你的表現讓公司失望，你可以走了？經理人可以隨便解職嗎？

問題摘要：

法律保障勞工的核心精神不在於縱容不適任，而在於防止企業濫權。勞工不能因主管不滿或單方負面評價即遭開除；企業必須負舉證責任證明員工達到不能勝任程度；經理人只要被納入組織被指揮監督，即非公司法經理，而屬勞工；解僱必須合法、合理、具備事證，並遵守程序。也因此，「你的表現讓我失望，你可以走了」在法律上通常毫無效力，多數此類解僱將被法院撤銷。結論：經理人不能隨便解職；主管不能隨便叫員工走；「失望」不是法律上的解僱事由；掛名經理可能仍屬受保護之勞工；未符合法律要件之解僱一律無效。面對解僱，最重要的不是情緒，而是證據與程序，懂法才能保護自己。

律師回答：

關於這個問題，在企業管理現場，主管一句「你表現讓公司失望，你可以走了」常令人心驚，但在法律上，並非雇主或經理人想開除誰就能開除誰，尤其當對象是一位名為經理、實際上卻可能屬於勞基法所保護的「勞工」時，企業若未依法終止契約，不僅解僱無效，甚至可能構成違法解僱，還需面臨繼續僱用、給付工資、損害賠償等法律責任。

 

按勞動基準法第2條第1款規定「勞工，謂受雇主僱用從事工作，獲致工資者」，其立法目的在於保護弱勢勞動者，使其不受企業濫權壓迫，因此判斷一個人是否為勞工，絕非看職稱，而要看其是否處於「從屬性」之下提供勞務。次按公司法第29條第2項規定「經理人之委任，由董事會以過半數決議之」，經理人與公司之間原則上屬「委任契約」關係，而委任契約下的受任人具備較高裁量權，並不在勞基法的勞工保護體系內。然而，實務認為「經理」是否為勞工，應取決其是否實際受公司指揮監督與納入組織層級，而非單看職位名稱。

 

勞動契約與民法委任契約之差異在於勞動契約具有「從屬性」，亦即勞工需在雇主指揮監督下提供勞務，並具人格從屬、經濟從屬、親自履行義務、納入組織分工等特徵。只要具備部分從屬性，即足認為勞工。此外，：職稱為「經理」者，只要未負責企業經營、實際受公司指揮監督，就屬受僱用之勞工，應受勞基法保護。換言之，真正的「經理人」是受公司法規範、握有經營裁量權者，若只是掛名經理，但需向主管報告、無財務決定權、須依公司流程作業，就不是委任關係，而是標準的勞動契約關係。實務上常見的授權業務經理、企劃經理、行政經理、人資經理、行銷經理等，只要未參與經營決策，皆屬勞工。

 

原告被稱為授權業務經理，但其所有業務、企劃進度均須向主管報告，提案需由業務副總指示方向、審核後才能開始執行，預算不得自行使用，必須由副總及總經理簽核，其業務績效並非個人裁量決定，且其勞務需親自履行，完全納入公司生產組織，與同僚分工合作，顯然具備人格從屬、經濟從屬與組織從屬，法院因此認定雙方間屬勞動契約，而非委任契約，被告不能以「經理人表現不佳」即任意解職。

 

