員工謊報資料，可否解僱？

21 Jan, 2025

問題摘要：

在處理勞工謊報資料的情況時，是否可以解僱勞工需依據《勞動基準法》第12條第1項第1款的規定，並且具體分析謊報資料的性質及其對雇主的影響。雇主可以在以下情況下終止勞動契約：勞工在訂立勞動契約時作出了虛假的陳述（虛偽意思表示）。該虛假陳述使雇主誤信，並可能因此受到損害。

律師回答：

關於這個問題，「我們發現公司員工謊報資料，可否解僱他？」重點在於「是謊報什麼資料？」

在《勞動基準法》第12條第1項第1款中，規定了雇主得不經預告終止勞動契約的情況，前提是勞工在訂立勞動契約時，做出了虛偽意思表示，使雇主誤信並可能因此受到損害。然而，這一規定的適用並非絕對，而是需要滿足特定的條件。

勞動基準法第12條第1項第1款規定：「勞工於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者，雇主得不經預告終止契約。」因為有「使雇主誤信而受損害之虞」要件，所以要看謊報的資料有沒有重要性，如果這個謊報的資料，攸關他是否能勝任工作、公司錄取條件等等，導致公司有受損害之虞，即可解雇（但須留意要在發現的30日內），如果是不重要、無關緊要的，那就不行解雇，學經歷或證照謊報的話，通常才是算較嚴重的行為，而家裡的地址、電話，跟工作似乎沒什麼關係，您的狀況尚不符合直接解僱的要件。

在適用《勞基法》第12條第1項第1款時，必須審查以下幾點：

虛偽意思表示的有無：勞工是否在訂立勞動契約時，隱瞞了關鍵信息，並做出虛假陳述。

雇主的誤信：雇主是否因該虛假陳述而誤信，從而做出聘用的決定。

損害的可能性：雇主是否因該誤信而可能遭受損害。

主要考量因素

虛偽意思表示的性質：

勞工是否提供了關鍵的虛假信息，這些信息是否與其工作職責、能力或雇主的錄取條件直接相關。例如，若勞工虛報學歷、專業資格或工作經驗等直接影響其工作能力的信息，這通常會被視為嚴重虛偽陳述。

雇主的誤信：

雇主是否因為該虛假陳述而做出聘用決定。這意味著該虛假信息對雇主的決策有實質影響。

損害的可能性：

雇主是否因該虛假陳述而可能遭受損害。如果虛報的資料直接影響到公司的運營或雇主的利益，則更可能被視為具有損害風險。

雇主在招聘過程中未要求勞工填寫前科記錄的欄位，因此該勞工未隱瞞或提供虛假信息。法院指出，即使勞工提供了不完全或誤導性的信息，若雇主已經被告知真實情況，則不能僅依此解僱勞工。

臺灣臺北地方法院107年度勞訴字第328號判決

按「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。」勞基法第12條第1項第1款定有明文，此係指勞工於訂立勞動契約時，就其應具備之僱用條件有所欺瞞，致雇主誤信予以僱用，因而有受損害之虞者而言。…鄭成興雖證述原告確有告知有毒品之類的前科，惟否認有要求原告勾選無素行不良前科紀錄的欄位，然依保全業法第10條之1第1項第2款規定，除有第1項但書情形外，曾犯肅清煙毒條例、麻醉藥品管理條例、毒品危害防制條例，經判決有罪，受刑之宣告者，不得擔任保全人員，鄭成興身為面試人員，原告既已告知有毒品之類前科，理應督促原告勾選曾有前科紀錄欄位，而由前揭譯文內容，原告稱「…我表態說，我也跟你們講，你既然叫我去上班了，你教我不要寫那個有案底的，我也照你的意思去做了…」等語，鄭成興並未予以反駁，否認有指導原告勾選無素行不良前科紀錄欄位之事；且原告既已明確告知有前科紀錄，足見無隱瞞之意圖，若非經人指導，應無違反其意思，勾選無素行不良前科紀錄欄位之理；復觀之鄭成興證稱那時公司部門在汐止很缺人，原告看起來很有意願要做保全，部長說警政署的法規有變動，原告的案底可能會符合保全業法，所以才說先送送看等語，足見當時被告公司亟需保全人員，惟原告如勾選有前科紀錄欄位並註記前科為毒品，則依保全業法第10條之1第1項第2款規定即不得僱用，或至少應待警政單位審核通過後方得僱用，然此即無法立即解決人員缺口。是綜合上開證據資料，原告主張鄭成興表示可先試用2週，並要求其勾選無素行不良前科紀錄欄位，送警政單位試試看是否能通過等情，要非無稽，堪以採信。況原告既已告知其有毒品前科紀錄，即無為虛偽意思表示，使被告誤信而予以僱用，縱鄭成興未有指示原告應如何勾選，原告既未欺瞞，被告亦未因誤信其無前科而僱用，即與勞基法第12條第1項第1款規定之解僱要件未合，被告依該條款終止勞動契約，自非合法，而不生解僱之效力。

若謊報的資料涉及勞工的學歷、專業資格或工作經驗等，且該虛假陳述直接影響雇主的聘用決策，則可能構成解僱的合法理由。

對於與工作無關的虛假陳述（如家庭地址、電話等），如果未對雇主造成實質損害或誤信，則通常不構成解僱的合法理由。

雇主需要在發現虛假陳述後的30日內作出解僱決定，並且應提供具體的解僱理由以符合《勞基法》的規定。

在實際操作中，雇主應詳細審查虛假陳述的性質、影響及其對公司的實際損害，以確保解僱行為的合法性和合理性。

因勞工已主動告知真實情況，並無隱瞞或欺騙的意圖，因此雇主不能依據該條款終止勞動契約。若勞工並未隱瞞重要信息，且雇主的決定並非基於虛假陳述，則不符合解僱的要件，即使勞工可能在某些細節上有所不實，也不足以構成解僱的合法理由。因此，在處理類似情況時，雇主需審慎考量上述因素，否則解僱決定可能被視為無效。

這也提醒勞工和雇主，訂立勞動契約時應當誠實守信，避免因誤解或隱瞞信息而引發不必要的法律爭端。如果雇主在試用期間內認為勞工不適任，也應該依據具體事實和法律規定進行處理，而不是僅僅依賴勞工是否符合某些條款而草率解僱。