我的工作被搶走？雇主可以因為要遷廠或降低成本就解僱我嗎？
問題摘要：
當公司要搬走，我的工作被搶走了怎麼辦？法律的回答是：如果企業確實不再需要你的職務，而且已做到「安置義務」，資遣可能合法；但如果企業仍有適當職務可以安排，而企業沒有提供、沒有協助、沒有主動安置，那麼資遣就是違法，你仍可以要求回復僱傭關係、補發工資。全球化會繼續，企業遷移會繼續，科技變革會繼續，但法律保護的是程序正義與實質安置，而不是企業是否走向海外，也不是勞工是否能留在永遠不變的產業位置。對勞工來說，最重要的是了解：法律不是保證你永遠不被裁員，而是保證企業不能因全球化或節省成本的名義任意把你丟掉；對企業來說，最重要的是：全球化是權利，安置是義務，程序是底線。
律師回答：
關於這個問題，在這個全球化與科技快速迭代的時代，許多勞工面臨的最大危機不是「自己不努力」，而是「世界變得太快」。企業為了降低成本或提升競爭力，不斷思考如何把產線搬到更便宜的地方：過去台商西進中國，因土地、人工成本、租稅優惠都低；如今中國成本飆升，許多企業改往越南、印度、泰國，甚至非洲布局。這些全球產業鏈重新分配的浪潮，對勞工造成直接衝擊：我的工作被搬走了？我還有位置嗎？
雇主可以因為要遷廠或降低成本就解僱我嗎？對企業而言，是否只要說一句「公司要降低成本，所以業務性質變更」就能合法裁員？然而，實務與法律的答案並非如此簡單。全球化確實必然帶來產業外移、部門轉移、人力縮編，但法律要求企業在終止契約前必須做到兩件事：
第一，證明確實有「業務性質變更」；第二，確實已「無適當工作可供安置」。這兩個要件如果缺一，即使企業已經決定外移、減產、整併，資遣仍然可能被法院認定違法，而勞工可以提起確認僱傭關係存在之訴，要求恢復工作、補發工資。
實務上最重要的關鍵不在於「公司搬去越南有沒有比較便宜」，而是在於公司是否真的不需要現有勞工、且確實無其他職位能讓勞工轉任。法院不會干涉企業決策是否聰明，也不會評價越南是否比中國更便宜，或評價企業選擇外包是否有效率。法院審查的是「是否具備合法資遣要件」。勞動基準法第11條第4款規定：「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時」，雇主始得資遣勞工。
此規定常被誤以為「只要公司業務變了就能裁員」，但最高法院早已明確指出，所謂業務性質變更，不限於營業項目改變，也包括生產方式、技術結構、經營策略、部門撤併、法令影響、監管要求等重大變動。例如：引進自動化設備、生產外移、外包取代內部工序、技術升級導致原職務不復存在、國際貿易限制造成市場萎縮等。這些都可能構成合法的「業務性質變更」。然而，不論外部市場怎麼變，企業是否能直接裁員？答案是否定的。業務性質變更只是第一步，雇主仍負有「安置義務」——而且是主動、積極的安置義務。
企業都是因為這點做不好而敗訴。即使企業確實搬遷海外、確實自動化、確實縮減生產線，只要企業仍有其他適當工作可供安置勞工，裁員便非法。什麼是「適當工作」？
最高法院107年台上字957號判決定義：必須是「與勞工能力相當、薪資條件大致可接受、經合理訓練可勝任」的工作。企業不得只貼公告要求員工自己找工作，也不能只是形式化地口頭詢問，而是要主動提供清單、主動協助面談、主動安排職務轉任，甚至提供職前訓練。如果企業沒有做到這些，就算全球市場崩盤、產業供應鏈改變、外移是必然，資遣仍然會被認定不合法。
全球化之外，判決也揭示另一個重要概念——實體同一性。企業可能為逃避勞動責任而將部門移轉到其他公司、子公司、關係企業，但只要兩法人間在人事、資金、決策、薪資、資源上呈現高度控制關係，法院會認定兩者具有「實體同一性」，視為同一雇主。如果新成立的公司只是原雇主操控的「形骸化法人」，雇主對勞工仍負安置義務。換言之，企業不能靠「換個招牌」來規避安置義務。
