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定期或不定期勞動契約如何區別？
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問題摘要： 雇主若面對具有繼續性工作的職缺，應依照勞基法的規範簽訂不定期契約，而非透過定期契約來規避法定義務，否則將可能面臨行政處罰或勞工訴訟，在契約終止的處理上，定期契約到期後可自動終止，而不定期契約的終止則須符合法定事由，並依規定履行預告通知義務，此外，定期契約終止後雇主無須支付資遣費，而不定期契約若因裁員解...
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定期契約期滿，時間一到就得走人？
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問題摘要： 勞基法的立法目的在於保護勞工的就業權益，防止雇主濫用定期契約來規避法定義務。判斷某一工作是否適用定期契約，應回歸該工作的本質與雇主的經營模式，若該工作性質具有長期穩定的需求，則應適用不定期契約，雇主不得僅以契約形式約定工作期限來規避相關法規。法院在審查勞動契約性質時，也會綜合考量雇主的經營模式、勞工的...
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能否向雇主申請非自願離職證明？
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問題摘要： 勞動基準法第19條所規範的服務證明書，是雇主應依法提供給離職勞工的基本文件，不論勞工何時請求，雇主皆不得拒絕，否則將面臨罰鍰。而「後契約義務」的概念亦進一步強調了雇主在契約終止後，仍須履行特定義務，以保障勞工權益。服務證明書的內容應客觀、如實記載，不得包含不利於勞工就業的資訊，而勞工若有合理需求，可多...
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員工怠工可以作為解僱事由嗎？
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問題摘要： 員工怠工行為雖可構成解僱事由，但須視其情節而定，若情節重大且具備可具體證明之違法事實，可依第12條予以懲戒解僱；若屬態度不佳或長期績效不良，則應依第11條第5款進行資遣，但雇主必須依法進行改善輔導、保存紀錄並履行預告與補償義務，始能構成合法解僱。否則，解僱若欠缺事由或程序，將有極高機率被法院認定違法，...
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同仁不遵守公司儀容規範，該如何處理？
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問題摘要： 主要終止勞工契約，不論是透過預告或即時方式，皆須建立在具體事實、可資舉證的客觀條件之上，並依法遵守比例原則與程序正義。尤其對於即時解僱，實務上更應謹慎操作，因為勞工一旦提起不當解僱訴訟，雇主將面臨舉證不周導致敗訴、須支付薪資補償及賠償之風險。因此，建議雇主平時即應完備工作規則、記錄管理流程，並對員工不...
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老闆要我加班，可以拒絕嗎？
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問題摘要： 勞工在法律上確實有拒絕加班的權利，這項保障源於勞工有自主決定是否延長工時的自由，也體現法律對於勞工身心健康與家庭生活的保護。雇主若欲合法要求加班，必須符合法律所訂的程序，否則即屬違法，甚至可能觸犯刑責。而勞工一旦依法行使拒絕加班的權利，雇主不得以此作為解僱的理由，否則同樣構成違法解僱。建議勞工在遇到加...
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員工出現「不堪勝任工作」狀況前，雇主如何能提前防微杜漸？
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問題摘要： 許多雇主在進用人力後，若發現人選不符期待，往往欲即刻解僱，但實務與法律均強調程序正義與比例原則，要求雇主先行履行管理、協助與改善義務，否則貿然解僱，將構成違法終止契約之風險。畢竟，不是每一位員工一進公司就能即時上手或完全符合期待，如何透過合理安排與訓練，使不適任的人變得適任，亦是企業用人管理的一部分。...
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不適用勞基法的公司，可以隨便終止勞動契約嗎？
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問題摘要： 雇主主張不適用勞基法並非終止勞動契約的絕對依據，仍須依據民法與契約誠信原則辦理。勞工應盡快保存相關事證，並積極尋求法律救濟，以維護自身權益，避免權利遭任意剝奪或處於法律弱勢地位。 律師回答： 勞工接獲公司通知，其勞動契約將終止，公司並表示其所屬事業單位為不適用勞動基準法...
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在勞動關係中，律師能作什麼？
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問題摘要： 律師在勞動關係中的作用不僅限於糾紛解決，更在於幫助雙方理解法律、避免衝突以及促進和諧關係。雖然法律常被視為最後的解決手段，但透過律師的專業介入，勞資雙方能在問題初期就得到有效指導，從而避免不必要的對立。最終，律師的目標是幫助勞資雙方找到平衡點，為建立一個公平、穩定的職場環境提供支持。 ...
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「定期契約」何時可用？常見的「一年一聘」勞動契約，合法嗎？
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問題摘要： 「一年一聘」並非絕對違法，但其合法性須視工作性質而定。若該職務符合臨時性、短期性、季節性或特定性工作特徵，自可簽訂定期契約，惟雇主仍應注意相關程序是否符合法定標準，尤其特定性契約超過一年者應主動報請主管機關核備，避免日後發生程序瑕疵導致契約爭議。反之，若職務本質具備繼續性，則應簽訂不定期契約，不得任意...
