被迫自請離職是什麼情形？

問題摘要：

「自請離職」應建立在自願原則之上，若任何形式的威脅、誤導、心理壓力或權勢濫用導致勞工不得不簽署，即屬「被迫自請離職」。此類行為不僅違反誠信原則與勞工保護法制精神，更破壞勞動關係的平等性。企業應以合法、公正與人道的方式處理離職協商，確保程序透明化，而勞工也應勇於捍衛自身權益，遇到疑似強迫離職情形時，及時求助勞動主管機關或法律專業協助。唯有雙方皆遵守誠信與法治，才能在離職這道職場終點線上，維持尊嚴與公義並存的平衡。

律師回答：

關於這個問題，在我國現行法制下，勞工與雇主之間的勞動契約關係，雖然基於契約自由原則可由雙方依約終止，但若雇主以威脅、強迫、暗示、羞辱或施壓等不當方式，逼迫勞工簽下「自請離職書」，則該離職並非勞工真正自願，而屬「被迫自請離職」。這種情形在實務上極為常見，特別是雇主想規避勞基法第11條、第12條終止勞動契約應給付資遣費、預告期間及行政責任時，常以「自請離職」作為掩飾手段。

 

所謂的被迫自請離職，係指勞工雖名義上提出辭職，但其意思表示並非出於自由意志，而係在雇主脅迫、誤導或不當影響下所作，依民法第92條規定「因詐欺或脅迫而為之意思表示者，得撤銷之」，該離職行為可被視為無效或可撤銷，勞工得主張仍屬被解僱，請求資遣費、工資及相關權益。法院實務上認定被迫自請離職之要件，通常依個案情節判斷是否存在「自由意思欠缺」。例如勞工在壓力下簽下辭職書、簽署當下神情憂慮、語氣低落、無法拒絕、或被威脅「不簽就開除」等情況，皆屬雇主濫用管理權的表徵。

 

若勞工辭職係受雇主不當壓力所迫，即便形式上簽署自請離職書，仍應認定為雇主終止契約。被迫自請離職屬於「變相解僱」，雇主應負解僱之法律後果。勞基法第14條，勞工在被迫離職情形下，得主張「非自願離職」，要求資遣費及未預告工資。若雇主以「不簽就不發薪」或「不簽就列為曠職」相威脅。

 

實務上，法院認定被迫自請離職時，會從多方面審酌，包括：

一、離職書的簽署過程是否有自主性；二、當時是否有主管、法務或人資陪同施壓；三、公司是否曾以記過、調職、降薪、冷凍等手段施壓；四、離職後勞工是否立即提出申訴或報案；五、是否存在錄音、LINE對話、證人證言等可佐證雇主威脅的事實。舉例而言，有員工在績效不佳時被主管要求「要嘛自己走，要嘛公司開除你，對你經歷不好看」，勞工因恐懼而簽下辭職書。法院認為，勞工是在不得已的狀況下屈服於雇主壓力，該辭職屬被迫自請離職，應依勞基法第11條第6款「業務緊縮或業務性質變更」類推，雇主應給資遣費。另有勞工遭公司以「若不主動辭職，就記大過開除」相威脅而簽署辭職，該離職非出於自由意思，命雇主補發資遣費與工資差額。由此可見，被迫自請離職的關鍵，在於雇主是否以不當手段限制勞工意志自由。就「手段濫用之禁止」而言，勞資關係中雇主居於經濟與組織優勢，若以人事權逼迫勞工放棄權益，違背誠信原則與平等對待義務，法律不予承認。勞動部於勞動檢查準則中亦明示，雇主不得以連續面談、壓力會議、冷凍職務等手段，迫使勞工自行離職。所謂「疲勞轟炸」或「情緒勒索式勸退」，若造成勞工心理壓力致簽署辭職，亦屬不當行為。

 

實務上，部分企業為避免訴訟風險，會要求勞工「簽署自請離職書」以示雙方協議離職，但若過程缺乏自由意思，即使有書面文件，也不代表雇主可免責。勞工可依民法第92條撤銷意思表示，並主張該離職書無效，勞動契約視為被解僱。相對地，若勞工確實出於個人職涯規劃或自願離職，則屬合法自請離職，不在此限。至於所謂「情節重大」之懲戒理由，雇主若主張勞工違反工作規則要求自請離職，應提供具體事證，如違規紀錄、考核文件、警告信等。若僅以主觀評價或未經正式懲處，即要求勞工自動離職，法院多認為其舉證不足。

 

所謂「情節重大」須兼顧故意性、次數及結果，例如竊盜、偽造文件、蓄意洩密等惡性行為，方得作為解僱或要求離職之正當理由。若僅因表現不佳或顧客抱怨，即要求員工自請離職，將構成違法解僱。

 

雇主若誤用此手段，將面臨勞動局裁罰及民事賠償責任。再從程序觀點觀察，被迫自請離職的爭議往往發生在「協商離職」階段。為避免事後勞工反悔，企業應建立合法的程序：一、離職協議應於第三方（如勞工局、調解委員會）見證下簽署，以保留合法紀錄；二、應有完整的面談紀錄，並錄音或製作紀要，確認勞工自願簽署；三、如涉及爭議，應給予合理思考期間，不得要求「當場簽署」；四、簽署前應明確說明權益，例如資遣費、年假結算、保險退保等內容。這些措施可確保雇主在合法範圍內處理爭議離職，避免「變相強迫」的疑慮。被迫自請離職的實務後果極為嚴重。

 

若勞工被迫離職後提起申訴並經勞動局認定屬不當解僱，雇主除須發給資遣費外，還可能被命復職或給付薪資損失。勞動部統計指出，每年約有兩成以上的勞動申訴涉及「強迫自請離職」爭議，其中超過半數經認定屬於雇主不當行為。若公司以「績效不良」為由要求自請離職，卻未有客觀考核依據。為此，企業應建立透明公正的績效評核與懲戒制度，避免將勸退變相濫用。從勞工自保角度而言，若感受到雇主有逼迫離職傾向，應立即蒐集證據，包括錄音、通訊紀錄、同事證言、公司信件、面談紀錄等，以備後續申訴。勞工可向地方勞工局提出「不當解僱申訴」，主管機關將依法調查，若確認為被迫自請離職，雇主將被認定違法解僱。若雇主拒不支付資遣費或工資，勞工可再提民事訴訟請求損害賠償。

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