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繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分
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問題摘要： 繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分，實質功能在於平衡勞工在訴訟中的結構性弱勢，使勞工不因生計中斷而失去訴訟機會，同時迫使雇主在解僱制度運作上更尊重法律程序與正當性要求。雖然此制度在雇主端可能引發成本負擔、管理壓力及返還風險，但從立法目的與憲法保障生存權、工作權之角度而言，乃兼顧比例原則與勞動保護政策的...
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你的表現讓公司失望，你可以走了？經理人可以隨便解職嗎？
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問題摘要： 法律保障勞工的核心精神不在於縱容不適任，而在於防止企業濫權。勞工不能因主管不滿或單方負面評價即遭開除；企業必須負舉證責任證明員工達到不能勝任程度；經理人只要被納入組織被指揮監督，即非公司法經理，而屬勞工；解僱必須合法、合理、具備事證，並遵守程序。也因此，「你的表現讓我失望，你可以走了」在法律上通常毫無...
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我的工作被搶走？雇主可以因為要遷廠或降低成本就解僱我嗎？
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問題摘要： 當公司要搬走，我的工作被搶走了怎麼辦？法律的回答是：如果企業確實不再需要你的職務，而且已做到「安置義務」，資遣可能合法；但如果企業仍有適當職務可以安排，而企業沒有提供、沒有協助、沒有主動安置，那麼資遣就是違法，你仍可以要求回復僱傭關係、補發工資。全球化會繼續，企業遷移會繼續，科技變革會繼續，但法律保護...
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公司組織變更即可不經預告而終止勞動契約？
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問題摘要： 企業若僅以「組織變更」即認為可以不經預告而終止勞動契約，顯與勞基法第11條第4款之立法目的不符。該規定乃是例外中之例外，立法上以極高門檻限制雇主濫用職權，避免企業以經營調整為名行任意資遣之實。司法實務已多次指出，「組織調整」僅屬形式變化、「部門裁撤」亦僅屬管理策略，「業務量下降」更屬企業經營常態，均非...
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勞工遭非法解僱的救濟方式？勞工另至他企業任職者，得否解為勞工有自前雇主離職之意思？
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問題摘要： 勞工遭遇非法解僱時，應立即保存證據、避免簽署不利文件、與雇主確認解僱事實、選擇正確之訴訟策略，並申請調解與提起民事訴訟。勞工另行任職並不構成自願離職，亦不影響違法解僱之救濟。勞動基準法採法定事由制保護勞工工作權，雇主若無依據終止契約即屬違法，勞工得請求恢復僱傭關係、違法解僱期間工資、資遣費及其他損害賠...
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終止勞動契約之意思表示應如何表達？
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問題摘要： 終止勞動契約之意思表示應具備三大要件：一、主體適格，須由有權之雇主代表或勞工本人為之；二、內容明確，須表明終止意圖、日期及事由；三、到達確定，須證明通知送達相對人而生效。單純事實通知、轉述、或間接推知，均不足生效。法院多以誠信原則與客觀判斷標準審查終止效力。雇主應備存通知文件及送達憑據，以確保合法性；...
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被迫自請離職是什麼情形？
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問題摘要： 「自請離職」應建立在自願原則之上，若任何形式的威脅、誤導、心理壓力或權勢濫用導致勞工不得不簽署，即屬「被迫自請離職」。此類行為不僅違反誠信原則與勞工保護法制精神，更破壞勞動關係的平等性。企業應以合法、公正與人道的方式處理離職協商，確保程序透明化，而勞工也應勇於捍衛自身權益，遇到疑似強迫離職情形時，及時...
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勞工離職若不告而別，會招惹法律麻煩嗎？
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問題摘要： 勞工可以隨時離職，但仍應依勞基法第16條之預告期規定履行義務；若未滿三個月則可立即離職，雇主不得阻止。離職後，雇主仍須支付所有已工作期間的薪資，試用期亦不例外；任何以「試用期不給薪」或「自行離職不給錢」為由拒發薪者，均屬違法。至於簽約未報到，若未造成雇主實際損害，不須賠償；若造成損失，雇主須自行舉證。...
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如何建立員工持有及保管營業秘密機制？員工竊取機密如何追究責任？
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問題摘要： 面對員工洩密、竊取資料、違反忠誠義務、外流資訊、接觸敏感資料後跳槽等情形，企業不僅要關注解僱是否合法，還必須掌握刑事背信責任與營業秘密責任，更要建立資料安全管理與保密制度，使企業在法律上可站穩腳步、在事證上能提出證據、在風險上能有效防堵。若企業沒有建立制度、不留存教育訓練紀錄、不設定權限、不管理資料、...
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保密條款知多少？如何制定保密條款，追訴洩露公司產品技術秘密員工負法律責任？
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問題摘要： 企業若要真正做到「從源頭防止洩密」，需做到三件事：第一，所有員工必須簽署保密協定、資訊安全承諾書、利益衝突揭露書。第二，制度必須落實：資料標示、權限控管、分層存取、審計紀錄、調職制度、競業禁止、離職管理。第三，企業必須敢於執行：違規者立即停權、調查、視情節重大開除與提告。營業秘密一旦外流不可逆，因此企...
