公司組織變更即可不經預告而終止勞動契約？

問題摘要：

企業若僅以「組織變更」即認為可以不經預告而終止勞動契約，顯與勞基法第11條第4款之立法目的不符。該規定乃是例外中之例外，立法上以極高門檻限制雇主濫用職權，避免企業以經營調整為名行任意資遣之實。司法實務已多次指出，「組織調整」僅屬形式變化、「部門裁撤」亦僅屬管理策略，「業務量下降」更屬企業經營常態，均非業務性質變更之要件，公司若欲合法資遣，須提出能證明業務本質確實改變之具體事證。勞工亦可透過法律程序主張權利，避免遭不當解僱。

律師回答：

公司組織變更即可不經預告而終止勞動契約？關於此一問題，核心在於勞動基準法第11條第4款所稱「因業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置」之判斷標準究竟如何認定、雇主主張之「組織調整」能否等同於業務性質變更、是否得據此逕行終止勞動契約、勞工在面對此種資遣主張時如何主張權利，此問題牽涉企業經營自主與勞工工作權保障兩大價值，實務見解長期來回擺盪，但近年法院對「業務性質變更」採極高度審查，單純組織調整、部門合併、業務量下降均非當然構成業務性質變更，除非企業的核心業務本質、產品服務種類、經營模式、組織監督體制、法令適用或技術工法等有實質重大變化，始可能成立該款規定。

 

勞工原任職公司工程部專案經理及工程部業務助理，公司主張因美國總公司評估工程部某特定業務量逐年下降，因此下令要求台灣公司將特定業務部門分割，並據此認為符合勞基法第11條第4款得資遣兩名勞工，惟該兩名勞工主張「部門分割」並不等於「業務性質變更」，更不代表原職務不復存在，進而提起確認僱傭關係存續之訴。法院經審理後認定勞工之主張有理由，判決確認勞動契約關係繼續存在。法院之理由極具代表性，首先依公司資遣前後的組織圖比對，法院發現公司儘管宣稱「工程部消失」，但實質上只是將其子部門分散至其他部門，例如將原工程部的機電工程、設備管理、原料倉儲、投資精算、合約工管理等單位分別歸屬至「全廠維護部」、「研究發展暨技術部」、「環保衛生安全部」等部門，然而這些子部門本質上仍執行原工程部相同職務、相同業務範圍、相同營運內容。法院指出：無論組織如何重新分合，若整體業務項目未變、更未停止生產原有產品（例如本案公司仍持續生產二氧化鈦）、亦未更動核心技術或法令適用，則僅係組織架構形式調整，而非業務性質之變更。換言之，部門名稱的變更、合併或重新分配，不會讓公司原本從事的業務種類突然改變。

 

雇主如未能舉證證明其確有業務性質變更，或未證明無適當職務可供安置，故資遣構成違法終止勞動契約勞工與公司之僱傭關係繼續存在。

 

按雇主非有業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時，不得預告勞工終止勞動契約，勞基法第11條第4款定有明文。所謂業務性質變更，除重在雇主對於全部或一部分之部門原有業務種類（質）之變動外，最主要尚涉及組織經營結構之調整，舉凡業務項目、產品或技術之變更、組織民營化、法令適用、機關監督、經營決策、預算編列等變更均屬之（最高法院98年度台上字第652號判決參照）。故「業務性質變更」之範圍雖廣，非侷限於變更章程所定之事業項目或從登記之事業範圍中之一項改變，惟仍應本於經驗法則及論理法則，參考工商業發展與勞動市場之條件與變化，企業經營決策與人員管理方式，及實際運作之狀況等綜合考量。……上訴人復辯稱其將所屬8個部門調整為7個部門，已無林俊明原服務之工程部，核屬業務性質變更云云。惟上訴人於資遣被上訴人後，依其公司組織圖所示，林俊明所屬工程部之子部門即專案部門依然存在《），縱上訴人於105年4月再次變更組織，內部雖就8個部門調整為7個部門，惟原屬工程部轄下之4個子部門僅係分散至「全廠維護部」（機電工程、設備可靠性暨原料倉庫管理）、「研究發展暨技術部」（資本投資精算）、「環保衛生安全部」（合約工管理），亦有該次變更後之組織圖可按…，參以上訴人於資遣被上訴人前後，無論內部組織結構如何分合，實際運作結果，所屬各部門轄下子部門總數均維持相同之23個，且其業務項目亦未改變，仍繼續生產二氧化鈦…，堪認被上訴人主張上訴人於資遣伊等2人時，其營業項目、生產產品、組織結構並未進行實質調整，致有業務性質變更情形等情，尚非無據。…，惟縱屬實，僅屬…所屬部門業務量是否減少而已，仍難認符合勞基法第11條第4款「業務性質變更」之規定。…上訴人另抗辯…之工作主要在支援工程部，工程部之組織改造後，朱家慧職位即無須存在云云，…XXX所司行政職務無論在公司內部單位合併或裁撤，甚或人員縮編時，其業務性質均無變更，上訴人仍有秘書職缺及應為事務，是則上訴人以勞基法第11條第4款業務性質變更為由終止與朱家慧之勞動契約，於法亦有未合。

