員工刪除公司資料，是否解僱？如何認定犯罪行為？

問題摘要：

資料屬於公司財產，其使用、修改或刪除應依公司制度授權為之，員工縱有操作技術能力，亦不得擅自行使。刪除行為若無正當理由，且對公司營運造成實質損害，不僅構成勞基法得解僱事由，亦可能構成刑法之破壞電磁紀錄罪與民事侵權行為。公司應從事前制度設計與事後證據保存著手，強化資訊安全與法律風險控管，以避免損害擴大。

 

律師回答：

關於這個問題，員工刪除公司資料是否構成解僱事由，端視其行為是否違反法定義務及造成雇主實質損害，並是否符合刑法或勞動基準法所列的犯罪或重大違規行為。須從權限認定、刪除行為是否違法、是否具正當理由、以及是否造成損害等層面進行分析。

 

首先，從權限的角度來看，資料的處分權歸屬是關鍵，不是看資料由誰建立、誰操作或誰儲存，而是依據雇主指揮監督權限來認定業務上所使用資料的管理與刪除是否受到授權。亦即，儘管員工具有刪除檔案的技術操作能力，原則上資料具備法定或契約上的處分權限，除非雇主事前對於明確授權要求或制度性禁止，刪除資料原則上是合於權限之行為，因此公司對於員工保管資料應事前建立資安規則，否則員工當然的資料刪除權限，因此，通常構成犯罪行為是離職員工而刪除時點亦係離職之際，就是因為在職員工通常擁有權限。

 

再需進一步觀察是否致生損害。只要資料遭到無故刪除，不論其是否可回復、是否已備份，若該刪除行為已使公司暫時喪失資料運用能力、業務中斷、需耗費人力重建、影響客戶信任等，均可認為已致生實質損害，因此即令資料是仍存在，祇要造成公司重建的麻煩，就有可能構成該罪。

 

刑法第359條規定，破壞電磁紀錄罪係指無故取得、刪除或變更他人電腦或其相關設備中具有表徵性之電磁紀錄，並致生損害於公眾或他人。實務上對「刪除」的定義逐漸趨於寬鬆，並不以永久滅失或無法回復為要件，只要行為人對電磁紀錄有故意之刪除動作，即可構成犯罪成立要件，至於該紀錄是否可回復、是否已備份，並非構成要素。

 

電磁紀錄雖可複製、可回復，惟行為人只要無故刪除即足以破壞社會對網路電腦秩序之信賴，因此刪除本身即構成法益侵害。由此觀之，若員工擅自刪除業務上重要資料，並未經雇主同意或並無正當理由，即屬無故刪除，應符合本罪構成要件，若又造成公司營運受阻、文件重製或流程延遲等實際損害，更屬於損害後果之發生，自可作為公訴程序或民事求償之基礎。在勞動法上，依勞動基準法第12條第1項第5款規定，雇主得於勞工「故意損耗機器、工具、原料、產品或其他雇主所有物品」時，依法予以解僱，無需預告，且不需發給資遣費。

 

重點在處罰勞工對公司財產之惡意損害行為，電腦檔案、電磁紀錄即屬「其他物品」之範疇，故若屬蓄意刪除且造成損害，自屬適用範圍。實務判決及專家意見亦支持此見解，例如員工若擅自刪除如報關資料、訂艙資料、進出排程明細、會計對帳憑證等業務檔案，導致公司需重新調查、重建或無法依期報關、結帳，將導致嚴重營運障礙或損失，應視為「故意損耗雇主所有物品」。

 

至於，正當理由當然重點不在於行為人是否擁有操作能力，而是是否具「正當理由」行使該能力，因為其所為刪除行為違反公司制度、未經授權或與職務無關，即為「無故」，屬構成要件該當，除非存在個案的特殊狀況。

 

所謂正當理由，並非員工主觀認定即可成立，而是須結合當時情境合理判斷其刪除行為是否符合業務上必要性或防止危害，如出於病毒防治、資料錯誤修正等，但若因個人恩怨、離職情緒或與公司無關的動機，則不具正當理由，依法即為違法刪除行為。

 

因此，雇主於此情況下可依12條第1項第5款予以懲戒性解僱。惟需注意的是，依同條第2項，雇主如要依該規定解僱勞工，應自知悉情形之日起30日內通知該員工，否則即喪失解僱權，實務中如未即時反應，恐導致解僱程序瑕疵而無效。

 

