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雇主得否以「停職停薪」作為勞工違規之懲戒手段？
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問題摘要： 雇主原則上基於組織與領導權得訂定並執行懲戒措施，惟於具體個案中，仍須受制於勞動法規強制性規範與基本法律原則，尤其在停職處分方面，因涉及重大工作權與財產權限制，法院審查更趨嚴格，雇主若未能證明懲戒之正當性與相當性，即使形式上符合法定程序，仍可能構成違法處分，應負相對法律責任。此一實務見解除強調雇主應於事...
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調職就祇能聽雇主的話嗎？
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問題摘要： 雇主雖有一定的人事調動權，但必須在符合法律規定與誠信原則的前提下行使，勞工對於調職並非只能消極接受，而應了解自身權益，一旦調職導致權益受損，可尋求法律協助，捍衛自身勞動條件的保障。雇主有權調動員工，屬經營權的一部分，但此權利並非無限上綱，必須在符合法定調動原則下行使，不得以報復、羞辱、懲罰或其他不當動...
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雇主對員工的績效考核是否可受司法審查?
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問題摘要： 法院對於雇主懲戒行為或績效考核行為之可受審查性，取決於其是否對勞工造成具體與實質之權益損害。若僅為一般管理評估且未生重大權益變更者，原則上尊重雇主經營自由與人事決策自主，但若考核結果導致薪資減少、升遷受阻、解僱或其他財產權變動者，即屬勞動條件變更範疇，得依法提起訴訟並請求法院審查。實務上雇主應注意，無...
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投保不同的事業單至可以不計入年資嗎？關係企業工作年資要如何計算？
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問題摘要： 為防止雇主以形式手段削弱勞工權益，包括非法切割年資與不當規避保險。從整體法制體系來看，勞動基準法第57條與第20條以及施行細則第5條，共同建構起一套具實質審查基礎的年資合併計算機制，其精神在於「保障實質受僱事實之延續」，不容任意形式切割。而勞工保險制度作為勞工最低社會保障的重要一環，其投保義務亦被置於...
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企業勞動規章如何制定？規章如影響勞工權利有何不同嗎？
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問題摘要： 企業訂立勞動規章制度，須嚴守「依法制定」、「合規內容」、「公開揭示」、「勞工同意」四大要件。制度之效力不僅取決於主管機關形式核備，更重視其對勞工權益影響之實質審查；一旦涉及薪資、工時、職位或續聘等勞動條件核心事項，即須經過勞工個別同意，否則即屬無效。雇主應意識到規章制度非僅為管理工具，更係勞資法律關係...
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派赴中國，勞資雙方要注意事項為何？
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問題摘要： 在實務上，若勞工確定自己是基於借調關係而派遣至海外，則仍應與母公司保持完整的勞動關係，並確認母公司是否會持續負責勞保、勞退及其他福利給付，以確保自身的就業保障與工資支付權利。但若勞工與母公司已經終止原勞動契約，並轉至子公司僱用，那麼在工資、勞保及其他勞動條件方面，應完全依照子公司的法律規範與契約條款辦...
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雇主單方將員工工作時間從8點開始工作提早30分，差在什麼地方？員工要如何處理？
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問題摘要： 上班時間提前雖然表面上看似微小變動，實則可能嚴重侵害勞工權益，構成不利變更與違法調動，應由雇主提出合理理由並徵詢同意。勞工面對此種調整，應善用法律賦予之終止契約與請求補償之權利，並儘早記錄並保留相關證據，適時尋求工會或專業法律人士協助，以保障工作條件之穩定與生活安排之合理。此舉不僅為保障自身，更是維護...
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在勞動關係爭議中，律師能作什麼？
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問題摘要： 律師在勞動關係中的作用不僅限於糾紛解決，更在於幫助雙方理解法律、避免衝突以及促進和諧關係。雖然法律常被視為最後的解決手段，但透過律師的專業介入，勞資雙方能在問題初期就得到有效指導，從而避免不必要的對立。最終，律師的目標是幫助勞資雙方找到平衡點，為建立一個公平、穩定的職場環境提供支持。 律師回答：...
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雇主懲戒權行使，重點何在？
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問題摘要： 雇主雖享有一定程度之懲戒權與管理裁量，但該等權限須受法律明確限制，不得任意濫用。無論懲戒內容係記過、降職、減薪、停職或解僱，皆須建立於符合法律授權、工作規則明訂、程序正當、事由重大與處分相當等基礎之上，特別是在涉及職位變更與薪資調整時，更應嚴格遵守勞基法第10-1條、第21條等相關規定。雇主若欲於懲戒...
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若勞工經雇主調動至他公司，則該勞工工作年資應如何計算？
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問題摘要： 勞工經雇主調動至另一公司工作時，若兩家公司具有實質經營同一性，包含相同事業主或負責人、相同或近似業務性質、工作地點一致、人力資源共通、勞動條件未變等情況，則無論登記法人是否相同，皆應認為係服務於同一事業體，其原有工作年資自應合併計算。法院以實質審查方式保障勞工權益，防止形式上公司分立、調動掩蓋事實上連...
