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勞工失業保障簡介
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88年1月依據勞工保險條例第74條之規定，訂定「勞工保險失業給付實施辦法」，開辦勞工保險失業給付業務，於91年5月15日總統公布，92年1月1日正式施行。就業保險法施行之目的，在提供勞工於遭遇非自願性失業事故時，提供失業給付外，對於積極提早就業者給予再就業獎助，另對於接受職業訓練期間之失業勞工，並發給職業訓練生活津貼及...
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勞工因傷病致減損工作能力而無法勝任原工作職務，是否可以調職或減薪？
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問題摘要： 在勞工因職業災害導致工作能力減低時，雇主需要依法合理調整勞工的工作，並確保工資和勞動條件不受不利變更。以下是相關的法律應用：雇主在考慮調整勞工的工作時，必須獲得勞工的同意，並且調整後的工作內容應符合勞工的健康狀況和能力。根據勞工職業災害保險及保護法，勞工在醫療終止後，雇主應依復工計畫協助其恢復原工作，...
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草率開除員工 當心賠了夫人又折兵
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新聞摘要： 經營公司不容易，老闆付出薪水，當然希望員工盡心盡力。但隨著企業規模擴大、員工人數越多，難免存在「老鼠屎」。或者因為虧損、業務緊縮，不得不開除冗員，引發勞資糾紛。縱使公司裁員都有其理由，但若違背「最後手段性原則」挨告，恐遭法院打臉，不僅浪費心力打官司，還得賠償薪資及資遣費。 未...
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請育嬰假遭雇主解僱，勞工如何救濟？
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問題摘要： 性別平等工作法中有關陪產假和育嬰假的規定，這些假期都是為了保障勞工的性別和母性權益而設立的。雇主應該遵守這些規定，否則可能違反性別平等工作法，甚至面臨罰款。勞工如果因請陪產假或育嬰假而被解雇，雇主可能會觸犯法律，尤其如果解雇是基於勞工請假而做出的決定，可能構成婚育歧視行為。在這種情況下，勞工可以向勞動...
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勞方違反工作規則又不願改進，是否得開除？
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問題摘要： 雇主在終止勞動契約時應依法律規定，對勞工的行為是否構成可被解僱的情形進行評估。根據勞動基準法第11條和第12條，列舉了勞工和雇主雙方終止勞動契約的情況。其中，第11條規定了雇主終止勞動契約的事由，而第12條則規定了勞工可能遭遇解僱的情形。被告主張上訴人的行為構成不適任，因而主張解僱。法院認為，勞工為確...
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試用期間法律爭議問題
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我國雇主於招募員工之時，常對新進勞工有試用期間之約定，透過試用期來觀察受僱勞工的工作能力、態度、品行，藉以發現該勞工是否勝任未來的工作，因之，試用期間乃雇主對於勞工是否適於職務所為之評定考核，作為正式締結勞動契約前試用之約定，於正式勞動契約開始前創設特定期間，雇主於該期間內具有較寬鬆之契約終止權，主要目的係讓雇主達到考...
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雇主可以要求員工簽職務保證書嗎?
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問題摘要： 人事保證書的要求涉及到雇主對於勞工行為的風險管理，但同時也需要考慮到勞工的權益和合法性。以下是對這一情況的一些關鍵考慮點：人事保證書的法律依據和限制包括保證人對於勞工職務行為所導致損害的責任，以及保證書的有效期限。這些限制旨在保護雇主和保證人之間的權益，同時確保勞工不會遭受不公平對待。勞動契約中若未明...
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勞動契約存續保障-以雇主單方終止契約為核心
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雇主單方終止契約資遣與解僱，在我國立法上將之列為終身僱用、永業型勞工為原則，我國雇主解僱勞工，須具備勞基法第11條、第12條等規定，始得終止契約，否則終止契約意思表示無效。惟其屬於一般規定，如勞工為發生職業災害身分勞工或為懷孕育兒之勞工，因有其特殊保障之需要，爰於勞動基準法、職業災害勞工保護法及性別工作平等法皆對其有終...
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雇主可以一直和勞工續簽定期契約，不讓勞工轉正職嗎？
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問題摘要： 關於勞動契約類型和轉換的規定。勞基法的確對勞動契約的類型做了明確的區分，並針對不同類型的工作提供了相應的保護措施，以確保勞工的權益得到保障。在實際應用中，了解這些法律規定對於雇主和勞工都非常重要。雇主應該遵循法律規定，合理使用定期契約，並在轉換契約類型時遵守相關程序。勞工則應該瞭解自己的權利，並在必要...
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勞工可否對雇主懲戒處分向法院提起確認無效訴訟？
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問題摘要： 在勞動法上，勞工在未被解僱的情況下對於雇主的調動或懲戒處分是否有提起「確認」調動命令或懲戒處分「無效」的訴訟權利，一直存在爭議。過去最高法院通常採取保守的否定見解，認為這樣的訴訟並不具備足夠的法律上利益，因此通常會被駁回。對於涉及勞務分配的調動部分，即使勞工認為調動不合理，法院往往認為這只是勞務分配是...