(臺灣高等法院105年度重勞上字第35號民事判決)

 

「業務性質變更」固然涵蓋甚廣，可能包括事業項目、產品或技術之變更、民營化、經營模式調整、主管機關監督變動等，但仍須依經驗法則及論理法則，綜合工商業發展與勞動市場條件、公司內部人員管理方式與實際運作狀況等因素判斷，不得僅以部門編制調整或業務量減少即逕認為業務性質變更。本案中，公司資遣後組織圖顯示，其23個子部門均持續存在、營業項目亦完全未變，因此法院認定公司僅能證明「業務量減少」，而非「業務性質變更」。進一步而言，法院也強調勞工的職務內容具有高度行政性質與支援性質，屬於公司常態性、持續性之行政事務，其業務性質不因部門合併或人員調整即消失，故公司仍有義務優先安置於適當職務，如秘書或行政支援，而非直接解雇，否則即違反勞基法第11條第4款後段「又無適當工作可供安置」之規定。因此公司主張「部門消失」不足採信，其資遣行為即屬違法。

 

雇主所稱之「組織變更」並非當然等於「業務性質變更」，公司若欲援用勞基法第11條第4款終止勞動契約，必須證明：一、公司整體或部分事業之業務本質確實已經改變（例如產品項目消失、技術路線更改、事業全面外包、法令監督體制變動等）；二、因業務本質的實質改變而確實需要減少勞工；三、公司確已盡安置義務但無適當職務可供安排。上述三項要件缺一不可，若僅僅是部門裁撤、名稱變更、組織合併、人員調度、業務量下降或主管更換等情形，均不構成業務性質變更，更不足以據以資遣勞工。

 

實務中，企業經常以「組織調整」、「年度重整」、「國外集團指示」、「部門整併」、「功能外包」、「任務完成」等語彙包裝資遣行為，惟法院採高度審查，一再強調：公司組織如何分合係企業內部自主管理範圍，但此種形式變化不影響勞動契約的實質存在。公司不能以「部門不見」就認定「工作不存在」，因為實際上工作內容往往仍然存在，只是換到另一個主管或部門底下執行。

 

實務中常見公司嘗試以部門合併或裁撤掩飾人力縮編，而法院於多數案件均指明：企業內部業務量之增減屬經營常態，單純業務量下降非屬業務性質之變更，若只是「變少」而非「變質」，即不符第11條第4款。換言之，只有業務「改變種類」而非「減少數量」方可構成業務性質變更。再者，雇主即使業務確實變更，仍須盡「安置義務」，包含盤點公司內所有可勝任之工作、重新調整職務、安排不同部門之行政性職務等，只要仍有可適任職務存在，即不得終止契約。

 

公司仍有秘書及行政業務之職缺，該勞工亦具備可勝任之能力，公司未安置即資遣，自屬違法。實務上，法院也經常強調：安置義務不限於原部門或原主管，企業不能因勞工不隸屬某特定主管而逕行認定工作不存在，也不得藉部門裁撤為由終止勞動契約。從勞工權益角度觀察，若遭遇雇主主張「組織調整」、「業務性質變更」而依第11條第4款資遣勞工，勞工可立即要求公司提供：一、組織調整前後之組織圖；二、部門職務說明書變動情形；三、實際業務內容與生產項目是否變更之說明；四、公司是否有確實盤點安置職缺；五、公司做過哪些安置評估及記錄。

 

雇主須負舉證責任，無法證明即推定資遣違法。若勞工被不當資遣，法律途徑包括：一、提起確認僱傭關係存在之訴並請求回復原職或繼續僱用；二、請求不當解雇期間工資；三、請求資遣費差額或其他損害賠償；四、聲請定暫時狀態處分（依勞動事件法第49條）；五、向主管機關檢舉違法資遣。

 

企業內部調整並不等於業務本質變更，雇主不能以組織調整包裝資遣，勞工有權要求安置並提出救濟。勞基法第11條第4款不是雇主的「資遣捷徑」；相反地，它是法律為勞工工作權而設的「資遣防火牆」，只有當企業之業務種類、產品、技術、法令適用等發生重大本質性變動，且確實無適任職務可供安置時，雇主才得依此規定終止契約。只要業務是同一種、工作仍然存在、職務仍可安置，企業便不得以「組織變更」之名任意資遣。此即本案及近年實務一貫之法律結論。

-勞資-離職-勞動契約終止-解僱-資遣(經濟性解僱)-業務性質變更

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