勞工因傷病致減損工作能力而無法勝任原工作職務，是否可以調職或減薪？

01 Jul, 2018

問題摘要：

在勞工因職業災害導致工作能力減低時，雇主需要依法合理調整勞工的工作，並確保工資和勞動條件不受不利變更。以下是相關的法律應用：雇主在考慮調整勞工的工作時，必須獲得勞工的同意，並且調整後的工作內容應符合勞工的健康狀況和能力。根據勞工職業災害保險及保護法，勞工在醫療終止後，雇主應依復工計畫協助其恢復原工作，無法恢復時，應協商安排適當的工作。在調動勞工工作時，雇主不得違反勞動契約之約定，並且應保證工資和其他勞動條件不受不利變更。此外，雇主應提供必要的協助，例如調整工作環境或提供其他適合的工作選項。如果勞工無法勝任調整後的工作，或者工作調整導致工資或其他勞動條件降低，勞工可以根據勞動基準法終止契約並要求資遣費。雇主如果不願意資遣，則可考慮調整勞工較輕鬆且能力適任的新職，但應保證工資和其他勞動條件不受不利影響。

律師回答：

關於這個問題，勞工因普通傷病致減損其工作能力而無法勝任原工作職務，此時雇主本得依勞基法第11條第5款規定予以資遣，亦可以予以調職或減薪。

但關於職業災害的勞工呢？關於職業災害後勞工的處理程序以及雇主的相關責任和權限，特別是在勞工由於職業災害導致的身體能力降低後，雇主如何合理調整勞工的職務或工作條件。以下是對這些情況的概述和法律應用：

職業災害和工作調整

勞基法明確規定，在職業災害導致勞工不能勝任原有工作時，雇主在考慮調整勞工的工作內容前，必須獲得勞工的同意，並且所調整的工作應該符合勞工的健康狀況和能力。

勞工職業災害保險及保護法第67條第1項規定，職業災害勞工經醫療終止後，雇主應依前條第1項所定復工計畫，並協助其恢復原工作；無法恢復原工作者，經勞雇雙方協議，應按其健康狀況及能力安置適當之工作。該勞工對雇主安置之工作未達成協議者

工資和勞動條件的保護

調動勞工工作時，雇主應保證不對勞工的工資和其他勞動條件進行不利變更，除非有新的契約條款或雙方有其他協議。

雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益（勞基法第10之1規定）。

雇主的義務和勞工的權利

雇主在考慮勞工健康和能力的基礎上，進行工作調整時，必須遵守法律規定，確保勞工的基本權益不受侵犯。此外，雇主應提供必要的支援，例如，調整工作環境或提供其他可行的工作選項。

換句話說，勞工受傷經治療後，縱使仍具有部分工作能力，但若未經勞雇雙方協商，雇主仍不得片面指派勞工從事不屬於勞動契約所約定之工作。

另查，勞工於醫療期間雇主不得終止契約，勞動基準法第13條定有明文，亦即雇主應保障罹災勞工之回復工作權利。所以，雇主欲調整勞工之工作內容時，勞工若有不勝任之情事者，應檢附醫院診斷書向雇主表示異議，切勿消極漠視雇主對職務調整之通知，而產生「勞工顯有終止勞動契約之意」（最高法院90年度台上字第1055號）。

資遣和勞動契約終止

如果勞工由於健康原因無法勝任調整後的工作，或者工作調整導致工資或其他勞動條件降低，勞工可以根據勞動基準法第14條規定終止契約並要求資遣費。這種情況通常需要仔細評估勞工的實際工作能力和調整後的工作條件是否符合法律規定。

另查，該勞工對雇主安置之工作未達成協議者，可依同法第85條規定，終止勞動契約，並依勞動基準法請求資遣費。雇主對於職業災害勞工因身心障礙不堪勝任工作而終止契約者，雇主應加發給20％之退休金)。

惟如雇主不願資遣，改調勞工較輕便且能力適任之新職，且未減少薪資或在其他勞動條件方面做不利益調整時，依舉重以明輕解釋法則，應認雇主有此一調動權勞工不得拒絕，勞工如果拒絕新工作只能選擇自請辭職，而不可要求雇主予以資遣。

有爭議的是如較輕鬆的新工作同時也附帶減薪或其他勞動條件降低之效果時，勞工可否拒絕接受而依勞基法第14條第1項第6款終止契約並請求資遣費、非自願離職證明？

此涉及調動職務合理性問題。雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，且對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。所謂不利變更是否可隨著職務內容而定而適度調整，而依職務內容不同所影響職務加給或獎金係合法，但仍不得改變一般工資約定，除非雙方另有約定者外，工資內容仍應相同，勞工權利既無受損，當不得依勞基法第14條終止契約。

總的來說，勞工在遭受職業災害後，雇主有責任按照法律規定合理安排勞工的工作，並保障其工資和勞動條件。勞工也應積極行使自己的權利，必要時可依法要求資遣或進行法律行動。