按勞工：謂受雇主僱用從事工作獲致工資者，勞動基準法第二條第一款訂有明文。次按經理人與公司間為委任關係，此觀公司法第二十九條第二項「經理人之委任：：」之規定即明。即勞基法規定之勞動契約勞工之定義，與民法之委任契約有所不同。勞基法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，與委任契約之受僱人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權者有別（最高法院八十一年度臺上字第三四七號、八十三年度臺上字第七二號判決意旨參照）。一般學理上認為勞動契約當事人之勞工，具有下列特徵：１、人格從屬性，即受雇人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。２、親自履行，不得使用代理人。３、經濟上從屬性，即受雇人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。４、納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態。勞動契約之特徵，即在此從屬性。又基於保護勞工之立場，一般就勞動契約關係之成立，均從寬認定，只要有部分從屬性，即應成立。故公司負責人對經理，就事務之處理，若具有使用從屬與指揮命令之性質且經理實際參與生產業務，即屬於勞動契約之範疇，該經理與公司間，即有勞基法之適用。即勞基法上所稱受僱用之勞工，應不包括依公司法所委任負責事業經營之經理人，至於不具委任關係而僅係受僱用之經理，則符合勞工定義（司法院(八三）院臺廳民一字第一一○○五號函參照，行政院勞工委員會八一臺勞動一字第三一九九○號函、行政院法務部八六．六．二七法八三律字第一三四一三號函亦同此見解）。是以勞基法上之勞工，並非以職稱為依據，而是以公司負責人對經理，就事務之處理，是否具有使用從屬與指揮命令之性質，以及經理是否未負責事業之經營，而僅參與生產業務為論斷。…被告公司與授權廠商是否決定簽約，須經審查會議討論並經主管同意後始能簽署，原告並無對外簽約之權利。且原告從事授權業務及授權企劃工作，須遵照被告公司之程序進行，向上級主管報告工作進度，經相關會議或主管之審查，受被告公司之指揮監督，服從被告公司總經理及業務副總命令，而具人格從屬性。又原告所提企劃案既須由業務副總朱筱雲告知，並與其討論整體方向後提案，俟通過後才可以開始執行，預算花用須由朱筱雲及紀世傑簽名同意才能支出，足見原告就被告公司業務執行及財務並無自主權，亦具經濟上之從屬性。又原告提供之勞務須親自履行，不得使用代理人，且被告已將原告納入其生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態，足認兩造間之契約關係具有從屬性，屬勞基法規範之勞動契約，被告辯稱兩造間為委任契約，不具從屬性云云，自不足取。

(臺灣臺北地方法院93年度勞訴字第36號判決)

 

勞基法第十一條第五款所稱「不能勝任工作」之標準，實務認為不僅限於客觀能力不足，也包括主觀上「能為不為」，如態度怠惰、拒絕履行工作、故意怠於配合工作流程等，但仍須達到「不能期待雇主繼續僱用」之程度。依最高法院八十六年台上字第八十二號判決，不能勝任工作須具實質事證，而非雇主主觀認定或抽象評價。因此單純的表現未如主管預期、未達公司預期績效、主管不滿意、風格不合、溝通不順等，均不足以構成合法解僱。

 

被告公司主張原告表現不佳、無法勝任授權業務，並提出試用期考核表，但該考核表未具考核日期、未簽名，且原告提出之上海展企劃案獲主管肯定，其文案能力良好，被告亦無法證明授權業務之明確績效標準，因此法院認定雇主主張原告不能勝任工作欠缺事證。此外遲到亦不能直接作為解僱理由，法院明文指出：遲到行為應循警告、考核、懲處等程序處理，雇主未先採取較輕處分即逕行解僱，違反比例原則。且該經理依規定請假，工作成果受公司流程與決策影響，其業績成敗不能完全歸責於個人。解僱無效，雇主應恢復勞動關係。

 

按勞基法第十一條第五款所謂「不能勝任工作」，不僅指勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況，不能勝任工作者而言，即勞工主觀上「能為而不為」，「可以做而無意願做」，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者亦屬之（最高法院八十六年臺上字第八十二號民事判決可參）。查原告在被告公司擔任授權業務、授權企劃及授權相關活動等工作，並規劃上海展之進行等情，有上開授權業務經理工作規範可參，而原告所提出之上海展文案很好，文筆及企劃能力都很好等情，亦據被告公司業務副總朱筱雲於九十三年五月三日言詞辯論時證述明確，足見原告在授權企劃方面之能力並非不足。至被告抗辯原告於授權業務方面表現不佳，無法勝任工作云云，雖據被告提出員工試用期滿考核表為證，惟原告否認該考核表之真正，且該考核表既未填載考核日期、考核欄及覆核欄，其形式證據力已有可疑，被告復不能舉證證明被告公司與原告間約定之授權業務業績標準，被告辯稱原告不能勝任授權業務工作云云，即非可取。…。是參加上海展與否、預算之支出及細節之執行等，既非由原告一人決定，其績效成敗自不應由原告一人負擔。…查原告既依公司規定請假，縱使常有遲到情形，並非不能期待被告先採取警告等適當之處分，被告遽此主張原告不能勝任工作，並予解僱，亦非可取。…應認兩造間之契約為勞基法上之勞動契約，有勞基法之適用，被告終止勞動契約並不合法，自不生解僱之效力，原告請求確認兩造間僱傭關係存在，自為可取。(臺灣臺北地方法院93年度勞訴字第36號判決)

