派赴中國，勞資雙方要注意事項為何？
08 Jul, 2025
問題摘要：
在實務上，若勞工確定自己是基於借調關係而派遣至海外，則仍應與母公司保持完整的勞動關係，並確認母公司是否會持續負責勞保、勞退及其他福利給付，以確保自身的就業保障與工資支付權利。但若勞工與母公司已經終止原勞動契約，並轉至子公司僱用，那麼在工資、勞保及其他勞動條件方面，應完全依照子公司的法律規範與契約條款辦理，任何糾紛則應依據該子公司所在地的法律處理，這也意味著勞工將難以再依靠台灣的勞動法規來維護自身權益。對於有意前往海外或中國工作的勞工而言，事前應與公司充分溝通並詳細檢視契約內容，確認勞雇關係的歸屬以及法律適用範圍，並應在契約中明確載明適用的法律條款，以確保自身的工資權益及未來可能涉及的法律糾紛處理方式。跨國派遣的勞動關係涉及不同地區的法律適用問題，勞工在簽約時應特別注意是否屬於借調或新聘雇關係，並確保契約內容充分保障自身權益，避免未來發生工資爭議或其他勞動糾紛時陷入不利處境。
律師回答：
關於這個問題，兩岸經濟交流持續發展，國人至中國工作的機會逐漸增加，無論是自行前往發展或受公司派赴中國，勞工在登陸前都應該事先解自身的勞動權益保障，以免因為兩岸法制、職場文化與社會環境的差異而產生不必要的爭議。
由於台灣與中國分屬不同的法律體系，台灣母公司無法以母公司名義直接在中國設立公司，即便是受台灣母公司派遣前往中國工作，法律上仍會變成由中國當地法人獨立僱用，因此勞工必須與中國雇主另行簽訂勞動合同。
此部分當然要勞工事後個別之同意，此無論由民法第153條、第482條、第484條乃至於勞基法第10-1條規定均是如此，不可能由雇主概括指示或事前契約的約定，因為可能涉及契約、法規乃至於種種環境之變更，任何變動與一般調動不同，不僅祇有勞基法第10-1條的問題。
兩岸勞動關係
現行法院實務上在判斷勞動關係時，多半從員工與企業之間的從屬性來認定，亦即若員工在工作上受到企業的指揮監督，並且成為企業組織結構中的一員，則符合勞動契約關係的要件。在這種情況下，法院通常會認定企業所支付的固定給付均屬於薪資，並應依法申報勞保及健保費用。這一點在台灣適用勞動基準法，在中國則適用勞動合同法，兩岸法制雖有差異，但基本原則皆是以勞動契約的從屬性作為認定標準。
以台籍幹部前往中國工作為例，主要可分為兩種類型，其一是員工從台灣企業離職，改由中國當地新設公司聘用，其二則是台籍幹部仍屬台灣企業編制，僅是派遣至中國工作。這兩種類型在勞健保申報上原則上並無太大爭議，前者因已與台灣企業解除勞雇關係，且勞健保制度採屬地主義，因此該員工自不再受台灣勞動法規之保障，其勞動權益須完全依據中國當地法規處理。而後者則因仍屬台灣企業之正式員工，故企業應依照其薪資（固定給付）持續為其申報勞保及健保，確保其在台灣的勞動權益不受影響。
若企業試圖規避此義務，可能涉及違反勞動基準法與勞工保險條例的問題，因此企業與員工皆應事先確認相關保險投保事宜，以免產生爭議。中國自2008年1月起施行的勞動合同法，對於勞動關係的規範較以往更加嚴格，根據該法規定，所有用人單位與勞動者均需就工作內容、工作條件、工作地點、職業災害保障及勞動報酬等事項訂立書面勞動合同，並且須由雙方當事人在合同紙本上簽字蓋章後，合同方能生效，未來所有與勞動關係相關的權益爭議，皆應依照合同內容進行裁決。在此制度下，中國的企業不得以口頭約定取代正式書面勞動合同，否則將面臨違法風險，而員工若未簽訂勞動合同，則在發生勞資爭議時將面臨較大的權益受損風險。
與台灣的勞動基準法相比，中國勞動合同法在部分方面對勞工的保障較為細緻，例如該法規定企業若未與勞工訂立書面合同，勞工可依法主張未訂立期間的雙倍工資補償，此外，該法亦規範無固定期限勞動合同的適用條件，使得勞工在長期任職後可享有較高的工作穩定性。然而，在勞工解僱保障方面，台灣勞動基準法的規範相對較嚴格，企業若欲資遣員工，需符合特定條件並提供相應的資遣費，而中國勞動合同法雖然對企業解僱員工設有一定限制，但相較於台灣，部分條件較為寬鬆，因此台籍勞工赴中國工作時，應特別留意解僱相關條款，以免權益受損。此外，針對職業災害補償制度，台灣與中國亦有不同的法律規範，在台灣，企業須依法參加勞保，並依職業災害勞工保護法提供職災補償，而在中國，勞動合同法則規定企業應為勞工參加社會保險，並依照工傷保險條例進行補償，因此，若台籍勞工赴中國工作，應確認雇主是否依當地法規為其辦理社會保險，以確保職業災害發生時能獲得應有的保障。
法令管轄問題-勞動合同法與勞基法
勞動契約為諾成契約，只要勞資雙方的意思表示一致，即可成立契約，並且契約的內容，包括薪資給付方式、工作地點及勞務提供的對象等，皆可由雙方自行約定。
此外，母公司與子公司在法律上屬於獨立的權利義務主體，因此，當勞工被派往子公司工作時，是否仍受母公司僱用，須視具體情況而定。若該勞工的派遣屬於借調關係，亦即勞工仍然隸屬於母公司，而僅是暫時被安排到子公司工作，那麼該勞工的勞雇關係仍然存在於母公司，因此若發生積欠工資的情形，主管機關仍可依法處理。
