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職場霸凌導致精神上損害，是否可能為職業災害？
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問題摘要： 職場霸凌是否構成職業災害，須視其是否導致醫學上可診斷之精神疾病，並是否具備工作起因性與醫療事實認定，行政上之補償制度與司法上之賠償請求間，雖各自獨立但不互相排斥。制度目的在於協助勞工因職場環境不良所致身心損害獲得基本補償與復原資源，而非處罰雇主故意。對勞工而言，應積極保存職場不法對待之事證，主動就醫並...
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產假期間薪資，如何計算？
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問題摘要： 工資是指勞動者因工作獲得的報酬，包括工資、薪金、按計時、計日、計月、計件等方式給付的獎金、津貼以及其他任何名義的經常性給付。平均工資則是指計算事由發生前6個月內所得工資總額除以該期間總日數所得的金額。對於工作未滿6個月的勞動者，平均工資是工作期間所得工資總額除以工作期間的總日數所得的金額。若工資按工作...
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職災補償及賠償之請求對象為何？
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問題摘要： 職災補償的請求對象主要是直接雇主，但不同的雇傭關係與契約模式，發包商、要派公司、事業經營者也可能需要承擔一定的補償或賠償責任。勞工若因職災受害，除依據勞動基準法向雇主請求補償外，還可以依據民法與勞工職業災害保險及保護法向雇主請求進一步的損害賠償，甚至在某些情況下，要求發包商或要派公司負起連帶責任。因此...
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職業災害是什麼？職安、職保及勞基法、民事法角色有何不同？
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問題摘要： 職業災害之認定須兼顧法定定義與實質關聯，並應以職務遂行性與職務起因性為核心判準；而雇主之補償義務基於無過失責任原則，即便無過失亦難免責，唯有透過健全職安措施、防範機制與保險制度之完整佈建，方能降低職災發生率與法律風險。職業災害一旦發生，勞工可從多重法制中獲得權益保障，職安法預防在前、職保法給付為主、勞...
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「職業災害」之認定標準為何？正常的工作已經完成就不算是職災嗎？
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問題摘要： 職業災害必須同時具備兩個條件：一是災害須發生於勞工在雇主支配下從事勞務之過程中，具業務執行性；二是災害與勞工所從事之業務間存在相當因果關係，具業務起因性。此外，勞基法及職安法體系下的職業災害補償，目的在於保障勞工權益，採無過失責任原則，雇主不問自身是否有過失，亦須負擔補償責任，以避免勞工於服勞務過程中...
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「試用期」發生職災可否解僱？
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問題摘要： 勞工於試用期間發生職災，雇主不得以其暫時無法工作為由，任意終止契約，否則將有違誠信原則，構成權利濫用。雇主若欲於此情況下終止勞動契約，除應有客觀重大事由，並依據勞基法第11條第5款等相關規定辦理外，尚須衡酌勞工是否屬於依法保護期間。司法實務對此已有明確界定，未來雇主於人事管理中應審慎運用試用期制度，並...
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工資是什麼？
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問題摘要： 工資是勞工因工作提供勞務而獲得的報酬，包含直接的薪資、獎金、津貼以及其他具有經常性給付性質的報酬。無論雇主如何命名，只要該給付具備勞務對價性與經常性，即屬於工資的範疇，應依法納入相關勞動給付的計算基礎，確保勞工的經濟權益不受侵害。 律師回答： 關於這個問題，確保勞工在工...
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工作場所染病算職災嗎？
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問題摘要： 職業災害的認定涉及多方因素，包括勞動行為的性質、發生地點及與業務間的因果關係等。職業安全衛生法與勞動基準法提供法律框架，而律師的專業支持能幫助勞工及雇主更好地理解和運用這些法律規範，既保障勞工權益，也促進職場環境的安全與合規。職業災害的定義隨時代演變需適時調整，以反映現代職場的實際需求與挑戰，這對勞工...
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老闆罵員工，要忍嗎？！被言語霸凌、還疑似肢體暴力，該如何處理？
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問題摘要： 司法機關與勞檢機關在認定這類行為時，已經非常明確地採取「以被害人感受為核心」的標準，也就是說，行為人不能以「我沒有惡意」、「我只是在玩」作為免責理由，只要被害員工主觀感受到威脅、侮辱、羞辱或精神壓迫，法院與主管機關就有極高機率認定其行為構成不法，尤其當主管手持美工刀這類可能造成傷害的工具時，更會強化恐...
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打工族的年資、休假、保險該怎麼算？兼職勞工的勞動權益，一次說明白！
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問題摘要： 打工族的年資自聘僱日起算，可與正職年資合併；休假按比例計給，例假、國定假日、特休與請假皆受保障；保險則依工時及報酬範圍由雇主辦理加保。勞工不論工作性質與時間多寡，皆受勞基法及相關社會保險制度保護，這是憲法第15條保障人民工作權的具體實踐。故打工族應勇於了解與爭取權益，雇主則應善盡法定義務，建立合宜的勞...
