職災問題-勞工因傷病致減損工作能力而無法勝任原工作職務，是否可以調職或減薪？

律師回答：

關於這個問題，勞工因普通傷病致減損其工作能力而無法勝任原工作職務，此時雇主本得依勞基法第11條第5款規定予以資遣。惟如雇主不願資遣，則可依職災勞工保護法第27條規定：「職業災害勞工經醫療終止後，雇主應按其健康狀況及能力，安置適當之工作，並提供其從事工作必要之輔助設施。」改調勞工較輕便且能力適任之新職，且未減少薪資或在其他勞動條件方面做不利益調整時 ，依舉重以明輕解釋法則，應認雇主有此一調動權勞工不得拒絕，勞工如果拒絕新工作只能選擇自請辭職，而不可要求雇主予以資遣。

有爭議的是如較輕鬆的新工作同時也附帶減薪或其他勞動條件降低之效果時，勞工可否拒絕接受而依勞基法第14條第1項第6款終止契約並請求資遣費、非自願離職證明？此涉及調動職務合理性問題。雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益（勞基法第10之1規定）。所謂不利變更是否可隨著職務內容而定而適度調整，而依職務內容不同所影響職務加給或獎金係合法，但仍不得改變一般工資約定，除非雙方另有約定者外，工資內容仍應相同，勞工權利既無受損，當不得依勞基法第14條終止契約。