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調職是什麼？老闆派勞工出差或支援工作、接受調查就是調職嗎？
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問題摘要： 調職之認定需回歸實質內涵與持續性變更是否足以構成勞動條件實質異動為核心。雇主臨時要求出差、支援工作或要求至特定地點等行為，若未牽涉到契約內容核心的長期性改變，一般不構成法律上的調職，員工原則上不得以此拒絕指派。惟若該異動具有終局性、持續性，並對勞工造成生活、薪資、工作負擔上重大影響者，則應回歸勞基法第...
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雇主對員工的績效考核是否可受司法審查?
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問題摘要： 法院對於雇主懲戒行為或績效考核行為之可受審查性，取決於其是否對勞工造成具體與實質之權益損害。若僅為一般管理評估且未生重大權益變更者，原則上尊重雇主經營自由與人事決策自主，但若考核結果導致薪資減少、升遷受阻、解僱或其他財產權變動者，即屬勞動條件變更範疇，得依法提起訴訟並請求法院審查。實務上雇主應注意，無...
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企業勞動規章如何制定？規章如影響勞工權利有何不同嗎？
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問題摘要： 企業訂立勞動規章制度，須嚴守「依法制定」、「合規內容」、「公開揭示」、「勞工同意」四大要件。制度之效力不僅取決於主管機關形式核備，更重視其對勞工權益影響之實質審查；一旦涉及薪資、工時、職位或續聘等勞動條件核心事項，即須經過勞工個別同意，否則即屬無效。雇主應意識到規章制度非僅為管理工具，更係勞資法律關係...
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雇主單方將員工工作時間從8點開始工作提早30分，差在什麼地方？員工要如何處理？
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問題摘要： 上班時間提前雖然表面上看似微小變動，實則可能嚴重侵害勞工權益，構成不利變更與違法調動，應由雇主提出合理理由並徵詢同意。勞工面對此種調整，應善用法律賦予之終止契約與請求補償之權利，並儘早記錄並保留相關證據，適時尋求工會或專業法律人士協助，以保障工作條件之穩定與生活安排之合理。此舉不僅為保障自身，更是維護...
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調職就祇能聽雇主的話嗎？
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問題摘要： 雇主雖有一定的人事調動權，但必須在符合法律規定與誠信原則的前提下行使，勞工對於調職並非只能消極接受，而應了解自身權益，一旦調職導致權益受損，可尋求法律協助，捍衛自身勞動條件的保障。雇主有權調動員工，屬經營權的一部分，但此權利並非無限上綱，必須在符合法定調動原則下行使，不得以報復、羞辱、懲罰或其他不當動...
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派赴中國，勞資雙方要注意事項為何？
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問題摘要： 在實務上，若勞工確定自己是基於借調關係而派遣至海外，則仍應與母公司保持完整的勞動關係，並確認母公司是否會持續負責勞保、勞退及其他福利給付，以確保自身的就業保障與工資支付權利。但若勞工與母公司已經終止原勞動契約，並轉至子公司僱用，那麼在工資、勞保及其他勞動條件方面，應完全依照子公司的法律規範與契約條款辦...
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若勞工經雇主調動至他公司，則該勞工工作年資應如何計算？
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問題摘要： 勞工經雇主調動至另一公司工作時，若兩家公司具有實質經營同一性，包含相同事業主或負責人、相同或近似業務性質、工作地點一致、人力資源共通、勞動條件未變等情況，則無論登記法人是否相同，皆應認為係服務於同一事業體，其原有工作年資自應合併計算。法院以實質審查方式保障勞工權益，防止形式上公司分立、調動掩蓋事實上連...
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投保不同的事業單至可以不計入年資嗎？關係企業工作年資要如何計算？
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問題摘要： 為防止雇主以形式手段削弱勞工權益，包括非法切割年資與不當規避保險。從整體法制體系來看，勞動基準法第57條與第20條以及施行細則第5條，共同建構起一套具實質審查基礎的年資合併計算機制，其精神在於「保障實質受僱事實之延續」，不容任意形式切割。而勞工保險制度作為勞工最低社會保障的重要一環，其投保義務亦被置於...
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雇主懲戒權行使，重點何在？
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問題摘要： 雇主雖享有一定程度之懲戒權與管理裁量，但該等權限須受法律明確限制，不得任意濫用。無論懲戒內容係記過、降職、減薪、停職或解僱，皆須建立於符合法律授權、工作規則明訂、程序正當、事由重大與處分相當等基礎之上，特別是在涉及職位變更與薪資調整時，更應嚴格遵守勞基法第10-1條、第21條等相關規定。雇主若欲於懲戒...
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如果將員工調到其他工作地點，雇主應該給的必要協助包含哪些？
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問題摘要： 「必要協助」一詞並非僅為形式性補貼或標準化津貼，而須具體落實於滿足勞工受調動後所實際承擔的不利益，其實質內涵應依勞工個別情況量身訂製，並結合事前協商、實質補償與人性考量，否則即便雇主自認已盡協助義務，法院亦可能認定該調動違法。勞工若認為所接獲之調動命令未提供應有協助，應保留證據、提出具體家庭與經濟影響...
