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被雇主資遣，勞工有哪些權益可爭取呢？資遣費又要怎麼計算呢？
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問題摘要： 勞工遭資遣時可主張的權益包含：一、預告期間工資；二、謀職假；三、舊制或新制資遣費；四、未休特休日數工資；五、工資墊償基金；六、退休金提繳補繳；七、非自願離職證明與失業給付；八、若涉及違法資遣，可申請調解或提起確認僱傭關係存續或損害賠償之訴。從整體制度觀察，資遣是勞動法最重要的勞工保護制度之一，法律保障...
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病假超過30日應如何處理？可辦留職停薪嗎？
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問題摘要： 病假超過30日後，不論勞工是否住院，皆有法律保障的三階段權利：第一階段，病假30日內半薪給付且假日不計入；第二階段，超過後可依序使用事假及特休；第三階段，事假與特休用罄後雇主必須准予留職停薪，留職停薪期限最長一年。雇主不得拒絕病假、不准請假、不准留職停薪，也不得強迫員工辭職、強迫請事假、強迫請特休，更...
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員工刪除公司資料，是否解僱？如何認定犯罪行為？
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問題摘要： 資料屬於公司財產，其使用、修改或刪除應依公司制度授權為之，員工縱有操作技術能力，亦不得擅自行使。刪除行為若無正當理由，且對公司營運造成實質損害，不僅構成勞基法得解僱事由，亦可能構成刑法之破壞電磁紀錄罪與民事侵權行為。公司應從事前制度設計與事後證據保存著手，強化資訊安全與法律風險控管，以避免損害擴大。 ...
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用LINE請事假或病假可以嗎？
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問題摘要： 用LINE請假不是不能，而是「必須合法、明確、補件齊全」：一、LINE可以作為請假通知手段。二、請假是否成立取決於是否完成雇主制度中所要求之程序。三、病假必須補提醫療證明，否則可能被視為事假或曠職。四、雇主要管理人力，有權要求請假手續及文件，不構成違法。五、勞工若僅以LINE告知但未補手續，就可能構成...
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公司新人沒破關，試用期間被解雇？
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問題摘要： 雇主若於試用期內認為員工未達期待，應先建立合理且透明之考評制度，進行具體評估並留存紀錄，並應嘗試以警告、調整職務等手段改善情況，若仍無效，始得以資遣方式合法終止契約；否則貿然以「不合格」、「表現差」、「不適任」等模糊語言即行解職，恐將面臨勞資爭議調解、勞工提告請求資遣費或損害賠償之風險。對於員工而言，...
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如員工面試時有承諾試用期不符合任用標準便自行離職，但員工事後反悔，要求公司給付資遣費，如何處理？
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問題摘要： 若員工試用期不適任，最安全處理方式是「依第11條第5款不勝任工作」資遣，而非要求員工填寫離職申請；若可提前預告則給預告工資，並依法計算資遣費；同時準備完整紀錄。如果企業仍堅持要求員工自行離職，一旦員工反悔，公司必敗；但若企業依程序合法終止，即便勞工提起訴訟，企業多能勝訴。而對勞工而言，只要不是自己主動...
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於雇主違法解僱期間，勞工表示繼續工作者，其得請求之報酬範圍為何？
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問題摘要： 於雇主違法解僱期間，只要勞工明確表達願意持續工作，並積極維護自身權利，即可請求：所有經常性薪資（包含底薪＋固定津貼＋業績獎金）、拒絕受領期間工資、遲延利息、必要時甚至可裁定暫時復職、勝訴後可回任原職。如雇主仍拒絕給付，將可能面臨勞動基準法22條2項「未全額直接給付工資」之行政罰，也可能被認定惡意拖延、...
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以委任契約為名，能夠規避勞動基準法的責任？
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問題摘要： 契約名稱只是外衣，勞動關係的本質看的是「控制」，若公司控制你的時間、控制你的方法、控制你的產出，甚至控制你能不能休息、能不能請假，那你就是勞工，而不是什麼自由專業者。勞動基準法保護的不是字面，而是人本。只要你是真正提供勞務的那個人，你就值得被保護。委任契約之可隨時終止，是基於雙方「地位平等且具有自由裁...
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員工上班言行不當或粗魯，是否可以逕行解僱？
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問題摘要： 在員工上班言行不當、粗魯、辱罵主管、威脅同事、職場鬥毆、社群平台公開侮辱等情況下，雇主是否可以逕行解僱，必須依照勞基法第12條第1項第2款及相關判決標準，綜合判斷暴行或重大侮辱是否成立，而非僅以感覺或主觀認定。法律的核心在於「信賴關係是否被破壞」，而非語氣是否難聽。只要行為確實已破壞信賴基礎，或使他人...
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請假太多，可以解僱嗎？
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問題摘要： 「請假太多」本身不構成解僱理由，只要勞工請假程序合法且理由真實，雇主不得以此終止契約；真正能終止契約的，是「請假理由不實或濫用」與「經客觀評估確不能勝任工作」，兩者必須有明確證據，且須符合法定程序。也就是說：請假不是錯，濫用才是問題；天數不是問題，真實性才是核心；不爽不是理由，法律才是標準。 律...
