• 工作量超出負荷?你可以這樣做!

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    問題摘要: 雇主不得任意擴張調度權限以迫使勞工超負荷工作,任何變動如涉勞動條件實質改變,須經雙方合意,否則即違法。勞工若遇此情形,應先行書面向公司提出異議紀錄,並保留調動指示、對話紀錄等資料,視情況可向地方政府勞工局檢舉或委任律師提起勞動爭議調解、確認雇傭關係、資遣費給付或損害賠償之訴訟,以保障自身權益。面對超負...

  • 何謂職場霸凌?法律上有防免機制?

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    問題摘要: 職場霸凌絕非單一事件,其反映的是結構性問題與權力失衡,一旦放任不處,不僅侵害被害人基本權益,更破壞職場信任與組織文化,造成人才流失與潛在法律風險。成大醫院事件固極端罕見,卻是一記警鐘,提醒社會應正視職場關係的健康發展,從制度、文化、法制三方面全面檢討,建構尊重、平等與安全的工作環境,避免下一起憾事再次...

  • 企業勞動規章如何制定?規章如影響勞工權利有何不同嗎?

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    問題摘要: 企業訂立勞動規章制度,須嚴守「依法制定」、「合規內容」、「公開揭示」、「勞工同意」四大要件。制度之效力不僅取決於主管機關形式核備,更重視其對勞工權益影響之實質審查;一旦涉及薪資、工時、職位或續聘等勞動條件核心事項,即須經過勞工個別同意,否則即屬無效。雇主應意識到規章制度非僅為管理工具,更係勞資法律關係...

  • 依請假規範向公司申請事假,結果被主管告知曠職並做出大過處份,該如何處理?

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    問題摘要: 雇主訂立請假制度時應明確規定可接受的通報方式及緊急處理程序,不應以形式為由拒絕合理請假;而員工亦應善盡通知義務,保留請假紀錄以備爭議發生時使用。本案中主管延遲回覆、記大過處分未具程序正義與合法依據,已違反勞工請假之正當權益,員工可依相關法律提出申訴並請求救濟,最終在勞動主管機關介入下獲得平反,也提醒雇...

  • 派赴中國,勞資雙方要注意事項為何?

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    問題摘要: 在實務上,若勞工確定自己是基於借調關係而派遣至海外,則仍應與母公司保持完整的勞動關係,並確認母公司是否會持續負責勞保、勞退及其他福利給付,以確保自身的就業保障與工資支付權利。但若勞工與母公司已經終止原勞動契約,並轉至子公司僱用,那麼在工資、勞保及其他勞動條件方面,應完全依照子公司的法律規範與契約條款辦...

  • 調職是什麼?老闆派勞工出差或支援工作、接受調查就是調職嗎?

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    問題摘要: 調職之認定需回歸實質內涵與持續性變更是否足以構成勞動條件實質異動為核心。雇主臨時要求出差、支援工作或要求至特定地點等行為,若未牽涉到契約內容核心的長期性改變,一般不構成法律上的調職,員工原則上不得以此拒絕指派。惟若該異動具有終局性、持續性,並對勞工造成生活、薪資、工作負擔上重大影響者,則應回歸勞基法第...

  • 雇主得否以「停職停薪」作為勞工違規之懲戒手段?

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    問題摘要: 雇主原則上基於組織與領導權得訂定並執行懲戒措施,惟於具體個案中,仍須受制於勞動法規強制性規範與基本法律原則,尤其在停職處分方面,因涉及重大工作權與財產權限制,法院審查更趨嚴格,雇主若未能證明懲戒之正當性與相當性,即使形式上符合法定程序,仍可能構成違法處分,應負相對法律責任。此一實務見解除強調雇主應於事...

  • 雇主對員工的績效考核是否可受司法審查?

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    問題摘要: 法院對於雇主懲戒行為或績效考核行為之可受審查性,取決於其是否對勞工造成具體與實質之權益損害。若僅為一般管理評估且未生重大權益變更者,原則上尊重雇主經營自由與人事決策自主,但若考核結果導致薪資減少、升遷受阻、解僱或其他財產權變動者,即屬勞動條件變更範疇,得依法提起訴訟並請求法院審查。實務上雇主應注意,無...

  • 雇主懲戒權行使,重點何在?

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    問題摘要: 雇主雖享有一定程度之懲戒權與管理裁量,但該等權限須受法律明確限制,不得任意濫用。無論懲戒內容係記過、降職、減薪、停職或解僱,皆須建立於符合法律授權、工作規則明訂、程序正當、事由重大與處分相當等基礎之上,特別是在涉及職位變更與薪資調整時,更應嚴格遵守勞基法第10-1條、第21條等相關規定。雇主若欲於懲戒...

  • 若勞工經雇主調動至他公司,則該勞工工作年資應如何計算?

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    問題摘要: 勞工經雇主調動至另一公司工作時,若兩家公司具有實質經營同一性,包含相同事業主或負責人、相同或近似業務性質、工作地點一致、人力資源共通、勞動條件未變等情況,則無論登記法人是否相同,皆應認為係服務於同一事業體,其原有工作年資自應合併計算。法院以實質審查方式保障勞工權益,防止形式上公司分立、調動掩蓋事實上連...

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