 

主管的不滿 ≠ 法律上的不能勝任工作；表現失常 ≠ 可任意開除；經理人職稱 ≠ 無勞基法保護。雇主若以「你表現讓公司失望，你可以走了」作為解職理由，除非能提出具體事證、符合勞基法第十一條之正當理由，否則解僱將被認定無效。

 

實務上，雇主常以「對公司失望」、「覺得不適任」、「你態度不佳」、「你風格不合」、「你讓主管不舒服」、「你不夠積極」、「你沒有達到主管預期」等模糊理由欲終止契約，此類皆屬抽象、不具體之評語，不足以構成合法解僱。

 

不能勝任工作，相較於勞基法第十二條所列「重大違反工作規則」，如暴行、侵占、違反保密義務、重大失職等，仍須具備具體事證，非主管主觀情緒即可成立。企業在解僱前必須履行：事證調查、明確告知改善要求、給予合理改善期間、採取較輕懲處（例如警告、申誡）、證明已達不能期待繼續僱用之程度。

 

若雇主逕自跳過這些程序，即便員工真的表現不佳，仍可能因程序瑕疵而構成違法解僱。從法律現實來看：「績效不佳」與「不能勝任工作」兩者差距極大，前者可透過管理手段改善，後者必須達到企業無法再期待員工改善之程度，且需具證據，例如多次未改善、嚴重影響企業營運、造成具體損害等。實務上最常被法院否定的解僱理由就是「績效差」，原因是：績效是否合格常缺乏明確標準；主管主觀期待過高；企業未給予改善空間；績效不佳往往是組織流程、資源配置等多重因素所致；績效評分常無佐證資料。

 

法院立場一貫：沒有客觀數據、沒有具體記錄、沒有改善流程紀錄，績效不佳不足以解僱。經理人是否能任意解職員工？

 

答案是：不能。就算在企業內職稱為經理，只要該經理本人不是董事會依法委任的公司法意義上「經理人」，則本身也屬勞工，依然受勞基法保護，而主管也絕無權隨意解任他人。勞動契約僅能由具終止權限之雇主（或依法授權之人）依法律程序終止，不得由中階主管因不滿意員工表現即口頭要求離職。換言之，主管說「你可以走了」在法律上沒有任何效力，除非：公司正式依程序通知、解僱理由符合法律要件、由具權限者為之。否則，就算員工在主管逼迫下離開職場，也可能構成「被迫離職」，甚至可向主管機關申訴不當解僱。

 

結論是雇主與主管在面對員工表現不如預期時，應採行合理、合法、具體的管理措施，否則任何以情緒式語言、抽象評價、未經程序之解任或解僱，都可能在法律上無效且衍生重大責任。勞工若遭遇主管一句「你讓公司失望，所以你走吧」不應自認倒楣，而應理解：職稱不是判斷依據；感覺不能當證據；主管情緒不是法律標準；解僱必須具體事證；程序瑕疵即可使解僱無效；掛名經理仍可能是受保護的勞工。若勞工在此情境下遭迫離職，可採取：向主管機關申訴不當解僱、提起確認僱傭關係存在、請求工資損害賠償、申請復職等救濟。

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