-
雇主由無可能以定期契約約聘取代試用期間？
瀏覽次數：818
問題摘要： 試用期制度雖然在勞資關係中扮演重要角色，但即使試用期內，雇主仍須依照勞基法的解僱規定辦理，並不得任意終止契約。同時，勞工若依合理程序離職，雇主亦不得任意要求違約賠償。此外，試用期的長短應與工作特性相符，且不得透過試用期來規避法律對於勞工解僱的保護，否則將可能構成違法行為。因此，在實務上，無論是雇主或勞...
-
「試用期」之工作條件與一般勞工有不同嗎？
瀏覽次數：811
問題摘要： 「試用」並非「試騎」，更非法律灰色地帶，雇主於試用期內既享有考核與終止契約之彈性，也應同步承擔提供基本工作條件之義務，凡涉及工時、工資、保險、福利、職災等事項，皆須依法給予並不得差別對待。建議雇主於員工報到初日即辦妥簽約、投保及入職訓練等程序，並於試用期屆滿前完成評估並做出明確任用或解僱決定，以符合法...
-
服務證明書可否限制申請次數和工本費用？
瀏覽次數：802
問題摘要： 勞工請求雇主發給服務證明書並無次數限制，若勞工確有實際需求，可多次請求，雇主亦不得拒絕。但若勞工請求的份數超過其實際需求，雇主得合理收取工本費，以補償行政處理成本。此外，若勞工因非自願離職而需申請失業給付，亦可請求雇主提供非自願離職證明書，雇主亦不得拒絕，否則勞工可向主管機關或法院提出申訴，維護自身權...
-
員工怠工可以作為解僱事由嗎？
瀏覽次數：801
問題摘要： 員工怠工行為雖可構成解僱事由，但須視其情節而定，若情節重大且具備可具體證明之違法事實，可依第12條予以懲戒解僱；若屬態度不佳或長期績效不良，則應依第11條第5款進行資遣，但雇主必須依法進行改善輔導、保存紀錄並履行預告與補償義務，始能構成合法解僱。否則，解僱若欠缺事由或程序，將有極高機率被法院認定違法，...
-
不適用勞基法的公司，可以隨便終止勞動契約嗎？
瀏覽次數：796
問題摘要： 雇主主張不適用勞基法並非終止勞動契約的絕對依據，仍須依據民法與契約誠信原則辦理。勞工應盡快保存相關事證，並積極尋求法律救濟，以維護自身權益，避免權利遭任意剝奪或處於法律弱勢地位。 律師回答： 勞工接獲公司通知，其勞動契約將終止，公司並表示其所屬事業單位為不適用勞動基準法...
-
不簽人事保證契約會怎樣嗎？可以因此開除員工嗎？
瀏覽次數：763
問題摘要： 人事保證制度雖然仍存在於某些企業內部，但在法規與實務的發展下，其適用範圍與效力已受到許多限制。勞工在面對雇主要求提供人事保證時，應審慎評估可能承擔的責任，並確認契約條款符合法律規範，特別是責任上限與契約期限等關鍵條款。同時，企業應考慮更現代化的風險管理方式，以取代傳統人事保證制度，避免爭議，促進勞資雙...
-
同仁不遵守公司儀容規範，該如何處理？
瀏覽次數：755
問題摘要： 主要終止勞工契約，不論是透過預告或即時方式，皆須建立在具體事實、可資舉證的客觀條件之上，並依法遵守比例原則與程序正義。尤其對於即時解僱，實務上更應謹慎操作，因為勞工一旦提起不當解僱訴訟，雇主將面臨舉證不周導致敗訴、須支付薪資補償及賠償之風險。因此，建議雇主平時即應完備工作規則、記錄管理流程，並對員工不...
-
意定留職停薪，雇主要員工自己找到適當職位才能復職合理嗎？
瀏覽次數：732
問題摘要： 留職停薪的本質是一種臨時性的安排，目的在於讓勞工在特定情況下暫時停止提供勞務，並於條件允許時得以復職，而非讓企業藉此規避其應盡的僱傭義務。若企業將留職停薪作為變相資遣的手段，則已違反勞動基準法相關規定，並可能構成不當勞動行為。當企業單方面以內部規範或文件約定為由，將勞工的離職歸咎於自願行為，而非依法處...
-
公司如果沒有規範員工的穿著，員工穿施鞋來上班是否有違反公司的規定呢？
瀏覽次數：710
問題摘要： 雇主若欲解僱勞工，無論是否經預告，皆須具備法定條件並落實程序正義，特別是在主張勞工不能勝任或違反工作規則時，更應具備客觀證據與規章依據，並避免將解僱作為第一選項。應先採用指導、調整職務、警告等階段性手段，以符合「解僱為最後手段原則」。同時企業更應審慎訂立並核備工作規則，內容應明確涵蓋各項勞動條件與獎懲...
-
員工出現「不堪勝任工作」狀況前，雇主如何能提前防微杜漸？
瀏覽次數：710
問題摘要： 許多雇主在進用人力後，若發現人選不符期待，往往欲即刻解僱，但實務與法律均強調程序正義與比例原則，要求雇主先行履行管理、協助與改善義務，否則貿然解僱，將構成違法終止契約之風險。畢竟，不是每一位員工一進公司就能即時上手或完全符合期待，如何透過合理安排與訓練，使不適任的人變得適任，亦是企業用人管理的一部分。...