查原審固認定被上訴人業於九十六年十一月十四日依勞基法第十一條第四款規定，以答辯狀繕本向上訴人表示終止兩造僱傭契約，惟核閱被上訴人是日之答辯狀係載曰：「被告茲依勞基法第十一條第四款及第十六條第一項第三款之規定，對於原告為三十日後終止兩造僱傭契約之意思表示，並以本答辯狀送達原告之時，作為上開終止僱傭契約之資遣預告」云云，該終止兩造僱傭契約，顯係對上訴人資遣之預告，並於三十日後（九十六年十二月十四日）終止契約之表示。原審逕認該僱傭契約已於九十六年十一月十四日終止，已有認定事實不依卷內所存資料之違法。次按雇主依勞基法第十一條第四款關於「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時」之規定，預告勞工終止勞動契約，因該款所謂「業務性質變更」，除重在雇主對於全部或一部分之部門原有業務種類（質）之變動外，最主要尚涉及組織經營結構之調整，舉凡業務項目、產品或技術之變更、組織民營化、法令適用、機關監督、經營決策、預算編列等變更均屬之，故解釋該款末句所稱之「無適當工作可供安置時」，為保障勞工之基本勞動權，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，防止雇主以法人之法律上型態，規避不當解僱行為之法規範，杜絕雇主解僱權濫用之流弊，自可將與「原雇主」法人有「實體同一性」之他法人，亦無適當工作可供安置之情形併予考慮在內，即「原雇主」法人與另成立之他法人，縱在法律上之型態，名義上之主體形式未盡相同，但該他法人之財務管理、資金運用、營運方針、人事管理暨薪資給付等項，如為「原雇主」法人所操控，該他法人之人格已「形骸化」而無自主權，並有適當工作可供安置勞工，二法人間之構成關係顯具有「實體同一性」者，均應包括在內，始不失該條款規範之真諦，庶幾與誠信原則無悖。查原審既認定被上訴人因受限於法令規定，而將其部分部門業務轉移至新成立之世曦公司，且上訴人於第一審即主張：被上訴人雖成立世曦公司，然對原所屬員工均以全部轉移至新公司任職，並確保年資併計為最高指導原則，除非個別員工不願移轉，被上訴人除未盡事前徵詢伊是否有意至新公司任職之安置義務外，亦與勞基法第十一條第四款規定無適當工作可供安置之情形不同等語，並提出原證二三被上訴人公司化問答資料集節本為證，該節本復載明被上訴人是世曦公司唯一股東，擁有百分之百股權，董事由被上訴人指派，自被上訴人移轉至世曦公司之所有員工薪資、年資、福利等權益均予保障，延續銜接等情屬實…。苟非虛妄，世曦公司之財務管理、資金運用、營運方針、人事管理暨薪資給付等項，是否均為被上訴人所操控，其法人之人格已否「形骸化」而無自主權？該二法人在實質上是否具有上揭「實體同一性」關係？此與被上訴人有無適當工作可供安置上訴人所關頗切，亦與被上訴人可否依勞基法第十一條第四款規定終止本件僱傭契約相涉。原審未遑深究，徒以該二法人在形式上各具獨立人格等由，遽為上訴人不利之論斷，亦嫌速斷。
(最高法院98年度台上字第652號民事判決)
實務中，這種情況非常常見：企業將產線轉移到子公司或關係企業、新公司卻不願承接舊員工、勞工因此被直接解僱。法院的立場是：如果企業在外移過程中仍操控另一家公司，新公司有職缺也有能力安置勞工，那麼原雇主必須承擔安置義務，而不能直接資遣。
全球化下的企業轉移，不能藉口公司章程不同、法人名稱不同，就規避勞工權益。回到根本問題：當企業外移、轉型、裁員時，法律如何在「保障勞工工作權」與「企業競爭力」間取得平衡？如果法律永遠要求企業不得資遣，那企業將無法調整策略，也無法面對全球市場競爭；但如果法律對企業資遣毫無限制，又會導致大量失業與社會動盪。
勞動基準法第11條第4款正是試圖平衡這兩者：企業可以調整，只要確實有業務變更；但不能任意裁員，必須先安置、先協商、先調職。法律不期望阻止企業轉型，而是要求企業負起合理的社會責任，避免勞工成為第一線的犧牲者。
對勞工而言，理解法律框架至關重要，也要了解拒絕轉調、拒絕安置可能會讓自己失去救濟地位；對企業而言，則必須記得：全球化可以帶來更便宜的人力、更低的成本，但資遣不代表可以跳過程序，安置義務始終是重點。
-勞資-離職-勞動契約終止-解僱-資遣(經濟性解僱)-業務性質變更
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