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勞工因「服儀不整」被公司處罰是否合理？
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問題摘要： 服儀管理規定，如基於行業特性所需，未對員工施加不合理或歧視性限制，亦未構成職場性別歧視或敵意性工作環境，符合企業管理合理性原則，應屬合法之管理措施。此判決對於企業制定服裝儀容規範提供重要參考，即雇主在管理員工儀容時，應考量行業特性、企業需求與社會通念，確保規範具備合理性及平等性，避免對員工造成不當影響...
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雇主對於員工下班時間的不當行為有懲戒權嗎？
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問題摘要： 雇主的懲戒權應受到適當限制，並應符合契約義務的範圍，避免無端侵犯勞工的個人權利。雇主應透過明確的工作規則，界定可接受的行為標準，並確保懲戒措施的合理性與必要性，以維護勞資雙方的合法權益。對勞工而言，若認為雇主懲戒權過度擴張，則可透過申訴機制或勞資爭議解決程序進行救濟，確保自身權益不受侵害。 律師...
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留職停薪年資應該如何計算？留職停薪期滿後，雙方勞動契約會自動終止嗎？
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問題摘要： 性別工作平等法第17條的規範，主要是為了平衡勞工的育嬰需求與企業的營運彈性，讓勞工在育嬰留職停薪期滿後，仍能回到職場，並確保企業在經營狀況不佳或組織變更時，能夠有合法且合理的方式處理人事問題。公司若僅依據內部規定，認定員工未於留停期滿次日復職即屬曠職，並以此終止勞動契約，則可能不符合法律要求，因為勞工...
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僱用中高齡及高齡者可以自由定期勞動契約？
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問題摘要： 關於中高齡及高齡者的雇用問題，尤其是開放雇主與65歲以上勞工簽訂定期勞動契約的規定，這不僅是法律的一項新規定，也影響長期以來的勞動契約方式。中高齡專法第28條的規定，突破傳統的定期契約限制，將年齡因素納入考量，使得65歲以上的勞工可以其勞動身份與雇主簽訂定期勞動契約，這是對於高齡者權益的一大保障。 ...
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員工在留職停薪期間另謀他職或行事其他不當行為，企業得否以違反忠誠義務予以終止勞僱關係？
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問題摘要： 企業在訂定工作規則時，應避免過度限制勞工之私人行為，特別是工作時間外的行為，除非能證明該行為已嚴重損害企業形象與名譽，否則不宜直接將之列為解僱事由。此外，針對留職停薪期間勞工另謀職業或從事營業行為的情況，企業不應直接於工作規則中規定不經預告即終止僱用，企業若希望對留職停薪期間的員工行為進行約束，可在勞...
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雇主對留職停薪的給予是否有裁量權？
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問題摘要： 除法律明定雇主不得拒絕的情況外，留職停薪的批准權仍屬於雇主的裁量範圍，而勞工則應遵守企業內部規範，確保請假及復職流程符合公司政策與勞動法規的要求。 律師回答： 關於這個問題，在勞動契約中，留職停薪的適用範圍及雇主的裁量權一直是勞資雙方關注的議題。留職停薪是指在勞雇關係仍然存續的前提下，雇主...
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不簽人事保證契約會怎樣嗎？雇主可以據以終止契約嗎？
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問題摘要： 勞動契約之成立不以書面為必要，當雇主與勞工達成勞動條件合意時，即告成立，雇主不得隨意終止，亦不得於契約成立後要求勞工提供人事保證契約，並以其拒絕為由終止契約，否則將可能違反勞動基準法相關規範，且若雇主於勞動契約或工作規則中訂定相關條款，仍須符合合理性及適當性，否則即便勞工拒絕配合，亦未必構成重大違規，...
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定期契約期滿，時間一到就得走人？
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問題摘要： 勞基法的立法目的在於保護勞工的就業權益，防止雇主濫用定期契約來規避法定義務。判斷某一工作是否適用定期契約，應回歸該工作的本質與雇主的經營模式，若該工作性質具有長期穩定的需求，則應適用不定期契約，雇主不得僅以契約形式約定工作期限來規避相關法規。法院在審查勞動契約性質時，也會綜合考量雇主的經營模式、勞工的...
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公司要我找「人事保證人」，如果不簽會怎樣？
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問題摘要： 雖然人事保證制度在法律上是被允許的，但仍須符合多項法定要件，且不得違反法律的強制規定。對於勞工而言，若遭遇雇主要求簽署人事保證契約，應先審慎閱讀契約內容，並確認是否符合民法相關規範，若發現不合理的條款，例如放棄先訴抗辯權、承擔無上限責任等，即應向雇主提出異議，或尋求法律專業意見，以保障自身權益。勞工拒...
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公司可以用契約約定違反保密內容作為認定解僱標準嗎？
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問題摘要： 契約約定的保密義務雖可作為認定終止勞動關係的標準，但仍須符合明確性與合理性原則，並且企業應確保資訊具備秘密性，且已採取適當的保密措施，才能確保保密義務的適用性及法律效力。同時，企業在實際執行保密契約時，應依據具體情況判斷違約行為的嚴重性，並適當選擇處理方式，以確保雇主與員工雙方權益的平衡，避免因過度擴...
