；其三，「形成權」為法律所賦予可單方行使使法律關係發生、變更或消滅之權利，而終止勞動契約即為形成權之一。

 

故當雇主主張終止契約時，必須具備二要件：首先，須由有權代表雇主處理勞工事務之人行使，即勞基法第2條第2款所稱之「代表事業主處理有關勞工事務之人」；其次，意思表示須直接對勞工為之，內容須明確載明終止日期及事由，並於到達勞工時生效。若僅以第三人轉述、公告、或間接行為（如停健保、停薪資），而未具明確表意者，皆不足認定勞動契約有效終止。

 

另一方面，勞工亦得行使終止權。依民法第488條：「僱傭未定期限，亦不能依勞務性質或目的定其期限者，各當事人得隨時終止契約。但有利於受僱人之習慣者，從其習慣。」勞工行使終止權時，只要明確以口頭、書面或電子信函等方式表示終止意思，且遵守勞基法第16條規定之預告期間，即可生效。預告期間依年資長短而異，例如工作三個月以上一年未滿者應提前十日通知，超過一年未滿三年者提前二十日，三年以上者提前三十日。

 

勞工若未預告即離職，雇主得依勞基法第15條請求損害賠償。然若雇主有違法情形或積欠工資，則勞工可依勞基法第14條第1項第1款、第6款等事由立即終止，並不受預告限制。若雇主與勞工雙方合意終止，則屬契約自由原則範圍。

 

合意終止屬雙方意思一致，非形成權單方行使，通常以書面載明終止日期、結清項目、權利義務狀態及勞保退保時間，俾便舉證。法院於多數判決中強調，雇主主張「勞工自願離職」時，須舉證勞工確實自願，否則若有強迫、誤導或條件性簽署，則屬無效，仍視為雇主片面終止。至於雇主行使終止權，應遵守勞基法第11條、第12條之法定解僱事由與程序限制。

 

雇主應明確告知勞工解僱理由，並具體說明事實基礎，使勞工能理解法律後果。若雇主以模糊方式或未說明事由，即難認符合誠信原則，終止行為恐被判無效。法院實務上要求雇主於通知書上記載終止日期、事由、依據法條並簽名蓋章，以書面送達為宜。電子郵件或Line訊息若內容具體明確並能證明送達，亦得具證據效力，但仍以書面為最妥。

 

若雇主僅以行政措施表現如「停職」、「不再排班」、「不核發工作證」等方式，並無明確終止意思，法院多不認契約已消滅，僅視為工作調整或暫停。舉例而言，員工因停健保而知悉被公司排除，僅為事實通知，並非終止意思表示；或公司口頭稱「不必再來上班」，若無具體日期或通知方式，亦難認定終止生效。法院實務上認為，終止勞動契約為影響勞工生計之重大行為，雇主應以明確、具體、可辨認之方式為之。

 

若雇主主張已終止契約卻無證據顯示通知到達，則終止不生效。民法第94條亦明定意思表示之效力，自通知到達相對人時發生；若勞工拒收，但通知已到達其可得知處，仍屬到達。故雇主寄送終止通知時，建議以存證信函或掛號郵寄並留存收據，以確保法律效力。

 

另一方面，勞工表達離職意願時，亦應明確表示「自某日終止勞動契約」，避免僅以模糊言詞如「想休息一下」、「暫時不來」等，造成是否離職之爭議。法院多採「外觀客觀解釋原則」判斷，重視雙方意思表示整體脈絡與行為表現是否足以使他人合理信賴終止之意思。例如勞工提交書面離職申請表、寄送Email通知或交付辭職信，均構成終止意思表示；若僅口頭討論或非正式溝通，則須輔以其他行為證據方能認定。

 

又若勞工欲撤回離職，須於意思表示尚未到達或雇主尚未同意前為之，否則需雇主同意方得撤回。終止勞動契約涉及法律效果發生時點問題。依民法第97條，附期限之意思表示，期限屆至時生效，故雇主通知「自○月○日終止契約」者，自該日始生效；若未載明日期，原則上於通知到達時生效。實務上建議雇主於通知書中明定「自某日」起終止，以免發生爭議。若勞工預告離職，則於預告期滿時生效。法院亦指出，若雇主提前解除勞工工作權，仍應支付預告期間工資。

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