員工怠工可以作為解僱事由嗎？
14 May, 2025
問題摘要：
員工怠工行為雖可構成解僱事由，但須視其情節而定，若情節重大且具備可具體證明之違法事實，可依第12條予以懲戒解僱；若屬態度不佳或長期績效不良，則應依第11條第5款進行資遣，但雇主必須依法進行改善輔導、保存紀錄並履行預告與補償義務，始能構成合法解僱。否則，解僱若欠缺事由或程序，將有極高機率被法院認定違法，需負損害賠償責任並可能回復勞動契約關係。
律師回答：
關於這個問題，雇主若欲解僱員工，須依據勞動基準法規定之法定事由進行，否則將構成違法解僱。依該法之規定，解僱可分為兩類：一為「懲戒解僱」，即依第十二條規定，當勞工有如曠工三日以上、違反勞動契約或工作規則且情節重大等行為時，雇主得不經預告即行解僱，並無須支付資遣費；另一則為「經濟解僱」，即第十一條所列之事由，例如公司歇業、虧損或勞工不能勝任所擔任之工作等，此類解僱必須經預告或給付預告工資，且須支付資遣費。實務中，「不能勝任所擔任之工作」常為雇主資遣員工時所援用的主要事由之一。其判斷標準不僅包括員工是否有重複錯誤的工作行為，例如會計記帳錯誤、送貨員頻繁發生事故、業務人員業績長期未達標等，也涵蓋主觀上對工作的態度與意願。
當勞工在職場上表現出怠工行為時，雇主是否可以此作為解僱的理由，需回歸勞動基準法的規定並依情節輕重、程序正當性與證據具體與否綜合評估。
勞基法第11條與第12條的區分，雇主對於勞工的解僱可分為「資遣解僱」與「懲戒解僱」兩種情形，兩者對於法定事由的要求、程序要件及解僱後果有所不同。若勞工的怠工行為屬於主觀上故意消極、不履行勞務義務、對工作缺乏配合甚至反抗指揮命令，且其行為已造成公司營運上的重大影響或損害，則雇主得依勞基法第12條規定，主張該行為構成重大違約或違反工作規則情節重大，進而無須預告即逕行懲戒解僱，並且無須支付資遣費。
然而，是否符合「情節重大」標準，必須由雇主提出明確且可具體舉證之事實，並非單憑主觀認定即可。例如，如能提出書面紀錄、錄影證據、主管警告紀錄等資料，證明勞工在上班期間多次無故拖延工務、故意減緩工作速度、蓄意擾亂同事作業、違抗合理調派，且勸導無效，則構成懲戒解僱之基礎將較為穩固。反之，如僅為一般性的工作不積極、未達績效目標，或雖有怠工情形但仍在可容忍範圍內，則多不符懲戒解僱標準，僅能以資遣方式處理。依勞基法第11條第5款規定，當勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告終止勞動契約並支付資遣費，所謂不能勝任工作，包含勞工在客觀上能力不足與主觀上工作意願低落兩種面向。
「不能勝任」應就勞工的客觀行為及主觀意志進行綜合評價。所謂客觀行為，包括工作能力、學識、身心狀況及品行；主觀意志則如是否有「能為而不為」、「可以做而無意願做」的情形。若勞工雖有能力但態度消極，未配合改善，也可構成不能勝任工作。雇主在依此條文資遣時，應證明已提供合理改善機會，且員工仍未見改善，始能符合所謂「解僱為最後手段原則」。
「按雇主得否以勞工對於所擔任之工作確不能勝任為由，預告終止與勞工間之勞動契約，應就勞工之工作能力、身心狀況、學識品行等積極客觀方面；及其主觀上是否有「能為而不為」，「可以做而無意願」之消極不作為情形，為綜合之考量，方符勞動基準法在於「保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展」之立法本旨」（最高法院98年台上字第1198號判決）。言下之意，勞工怠工，「能為而不為」，「可以做而無意願做」，雇主是可給予勞工資遣解雇的。
雖可勝任職務，卻不盡責執行職務
雖客觀上並非完全不能勝任其職務，但在實際執行上卻屢屢出現問題，包括工作期間睡覺、處理私務、擅離職守、堆放私人物品、擅改設施等行為，且經主管多次提醒未見改善。雇主亦已透過年終考核列為乙等，提醒其應加改進，仍無效益可言。在無其他適當職位可供調整之情況下，園區遂依勞基法第十一條第5款規定，預告終止其勞動契約。雇主已履行合理改善義務且無其他替代手段，此一解僱並不違反最後手段性原則，屬合法資遣。
由此可見，「不能勝任工作」所涵蓋的不只是專業能力不足，更包括勞工對工作的投入程度、配合度與誠信義務。若勞工即使具備專業技能，卻消極怠工、不配合改進、破壞職場秩序，亦屬無法完成勞務給付義務。此時，雇主若已提供指導、教育與改善期，仍無法達到契約所要求之合理經濟目的，則得以該條為由，進行合法資遣。
