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留職停薪年資應該如何計算？留職停薪期滿後，雙方勞動契約會自動終止嗎？
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問題摘要： 性別工作平等法第17條的規範，主要是為了平衡勞工的育嬰需求與企業的營運彈性，讓勞工在育嬰留職停薪期滿後，仍能回到職場，並確保企業在經營狀況不佳或組織變更時，能夠有合法且合理的方式處理人事問題。公司若僅依據內部規定，認定員工未於留停期滿次日復職即屬曠職，並以此終止勞動契約，則可能不符合法律要求，因為勞工...
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公司要勞工簽『不再犯錯確切書』，如果再犯就要勞工自己走人，這合理嗎？
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問題摘要： 終止勞動契約的程序並不單純是「願打願挨」的私法行為，而是在法律強制規範下運作的公序良俗問題，必須符合勞基法所規範的解僱條件，並不能僅靠一紙協議或切結書取而代之。企業若輕忽此法律限制，以為有書面聲明即代表合法解僱，往往會誤觸法律紅線，引發不當解僱爭議。勞動法的保護精神就是在於防止任意解僱，保障勞工在勞動...
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員工謊報資料，可否解僱？
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問題摘要： 在處理勞工謊報資料的情況時，是否可以解僱勞工需依據《勞動基準法》第12條第1項第1款的規定，並且具體分析謊報資料的性質及其對雇主的影響。雇主可以在以下情況下終止勞動契約：勞工在訂立勞動契約時作出了虛假的陳述（虛偽意思表示）。該虛假陳述使雇主誤信，並可能因此受到損害。 律師回答...
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員工遲到5次 被逼自願離職合理嗎？
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問題摘要： 員工遲到五次是否可以構成合法被迫自願離職，需視其是否屬故意或重大過失、是否造成具體損害、雇主是否已採取改善措施並留有佐證、是否給予適當預告與資遣費，以及最終是否由勞工自由意志簽署離職文件。如無上述條件，便強迫員工簽立自願離職，則恐違反勞基法，構成變相解僱，雇主將可能面臨勞資爭議與損害賠償風險。因此，除...
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試用期間，勞工權益減平？
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問題摘要： 試用期並非法律真空地帶，雇主不得假藉「試用」之名變相違法或迴避勞動基準法保障，凡與事業經營持續性有關之職務，試用期勞工即享有與正式勞工相同之法定待遇，若因個人表現未達預期欲終止契約，亦應依法定程序行之，方能確保勞動關係之合法與正當。 律師回答： 關於這個問題，在現行法律...
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員工造成公司的損失是否可以逕行扣薪及記大過懲戒？
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問題摘要： 無論是因過失求償、記過處分、扣薪或終止契約，雇主皆不可一意孤行，須依法律及正當程序行事，避免日後勞資爭議加劇。建立完善的職務說明書、工作規則及懲戒流程，並與員工透過勞資會議充分溝通，是兼顧企業管理權與員工權益保障的根本之道。 律師回答： 關於這個問題，員工在履行職務過程中若因未盡注意義務造...
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公司懲處是否合理，懲處員工有什麼要注意的嗎？
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問題摘要： 企業對員工懲處的合法性，不在於表面程序是否完備，而在於實質內容是否符合法律規範、是否尊重勞工基本權益、是否為企業合理管理所需。最終，懲處不應淪為權力的恣意運用，而應是制度化管理中必要且正當的一環。企業如能落實規則制定、程序執行與溝通說明，將有助於避免勞資衝突，實現穩定雇用與高效管理的雙贏局面。從懲處依...
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不簽人事保證契約會怎樣嗎？可以因此開除員工嗎？
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問題摘要： 人事保證制度雖然仍存在於某些企業內部，但在法規與實務的發展下，其適用範圍與效力已受到許多限制。勞工在面對雇主要求提供人事保證時，應審慎評估可能承擔的責任，並確認契約條款符合法律規範，特別是責任上限與契約期限等關鍵條款。同時，企業應考慮更現代化的風險管理方式，以取代傳統人事保證制度，避免爭議，促進勞資雙...
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公司上星期說要資遣我，今天直接解僱我，請問我該怎麼辦？
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問題摘要： 無論你是被資遣還是遭到解僱，第一時間一定要有清楚的應對機制。不要急著簽文件、不要默默離職，而是馬上要求書面文件、蒐集證據、通報勞工局，同時保留所有訊息紀錄與對話內容。工作權的保障最重要的就是你自己要有意識去維護，千萬別指望最後靠法院來解決一切，因為一旦走進訴訟程序，對勞工而言無論在時間、金錢或壓力上都...
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雇主可以規範勞工下班的行為嗎？
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問題摘要： 雇主原則上不得干涉員工下班後的私人行為，但若員工行為已與公司形象或核心業務產生直接連結，且有具體損及公司利益之虞，雇主即可能依法對其進行適度規範與懲處。關鍵在於該行為是否足以影響公司信譽與經營正常性，若只是員工私生活範疇內之選擇，則雇主過度干涉將難以站得住腳。工作外行為若與職業性質、公司形象或勞雇信賴...
