請育嬰假遭雇主解僱，勞工如何救濟？

問題摘要：

性別平等工作法中有關陪產假和育嬰假的規定，這些假期都是為了保障勞工的性別和母性權益而設立的。雇主應該遵守這些規定，否則可能違反性別平等工作法，甚至面臨罰款。勞工如果因請陪產假或育嬰假而被解雇，雇主可能會觸犯法律，尤其如果解雇是基於勞工請假而做出的決定，可能構成婚育歧視行為。在這種情況下，勞工可以向勞動主管機關申請調解，或者向法院提起訴訟，要求確認僱傭契約的存在，並且可能會主張違法解雇。此外，如果雇主未依法給付薪資，勞工可能還可以要求給付期間的薪資。如果勞工不希望繼續維持契約，並且雇主違法解雇了勞工，那麼根據勞動基準法的相關規定，勞工可能可以以雇主不依勞動契約給付工作報酬為由終止僱傭契約。此外，勞工還可以主張雇主有重大違法行為，根據法律終止契約，並要求雇主支付資遣費。

律師回答：

關於這個問題，性別平等工作法條款是為了保護和增強職場中的性別平等，尤其針對陪產假和育嬰假的法定規定，這些都是保障家庭權益、支持父母共同參與育兒的重要法律。

 

陪產假

 

提供了父親或其他伴侶在子女出生時支持母親和新生兒的機會，不僅體現了家庭責任的共享，也強調了性別平等的工作原則。這五天的全薪假期，確保了受僱者不會因為履行家庭職責而遭受經濟損失。

 

依性別平等工作法的規定，勞工有陪產假及育嬰假，而所謂「陪產假」，係依性別平等工作法第15條第5項：「受僱者於其配偶分娩時，雇主應給予陪產假五日。」沒有在職期間限制，只要勞工的配偶分娩，即可請五天陪產假，依同條第6款規定，雇主應給付全薪。

 

育嬰假

 

則是為了讓父母能有足夠的時間照顧嬰幼兒，在孩子最初幾年的生活中提供必要的關愛和支持。法律規定育嬰留職停薪的最長期限以及重返工作場所的保障，旨在減少職場對於生育的歧視，促進工作與家庭的平衡。

 

「育嬰假」，則依性別平等工作法第16條第1項：「受僱者任職滿六個月後，於每一子女滿三歲前，得申請育嬰留職停薪，期間至該子女滿三歲止，但不得逾二年。同時撫育子女二人以上者，其育嬰留職停薪期間應合併計算，最長以最幼子女受撫育二年為限。」但要注意同法第22條之規定，如果配偶沒有工作的話不能請育嬰假。

 

上開假別都是為了保護性別及母性權益，雇主應該遵守，但雇主之行為不遵守上開規定，極有可能違反性別平等工作法第11條之性別歧視禁止之規範，勞工可以依法檢舉雇主違法行為，蓋依性別平等工作法第11條之規定，「雇主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱，不得因性別或性傾向而有差別待遇。」

 

若雇主是因您請育嬰假而為解僱，乃是受法律禁止之婚育歧視行為，勞工可以收集相關證據後，向各地勞工局提出性別工作平等之申訴，性別工作平等會進行審議。此外，若判定雇主確因受僱者請育嬰假而為解僱，依法尚應處新臺幣三十萬元以上一百五十萬元以下罰鍰。主管機關應公布其姓名或名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰(性別平等工作法第38-1條參照)。雇主一定要遵守規定，以免因小失大。

 

為保障懷孕育兒勞工之工作權，原則上雇主（公司）是不能以一般勞工看待，而任意解僱或資遣懷孕育兒勞工，爰不適用於勞動基準法第11條及第12條之一般勞工終止勞動契約之規定，而於勞動基準法第13條及性別平等工作法第11條及第17條等法規中另有特別規定。

 

依性別平等工作法第11條第2項規定：「工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；亦不得以其為解僱之理由。」倘雇主違反上開規定，依該法第11條第3項規定，其規定或約定無效；勞動契約之終止不生效力。

 

依同法第17條規定，受僱者於育嬰留職停薪期滿後，申請復職時，除有法定情形（即歇業、虧損或業務緊縮者。雇主依法變更組織、解散或轉讓者。不可抗力暫停工作在一個月以上者。業務性質變更，有減少受僱者之必要，又無適當工作可供安置者，並經主管機關同意者外，雇主不得拒絕。雇主因前項各款原因未能使受僱者復職時，應於三十日前通知之，並應依法定標準發給資遣費或退休金。

 

如果雇主因員工請育嬰假而解僱，則明顯違反性別平等工作法，受僱者可以採取法律行動。這包括申訴、調解、甚至訴訟，以確保他們的權利不受侵犯。這樣的法律框架不僅保護了勞工的權益，也強化了對雇主的法律責任，確保他們遵守有關性別平等和母性保護的規範。

 

勞工若確定已依法請陪產假與育嬰假，雇主不得以請假為由解雇勞工，亦不得以上開假別作為曠職而為解僱，勞資雙方有爭議，勞工可先向工作地的勞動主管機關申請調解，看是否能在調解階段就定紛止爭，以避免訴訟曠日廢時。若調解程序無法解決紛爭，勞工可主張違法解雇，不生終止僱傭契約效力為由，向法院起訴請求確認僱傭契約存在；既然存在，雇主依法有給付薪資的義務，在雇主違法解雇開始到復職之間，都沒有給付薪資，而期間勞工雖然沒有服勞務，但不能服勞務是可歸責於雇主違法解雇、拒絕勞工提供勞務，勞工可依約請求給付期間的薪資。

 

當然不想繼續維持契約的勞工，因上開情況，雇主違法解雇勞工，自始不發生解雇之效力，因此，在僱傭契約仍存在之情況下並未依約給付薪資給勞工，發生勞動基準法第14條第5項「雇主不依勞動契約給付工作報酬」之情形，勞工以依此項規定向雇主終止僱傭契約。亦可以主張此時雇主有重大違法的情事下，依法終止契約，所以勞工得依同法14第4項準用同法第17條之規定請求雇主給付資遣費。由於上開法律涉及勞資雙方重大權益，建議問一下律師再決定比較好。

 

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