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什麼是「迴避資遣型調動」？如何作才是合法？
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問題摘要： 雇主在進行因業務性質變更而解僱勞工的過程中，必須遵守以下規定：業務性質變更的必要性：雇主必須證明業務性質變更是減少勞工的必要前提。這意味著變更業務性質後，企業確實需要裁減人力資源。無適當工作安置：雇主必須證明在業務性質變更後，沒有其他適當的工作崗位可以安置被解僱的勞工。如果有適當的工作可供安置，則不能...
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公司如果沒有規範員工的穿著，員工穿拖鞋來上班是否有違反公司的規定呢？
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問題摘要： 雇主若欲解僱勞工，無論是否經預告，皆須具備法定條件並落實程序正義，特別是在主張勞工不能勝任或違反工作規則時，更應具備客觀證據與規章依據，並避免將解僱作為第一選項。應先採用指導、調整職務、警告等階段性手段，以符合「解僱為最後手段原則」。同時企業更應審慎訂立並核備工作規則，內容應明確涵蓋各項勞動條件與獎懲...
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不適任並非開除要件
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問題摘要： 「不適任」與「不法」不同，「不勝任」不等於「情節重大」，在法律上兩者所對應的處理方式也不同。雇主切勿因情緒或誤解法律而任意開除員工，否則不僅違法，還可能引發訴訟、勞資糾紛甚至損及公司名聲。在處理員工表現問題時，應依勞動基準法正確區分資遣與開除的適用條件，採取合於法令的處理方式，才能保障自身權益，同時尊...
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勞工因「服儀不整」被公司處罰是否合理？
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問題摘要： 服儀管理規定，如基於行業特性所需，未對員工施加不合理或歧視性限制，亦未構成職場性別歧視或敵意性工作環境，符合企業管理合理性原則，應屬合法之管理措施。此判決對於企業制定服裝儀容規範提供重要參考，即雇主在管理員工儀容時，應考量行業特性、企業需求與社會通念，確保規範具備合理性及平等性，避免對員工造成不當影響...
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留職停薪年資應該如何計算？留職停薪期滿後，雙方勞動契約會自動終止嗎？
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問題摘要： 性別工作平等法第17條的規範，主要是為了平衡勞工的育嬰需求與企業的營運彈性，讓勞工在育嬰留職停薪期滿後，仍能回到職場，並確保企業在經營狀況不佳或組織變更時，能夠有合法且合理的方式處理人事問題。公司若僅依據內部規定，認定員工未於留停期滿次日復職即屬曠職，並以此終止勞動契約，則可能不符合法律要求，因為勞工...
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銷售業績不佳就是不勝任工作？老闆何時才可以「不能勝任」為理由解僱員工呢？
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問題摘要： 雖然業績是衡量業務人員工作表現的重要依據，但不能作為唯一且絕對的資遣判準。企業若僅憑業績不佳即逕行資遣，忽略目標合理性與資源配置的檢討，極可能在法律上構成違法解僱，導致賠償責任或回復職位之判決。因此，雇主應在設定目標時即建立合理標準，並於整個績效評估與改善過程中留下完整紀錄，才能在發生爭議時，證明其已...
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簽不得！！勞動條件變更同意書，同意前請停看聽！
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問題摘要： 雖然公司可以訂定合理的考評機制，來衡量勞工的工作表現，但若勞工考評未過，資方並不能單方面決定降職或轉為部分工時。因為勞動契約中有關工時、薪資與職務內容的變更，皆屬於勞資雙方協商的範疇，必須獲得勞工的同意才能成立。如果雇主希望資遣勞工，則應依合法程序進行，提供合理的改善機會，並在改善無效後依法辦理資遣，...
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員工簽署資遣同意書視為合意終止勞動契約？
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問題摘要： 員工簽署資遣同意書，並不當然視為合意終止勞動契約，雇主仍需具備合法資遣事由，且需證明資遣程序合法、員工簽署為基於自由意志。否則，即便形式上有資遣同意書，若實質上存在瑕疵，仍可能被法院認定資遣無效，勞動契約關係未曾終止，企業除須回復雇傭關係外，並可能面臨支付工資、損害賠償等相關法律責任。對於勞工而言，若...
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雇主如何取得對於勞工懲戒權嗎？應如何合法懲戒勞工？
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問題摘要： 雇主並非不可對員工予以懲處，但須依法行使、事前約定、明示公開，並符合正當程序與比例原則，否則不僅懲處無效，還可能因此侵害勞工權益，招致行政處罰或民事訴訟。對勞工而言，若認為雇主懲處違法，亦可循合法管道主張權利，如向主管機關申訴或尋求勞資爭議調解。勞資雙方若能在制度與程序上建立透明與信任機制，不僅有助於...
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勞工誤信可以申請失業給付而同意與雇主合意終止契約？
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問題摘要： 雇主若以合意終止契約的方式處理人事問題，必須確保協商過程公平、透明，且不得以虛假資訊誤導勞工；勞工亦應提高警覺，對於涉及自身重大權益的離職協議，應充分解相關法令規定，必要時諮詢專業法律意見，避免因一時誤信而喪失應有權益。若不慎因誤信而簽署離職文件，仍可依法主張撤銷或無效，保障自身的就業與社會保險權益。...
