• 留職停薪年資應該如何計算?留職停薪期滿後,雙方勞動契約會自動終止嗎?

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    問題摘要: 性別工作平等法第17條的規範,主要是為了平衡勞工的育嬰需求與企業的營運彈性,讓勞工在育嬰留職停薪期滿後,仍能回到職場,並確保企業在經營狀況不佳或組織變更時,能夠有合法且合理的方式處理人事問題。公司若僅依據內部規定,認定員工未於留停期滿次日復職即屬曠職,並以此終止勞動契約,則可能不符合法律要求,因為勞工...

  • 公司要勞工簽『不再犯錯確切書』,如果再犯就要勞工自己走人,這合理嗎?

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    問題摘要: 終止勞動契約的程序並不單純是「願打願挨」的私法行為,而是在法律強制規範下運作的公序良俗問題,必須符合勞基法所規範的解僱條件,並不能僅靠一紙協議或切結書取而代之。企業若輕忽此法律限制,以為有書面聲明即代表合法解僱,往往會誤觸法律紅線,引發不當解僱爭議。勞動法的保護精神就是在於防止任意解僱,保障勞工在勞動...

  • 員工謊報資料,可否解僱?

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    問題摘要: 在處理勞工謊報資料的情況時,是否可以解僱勞工需依據《勞動基準法》第12條第1項第1款的規定,並且具體分析謊報資料的性質及其對雇主的影響。雇主可以在以下情況下終止勞動契約:勞工在訂立勞動契約時作出了虛假的陳述(虛偽意思表示)。該虛假陳述使雇主誤信,並可能因此受到損害。   律師回答...

  • 員工遲到5次 被逼自願離職合理嗎?

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    問題摘要: 員工遲到五次是否可以構成合法被迫自願離職,需視其是否屬故意或重大過失、是否造成具體損害、雇主是否已採取改善措施並留有佐證、是否給予適當預告與資遣費,以及最終是否由勞工自由意志簽署離職文件。如無上述條件,便強迫員工簽立自願離職,則恐違反勞基法,構成變相解僱,雇主將可能面臨勞資爭議與損害賠償風險。因此,除...

  • 試用期間,勞工權益減平?

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    問題摘要: 試用期並非法律真空地帶,雇主不得假藉「試用」之名變相違法或迴避勞動基準法保障,凡與事業經營持續性有關之職務,試用期勞工即享有與正式勞工相同之法定待遇,若因個人表現未達預期欲終止契約,亦應依法定程序行之,方能確保勞動關係之合法與正當。   律師回答: 關於這個問題,在現行法律...

  • 員工造成公司的損失是否可以逕行扣薪及記大過懲戒?

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    問題摘要: 無論是因過失求償、記過處分、扣薪或終止契約,雇主皆不可一意孤行,須依法律及正當程序行事,避免日後勞資爭議加劇。建立完善的職務說明書、工作規則及懲戒流程,並與員工透過勞資會議充分溝通,是兼顧企業管理權與員工權益保障的根本之道。 律師回答: 關於這個問題,員工在履行職務過程中若因未盡注意義務造...

  • 公司懲處是否合理,懲處員工有什麼要注意的嗎?

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    問題摘要: 企業對員工懲處的合法性,不在於表面程序是否完備,而在於實質內容是否符合法律規範、是否尊重勞工基本權益、是否為企業合理管理所需。最終,懲處不應淪為權力的恣意運用,而應是制度化管理中必要且正當的一環。企業如能落實規則制定、程序執行與溝通說明,將有助於避免勞資衝突,實現穩定雇用與高效管理的雙贏局面。從懲處依...

  • 不簽人事保證契約會怎樣嗎?可以因此開除員工嗎?

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    問題摘要: 人事保證制度雖然仍存在於某些企業內部,但在法規與實務的發展下,其適用範圍與效力已受到許多限制。勞工在面對雇主要求提供人事保證時,應審慎評估可能承擔的責任,並確認契約條款符合法律規範,特別是責任上限與契約期限等關鍵條款。同時,企業應考慮更現代化的風險管理方式,以取代傳統人事保證制度,避免爭議,促進勞資雙...

  • 公司上星期說要資遣我,今天直接解僱我,請問我該怎麼辦?

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    問題摘要: 無論你是被資遣還是遭到解僱,第一時間一定要有清楚的應對機制。不要急著簽文件、不要默默離職,而是馬上要求書面文件、蒐集證據、通報勞工局,同時保留所有訊息紀錄與對話內容。工作權的保障最重要的就是你自己要有意識去維護,千萬別指望最後靠法院來解決一切,因為一旦走進訴訟程序,對勞工而言無論在時間、金錢或壓力上都...

  • 雇主可以規範勞工下班的行為嗎?

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    問題摘要: 雇主原則上不得干涉員工下班後的私人行為,但若員工行為已與公司形象或核心業務產生直接連結,且有具體損及公司利益之虞,雇主即可能依法對其進行適度規範與懲處。關鍵在於該行為是否足以影響公司信譽與經營正常性,若只是員工私生活範疇內之選擇,則雇主過度干涉將難以站得住腳。工作外行為若與職業性質、公司形象或勞雇信賴...

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