此外，雇主尚可依民法第184條請求侵權損害賠償，如能證明員工之行為屬故意或重大過失，且因其刪除行為致公司財產、營運或商業機密受損，則可另提起民事訴訟請求損害填補。倘若公司具備備份機制、內部資訊安全制度及員工電腦使用規則，並有員工簽署資訊使用規範或保密契約者，則其行為違規性與違法性認定更為明確。

 

而在刑事程序方面，如屬惡意刪除、造成重大損害，雇主可提起刑事告訴，請求司法機關依法追究員工刑事責任。整體而言，若員工擅自刪除公司電腦或伺服器中業務上重要資料，無論是否故意，只要缺乏正當理由、未經授權，即可視為違反資訊安全義務；若其主觀上具備故意，且造成公司實質損害，則可構成刑法第359條破壞電磁紀錄罪，並成為解僱依據及民事求償依據。雇主應在第一時間掌握證據、拍照存證，必要時委請專業電腦鑑識機構鑑定刪除紀錄與操作時間，再依勞動法規提出懲處，並於知悉後30日內完成解僱通知，避免程序瑕疵導致爭議。

 

事後亦應強化資訊管理制度與資安教育，包含限制資料存取權限、定期備份、設置刪除行為告警機制，並於入職時訂明不得擅自更動、刪除公司資料之義務，以防範未然，維護企業資訊安全與營運穩定。結語而言，員工若無故刪除公司資料，不僅可能構成刑法犯罪，也會觸及勞基法可解僱事由，更可能衍生民事賠償責任，雇主須嚴謹處理，依法保存與行使其管理與求償權利。

 

刑法第359條破壞電磁紀錄罪之立法是鑒於電腦之使用，已逐漸取代傳統之生活方式，而所有電腦資料皆係經由電磁紀錄之方式呈現，電磁紀錄有足以表徵一定事項之作用，因此對電磁紀錄之侵害，亦可能同時造成身分或財產上之侵害關係，將嚴重影響網路電腦使用之社會信賴及民眾之日常生活。所以，本罪的規範應係重在維持網路電腦使用之社會安全秩序，並避免對公眾或他人產生具體之損害。不論行為人所使用之破壞方式為何，只要無故刪除他人電腦或其相關設備之電磁紀錄，就應該構成了「刪除」這個要件。此外，因為電磁紀錄本身具有可複製性，又不具有損耗性，縱被複製亦不致因此而消失，而依現行之科技設備，若要回復被刪除之電磁紀錄，亦非難事，故在解釋上，應該認為電磁紀錄一旦遭受行為人無故刪除時，就直接產生了網路電腦使用之社會安全秩序遭受破壞的危險，至於該電磁紀錄事後得否回復，均無礙於「刪除」行為之成立。倘若這個刪除行為，又構成致生損害於公眾或他人這個要件，則本罪當然成立。否則，若有惡意的行為人於刪除電磁紀錄時，事先保留備份資料，等到東窗事發後再行提出，或事發後要求將電腦或其相關設備送由專門機構依現行之科技設備予以回復，即不構成刪除電磁紀錄之罪，則本罪之規範目的豈不落空。(最高法院104年度台上字第3392號刑事判決)

 

勞基法第12條第1項第5款明定，勞工如故意損耗雇主所有物品，雇主得逕行解僱不須預告，該「物品」包含電磁紀錄等無體資產在內，若員工未經允許擅自刪除檔案資料，對公司內部作業、人事營運或客戶往來造成損害，應屬可依此條據以解僱，並無違法。惟解僱仍須符合程序規範，即依第12條第2項規定，自雇主知悉其刪除行為起30日內完成解僱通知，否則視為放棄解僱權。值得注意的是，若員工已離職或解僱後才刪除資料，則將不再適用勞基法第12條之規範，但仍可能依民法第184條侵權行為請求損害賠償，或向檢方提出告訴，追究其刑事責任。

 

在實務操作上，公司應明確訂定資料管理與資訊安全政策，清楚劃分各類檔案的使用、編修、刪除權限與申請程序，並於員工入職時簽署相關資訊使用及保密規範，避免日後發生認知落差。若發生刪除事件，公司應第一時間保存電腦操作紀錄、存證影像與工作交接資料，必要時委託專業單位進行資料還原與刪除分析，以利後續求償與刑事舉證之用。若初步認定員工有違法刪除行為，可依前述程序進行懲戒性解僱，並考慮刑民並行提告，以保障公司權益。

-勞資-人事規章-資安規章-妨害電腦使用罪(員工)

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