值得注意的是，雇主欲援用此一資遣事由，須負完全的舉證責任。包含工作缺失的具體事實、勞工拒不改進的情況、勸導與輔導紀錄、考核結果及職務無法調整的理由等，皆應具體記載並保存。法院對於「不能勝任工作」之判斷，並非單憑雇主片面說詞即可成立，而需整體衡酌勞工在職表現與雇主所提供之配套措施，是否符合誠信原則與比例原則，並以最終不得已為前提。
此外，部分雇主可能試圖藉由浮濫援引「不能勝任工作」為由，進行變相解僱或年齡歧視、性別歧視等行為，對此法院亦極為謹慎，常要求查明是否另有不當動機，確保解僱程序之正當性與合理性。因此，資遣程序中若有如升遷、表揚紀錄、長期無不良紀錄卻突遭資遣等前後矛盾事實，法院往往認定雇主並未真誠主張員工無法勝任，而是另有意圖，進而判決解僱無效。
按勞動基準法第11條第5款規定所稱之「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」者，應兼括勞工客觀行為及主觀意志，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上能為而不為、可以做而無意願做、違反忠誠履行勞務給付之義務均應涵攝在內（最高法院86年度台上字第82號、96年度台上字第2630號判決意旨參照）。依首揭說明，判斷勞工是否確實不能勝任工作，應就勞工對其所擔任之職務內容，評價其客觀上之能力、學識、品行，及其主觀上就該職務之工作意願強度，為綜合之認定。衡以上訴人擔任園區臨時人員，以上訴人應負責之工作項目，客觀上並非不能勝任，而其實際之工作情形，確有上開諸多工作缺失事項，且經其主管高瑜婕多次要求改善，上訴人均未能配合改善，上訴人主觀上就其能為卻不為、可以改善卻無改善之意願，顯見上訴人之忠誠度、服從度、向心力或團體意識均有欠缺，確有違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務，堪認上訴人對所擔任之工作確有不能勝任之情事。按勞動基準法第11條第5款規定勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約。揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主得解僱勞工，且須雇主於其使用勞動基準法所賦予之各種手段，仍無法改善之情況下，始得終止勞動契約，庶符「解僱最後手段性原則」（最高法院96年度台上字第2630號判決參照）。上訴人確有不能勝任工作之情形，而上訴人任職之動保園區，主要工作內容係照顧動物，已無其他職務可供安置上訴人；又證人高瑜婕、訴外人簡稚澄於104年9月19日當面要求上訴人改善遲到早退、於工作時間擅離工作崗位、睡覺或處理私務等工作缺失，且104年度已將上訴人之年終考核列為乙等，使上訴人有所警惕，惟上訴人於105年度仍有於工作時間擅離工作崗位、睡覺或處理私務、於園區內堆放私人物品、擅用園區內公家資源、擅自更改水管加強水流致潑濕幼犬等工作缺失，經證人高瑜婕、園區內獸醫師勸導後仍未見改善，是被上訴人以上訴人不能勝任工作為由，於106年1月13日依勞動基準法第11條第5款規定預告於106年2月6日終止勞動契約，並未違反解雇之最後手段性原則。
(臺灣高等法院107年度勞上易字第127號判決)
若勞工有「能為而不為」、「可以做卻無意願做」的情況，亦構成不能勝任工作之事由，故若勞工屢次怠工、敷衍塞責、對上級交辦事項反覆延誤，雖具備職務所需技能，但態度長期消極而影響團隊工作，亦可列入資遣範圍內。然雇主欲依第11條資遣勞工，仍須符合「解僱最後手段性原則」，意即須在先行進行合理改善程序後，仍無法改進情況者，方可終止勞動契約。換言之，雇主應先對怠工員工予以正式提醒、面談指導、甚至納入績效考核與書面紀錄之中，並提供具體改善建議與合理期限，例如設立工作目標、明定績效基準、安排部門主管定期追蹤，倘若勞工仍未改善，則可認其無誠意履行勞務給付義務，從而構成不能勝任之資遣要件。
實務上，法院亦強調解僱程序的正當性與佐證資料的具體性，若雇主未留下改善紀錄、考核表或警告通知，而僅憑主管對其「態度不好」的主觀印象，即使怠工事實存在，也容易被判定為不當解僱或違法資遣。尤其當勞工提起「確認僱傭關係存在」之訴，法院會要求雇主提出完整紀錄，證明曾提供改善機會且勞工未見改進，否則即認解僱無效。因此，對於怠工問題，企業若想以法律正當性終止勞動契約，必須從管理制度面著手，建立考核與警告流程，妥善保存改善記錄，並嚴格遵守勞基法相關規定，方能於勞資爭議中主張其資遣合法。
-勞資-勞動契約終止-經濟性解僱-資遣-不能勝任工作
(相關法條=勞動基準法第11條=勞動基準法第16條)
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