但若勞工並非以借調方式派遣至子公司，而是先與母公司合意終止原有的勞動契約，並另與子公司簽訂新的勞動契約，那麼此時勞工的勞雇關係即已轉移至子公司，這種情況下若發生工資爭議，則應依照子公司所在地的相關法規處理，而不再受台灣母公司的規範。在這樣的情境下，勞工在國外或中國子公司工作期間若發生未獲工資等糾紛，將涉及涉外民事法律適用法或台灣地區與大陸地區人民關係條例等規範，因為這屬於國際或跨地區的法律適用問題，已超出主管機關的行政管轄範圍，因此難以透過台灣的行政機關直接介入解決。
依勞委會86年1月27日台86勞動二字第000089號函釋如下：「查勞動契約為諾成契約，勞資雙方意思表示一致契約即成立，其契約內容(薪資給付方式、工作地點、勞務提供對象等)可由雙方約定之。另母公司與子公司為個別權利義務主體，若該勞工係基於借調關係，由母公司調往子公司工作，勞雇關係仍存在於母公司。若非基於借調關係，而係與母公司合意終止原約，再與子公司成立新的契約，則屬另一勞動契約之履行。準此，勞工奉派至國外或大陸子公司工作，若係基於借調關係，而資方有積欠工資情事，主管機關自可依法處理；若母公司僅代為招募，其勞雇關係存在於子公司時，其在國外或大陸服務期間發生未獲工資爭議，因涉及涉外民事法律適用法、台灣地區與大陸地區人民關係條例或國內法域所不及之事實，而非主管機關行政權所能及。」
依臺灣地區與大陸地區人民關係條例第48條規定:「債之契約依訂約地之規定。但當事人另有約定者，從其約定。前項訂約地不明而當事人又無約定者，依履行地之規定，履行地不明者，依訴訟地或仲裁地之規定。」（民事事件，涉及香港或澳門者，類推適用涉外民事法律適用法。涉外民事法律適用法未規定者，適用與民事法律關係最重要牽連關係地法律；香港澳門關係條例第38條）因之，似以勞資雙方得以合意加以自由約定。
債務契約應依訂約地的法律規範處理，但若勞資雙方另有約定，則從其約定。若契約的訂立地點不明，且雙方沒有特別約定，則應依履行地的法律規定，若履行地亦無法確定，則適用訴訟地或仲裁地的法律。對於涉及香港或澳門的民事事件，可類推適用涉外民事法律適用法，而當該法未作具體規定時，則應適用與該民事法律關係最有關聯的地方法律，這與香港澳門關係條例第38條的精神相符。
因此，對於勞工被派往海外或中國工作所涉及的勞資糾紛，應以勞資雙方的契約約定為準，並應在簽約前明確協議適用的法律，以避免日後發生糾紛時無法確定法律適用範圍。基於此，當勞工接受公司派遣至海外或中國子公司時，應事先確認自身的勞動契約內容，尤其是雇主與受雇單位的法律地位、薪資發放機制、工資保障及適用的法律條文等問題，避免因法律適用的爭議而影響自身權益。
勞健保問題
同時，勞工亦應關注自身在台灣的勞保與退休金權益，特別是受到台灣母公司調職至中國的員工，在台灣若不再領取工資，且未受到公司指揮監督，勞動契約關係可能轉變為「留職停薪」狀態，此時應與公司確認勞保如何補足差額，以免影響勞保年資累積及未來的老年給付。若企業未替勞工續保，將可能導致退休後勞保給付減少，影響勞工的退休保障。
此外，勞工也應關注勞退基金是否持續提撥，以及提撥基礎薪資為多少，以確保退休時能獲得應有的退休金。然而，若勞工雖受調派至中國工作，但與台灣母公司仍維持一定程度的實質勞動契約關係，例如仍接受部分指揮監督或持續領取部分薪資，則依勞工保險條例第9條第2款規定，勞工仍可繼續參加勞保，因此勞工在離台前，應確認母公司是否願意替其續保，以確保未來退休時不會因勞保年資中斷而影響老年給付。
此外，勞工還應與公司確認未來回任原職的可能性，並盡量以書面協議的方式確保這一點，因為過去有不少案例顯示，台籍勞工受派至中國工作數年後，當地職位裁撤或經營策略調整，導致原職位消失，勞工回台後難以銜接原職位，甚至被迫離職，為避免此類情況，勞工應事先與公司協商回任機制，並確保協議內容具法律約束力。
此外，在中國工作期間，勞工亦應注意當地的勞動環境與法律規範，例如中國對加班工時的計算方式、社會保險的適用範圍、工資支付規則等均與台灣有所不同，勞工應深入解當地勞動法規，並確保自身權益受到保護。綜合而言，前往中國工作雖然帶來發展機會，但勞工應事先做好充分準備，確保自身權益不受侵害，透過簽訂清楚的勞動合同、確認勞保與退休金安排，以及確立回任原職的機制，才能降低勞動風險，確保未來發展順利。
-勞資-勞動契約-勞動契約變更-調職-涉外勞動-台幹
(相關法條=民法第153條=民法第482條=民法第484條=勞動基準法第10-1條=臺灣地區與大陸地區人民關係條例第48條=香港澳門關係條例第38條)
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