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員工簽署資遣同意書視為合意終止勞動契約？
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問題摘要： 員工簽署資遣同意書，並不當然視為合意終止勞動契約，雇主仍需具備合法資遣事由，且需證明資遣程序合法、員工簽署為基於自由意志。否則，即便形式上有資遣同意書，若實質上存在瑕疵，仍可能被法院認定資遣無效，勞動契約關係未曾終止，企業除須回復雇傭關係外，並可能面臨支付工資、損害賠償等相關法律責任。對於勞工而言，若...
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銷售業績不佳就是不勝任工作？老闆何時才可以「不能勝任」為理由解僱員工呢？
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問題摘要： 雖然業績是衡量業務人員工作表現的重要依據，但不能作為唯一且絕對的資遣判準。企業若僅憑業績不佳即逕行資遣，忽略目標合理性與資源配置的檢討，極可能在法律上構成違法解僱，導致賠償責任或回復職位之判決。因此，雇主應在設定目標時即建立合理標準，並於整個績效評估與改善過程中留下完整紀錄，才能在發生爭議時，證明其已...
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公司年底打算將廠區遷至30公里以外的工業區，我是否可以向公司被資遣？
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問題摘要： 公司如因遷廠或經營因素有意調動員工，須依法合規並合理提供補償措施，不得以公告或口頭壓力逼迫員工自請離職。員工應清楚自身權益與法律依據，適時發聲捍衛權利，必要時聯繫工會、律師或勞工局協助，以免陷入企業話術設計之圈套。 律師回答： 關於這個問題，公司因營運調整欲將廠區遷移至...
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不適任並非開除要件
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問題摘要： 「不適任」與「不法」不同，「不勝任」不等於「情節重大」，在法律上兩者所對應的處理方式也不同。雇主切勿因情緒或誤解法律而任意開除員工，否則不僅違法，還可能引發訴訟、勞資糾紛甚至損及公司名聲。在處理員工表現問題時，應依勞動基準法正確區分資遣與開除的適用條件，採取合於法令的處理方式，才能保障自身權益，同時尊...
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「試用期」屆滿終止權行使時間限制？
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問題摘要： 試用期後解僱的時效性極為重要，雇主不可抱持「反正試用期完了還可以慢慢觀察」之錯誤心態，應嚴格遵守三十日內行使終止權之實務要求，否則將視為已默認轉為正式聘僱關係，日後解僱時須依據勞基法第11條第1款至第6款列舉事由進行，並受「最後手段性原則」、「比例原則」與「正當程序」等法律原則約束。惟此亦不代表雇主完...
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雇主由無可能以定期契約約聘取代試用期間？
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問題摘要： 試用期制度雖然在勞資關係中扮演重要角色，但即使試用期內，雇主仍須依照勞基法的解僱規定辦理，並不得任意終止契約。同時，勞工若依合理程序離職，雇主亦不得任意要求違約賠償。此外，試用期的長短應與工作特性相符，且不得透過試用期來規避法律對於勞工解僱的保護，否則將可能構成違法行為。因此，在實務上，無論是雇主或勞...
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雇主可以規範勞工下班的行為嗎？
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問題摘要： 雇主原則上不得干涉員工下班後的私人行為，但若員工行為已與公司形象或核心業務產生直接連結，且有具體損及公司利益之虞，雇主即可能依法對其進行適度規範與懲處。關鍵在於該行為是否足以影響公司信譽與經營正常性，若只是員工私生活範疇內之選擇，則雇主過度干涉將難以站得住腳。工作外行為若與職業性質、公司形象或勞雇信賴...
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公司如果沒有規範員工的穿著，員工穿拖鞋來上班是否有違反公司的規定呢？
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問題摘要： 雇主若欲解僱勞工，無論是否經預告，皆須具備法定條件並落實程序正義，特別是在主張勞工不能勝任或違反工作規則時，更應具備客觀證據與規章依據，並避免將解僱作為第一選項。應先採用指導、調整職務、警告等階段性手段，以符合「解僱為最後手段原則」。同時企業更應審慎訂立並核備工作規則，內容應明確涵蓋各項勞動條件與獎懲...
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試用期間，勞工權益減平？
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問題摘要： 試用期並非法律真空地帶，雇主不得假藉「試用」之名變相違法或迴避勞動基準法保障，凡與事業經營持續性有關之職務，試用期勞工即享有與正式勞工相同之法定待遇，若因個人表現未達預期欲終止契約，亦應依法定程序行之，方能確保勞動關係之合法與正當。 律師回答： 關於這個問題，在現行法律...
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同仁不遵守公司儀容規範，該如何處理？
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問題摘要： 主要終止勞工契約，不論是透過預告或即時方式，皆須建立在具體事實、可資舉證的客觀條件之上，並依法遵守比例原則與程序正義。尤其對於即時解僱，實務上更應謹慎操作，因為勞工一旦提起不當解僱訴訟，雇主將面臨舉證不周導致敗訴、須支付薪資補償及賠償之風險。因此，建議雇主平時即應完備工作規則、記錄管理流程，並對員工不...
