職場霸凌導致精神上損害，是否可能為職業災害？
02 Jul, 2025
問題摘要：
職場霸凌是否構成職業災害，須視其是否導致醫學上可診斷之精神疾病，並是否具備工作起因性與醫療事實認定，行政上之補償制度與司法上之賠償請求間，雖各自獨立但不互相排斥。制度目的在於協助勞工因職場環境不良所致身心損害獲得基本補償與復原資源，而非處罰雇主故意。對勞工而言，應積極保存職場不法對待之事證，主動就醫並要求醫師詳述病因與壓力源，將有助於日後申請職災認定；而雇主則應預先建立職場心理安全文化，健全通報與處理機制，避免潛在霸凌行為發展為嚴重傷病事件，方能保障企業永續經營與勞動環境正向發展。在精神職災愈發受到重視的當下，職場霸凌不再只是職場倫理問題，更可能成為法律制度介入補償的客體，應引起勞資雙方高度警覺與妥適因應。
律師回答：
關於這個問題，在現代工作環境中，職場心理壓力日益受到重視，而「職場霸凌」是否能構成職業災害，也隨之成為實務與理論上爭議性極高的課題。所謂職場霸凌，是指在工作場所中，因權力不對等或惡意的人際操作，對特定員工進行持續性的言語、肢體、精神或社交孤立之侵害行為，導致其身心健康受損。相較於偶發性的職場摩擦或衝突，霸凌行為的特徵是具持續性、針對性及超越職務範疇的羞辱性目的。
依據我國法制，職業災害依勞工保險條例與勞工職業災害保險及保護法之定義，係指勞工在執行職務或因職務起因所致的傷害、疾病、失能或死亡，過去實務上多將重心放於肢體性事故與化學、生理危害所致之疾病，然而隨著社會觀念進步與精神健康議題的興起，精神疾病逐漸被納入可補償範疇之中。
民國98年勞委會公告「工作相關心理壓力事件引起精神疾病認定參考指引」，正式將與工作壓力有因果關係之精神疾病，納入職災保險給付的適用對象，開啟了職場霸凌得認定為職災之實務基礎。該指引參考日本實務經驗，以三層次方式審查精神疾病是否與工作有相當因果關係：第一，審查業務相關壓力事件之強度；第二，考量非業務壓力來源之相對程度；第三，整體評估個案人格特質、既往病史等背景因素，以決定是否達致職災認定標準。
實務上，勞動部雖未明文定義「霸凌」，但依職業安全衛生法第6條第2項第3款與相關指引，雇主仍應針對此類行為妥為規劃預防措施，包括建立申訴機制、公平調查流程與必要的心理輔導管道。對雇主而言，應加強辨識與處理連續性人格侵害行為，避免視而不見或輕率歸咎為「一般衝突」；而對勞工而言，若遭遇長期針對性的不當對待，不論是否具肢體或語言暴力性質，皆應保留相關證據並主張權益，必要時提出申訴或循司法救濟程序維權。
勞動法學者林良榮係綜合下列要件判斷:「1.場所之考量：與執行職務有關之場所或鄰近之場所2.當事人關係之考量：一方居有職務上 優勢的地位或者一方於人際關係上較為弱勢3.行為樣態:超越業務執行上應有的正當行為範圍且有繼續性4.影響結果：造成一方於精神上、身體上的痛苦或不適、侵害其人格尊嚴、惡化職場環境的安全。」（你或妳，在職場被「霸凌」了嗎-台灣與英日職場霸凌保護之法制比較，2013）。準此，符合上述要件之肢體或言語暴力、性騷擾等行為類型均構成職場霸凌。
若行為發生於工作場所，涉事人處於權力不對等或人際弱勢地位，且加害行為具有超越業務必要範圍之延續性羞辱內容，對受害人造成身心痛苦並影響人格尊嚴與職場環境安全，即可構成職場霸凌。若該等霸凌行為導致憂鬱症、焦慮症或創傷症候群等精神疾病，經專科醫師診斷確認，並符合法定就醫次數與期間，即可循職災審查程序申請職災給付。
然而，職場霸凌舉證困難向為認定障礙，勞工需提出具體事件、時間、場所、行為人及其影響，並透過證人、錄音、書證或公文紀錄證明該行為確實發生並造成精神傷害，此外仍須經過精神科專科醫師長期觀察，方能完成職災認定所需條件。
關於品管作業員主張職場霸凌所致精神官能性憂鬱症之個案，雖其就醫歷程長達數年，並確有病歷及工作關聯之醫學鑑定支持，但法院審酌其職務調整符合企業管理權範圍，且未見雇主明確羞辱或傷害人格尊嚴之作為，最終未認定雇主對其精神疾病須負侵權責任。然而法院亦未否認該勞工得循勞保職災制度請領相關補償，顯示在精神職災認定上，行政與民事責任的界線仍屬分立，應依據不同制度個別審查。
勞委會於98年11月6日修正發布「勞工保險被保險人因執行職務而致傷病審查準則」第21條之1規定：『被保險人罹患精神疾病，而該項疾病與執行職務有相當因果關係者，視為職業病。』後經2位特約專科醫師依『工作相關心理壓力事件引起精神疾病認定參考指引』審查後所認定之結果，均認上訴人罹病屬職業傷病，上訴人於本件主張職業傷病，確有所據。上訴人主張其自96年1月2日起至99年5月5日止，因系爭憂鬱症就診而支付之醫療費用，上訴人依勞基法第59條第1項規定請求被上訴人給付，自屬有據。又上訴人自96年1月15日請假起，即因系爭憂鬱症3度住院治療，難認其可回復正常工作，已喪失原有工作能力，是上訴人依勞基法第59條第2款規定，主張其於醫療期間不能工作，被上訴人應補償其工資損失，亦屬有據。惟上訴人之職務調整經核與上述「調職五原則」尚無相違而無不當之處，且被上訴人公司亦無羞辱或傷害上訴人尊嚴之情事…。從而，難認被上訴人就上訴人罹患系爭憂鬱症有何故意或過失可言。上訴人依據職災保護法第7條、民法第224條、第227條之1等規定，請求被上訴人應賠償上訴人損害及給付慰撫金，為無理由。 (臺灣高等法院103年度勞上更(一)字第11號判決)
實務上亦有勞保局依據指引核發精神職災給付之案例，顯示制度逐漸趨向接受精神性職業傷病之可能性。從而可以理解，若職場霸凌經證明為導致精神疾病之主因，且該精神疾病具明確醫療診斷，符合就醫次數與治療時間等程序性要件，即有可能構成職業災害。此時勞工得依據勞動基準法第59條規定，請領醫療費用補償、工資補償及失能給付，甚至可請求輔導與轉職協助服務。然而若勞工進一步請求雇主損害賠償或慰撫金，則須另依民法第184條或第483-1條、第227條之1主張雇主故意或過失，證明其霸凌行為具侵權構成要件，難度相對較高。
-勞資-職業安全-職場霸凌-職場霸凌定義-精神疾病
(相關法條=勞動基準法第59條=民法第184條=民法第483-1條=民法第227-1條=職業安全衛生法第6條=)
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