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先資遣再僱用，年資怎麼計算？
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問題摘要： 勞工離職後再任職於形式或法律上不同之公司，即使短期內發生，仍屬年資斷裂情形，不得當然併計，除非可證明實質雇主並未變更、或依第20條承接原契約責任。至於能否依第10條併計，則須滿足契約「未終止」且「因故停止履行」的特定要件，在資遣或辭職等契約終止狀況下難以適用。因此在實務運作中，建議勞工主動爭取書面承諾...
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遲到能不能扣特休，或要求請事假？
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問題摘要： 針對勞工遲到之處理，應區分合法請假與違規出勤兩類情形，依法進行管理。雇主不得片面強制勞工扣除特休或請事假處理遲到行為，必須尊重假別為勞工之主動權利；如雇主與勞工協商後合意以特休或事假方式補休遲到時段，雖可行，但遲到紀錄亦隨即不復存在，不得再行處罰。為確保管理權之有效行使，企業應強化遲到定義與懲處標準，...
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｢天災、事變或突發事件｣之｢事變｣作為停休的理由？
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問題摘要： 勞基法針對「天災、事變或突發事件」所設之例外規定，並非完全放寬對雇主行使管理權的限制，而是提供在特定緊急狀況下必要的調整空間。雇主應善用這些規定，以維繫事業營運與社會安全，但也務必依法給予勞工合理補償，並完成法定程序與通報。天災、事變或突發事件雖可作為例外事由，使事業單位在非常時期能維持運作，然而，勞...
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勞工經訴訟確認僱傭關係存在後，可否請求未休特休工資？
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問題摘要： 「確認僱傭關係存在」之訴一旦勞工獲得終局勝訴，雇主不僅需給付訴訟期間工資與利息，也應於訴訟年資屆滿年度終結或契約終止時，依法發給未休特休假之工資補償。此項義務已由現行勞動基準法第38條明確規定，無從排除或抗辯。此舉亦具高度制度意義，彰顯法律對勞工工作權益之尊重與保障，確保在訴訟中之勞工，即便未實際提供...
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離職前是不是都可以有『謀職假』，為什麼請特休去找工作被拒絕？
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問題摘要： 勞工在接獲雇主之解僱預告後，依法享有每週不超過二日工時的「謀職假」，期間工資照給、無需取得雇主核准，雇主不得以任何方式拒絕。若屬勞工自行辭職者，雖無謀職假適用，但仍可依據勞基法第38條行使特別休假權，安排休息或另謀工作，雇主亦無從干涉其用途。所有正當合法之請假只要符合申請程序，均屬勞工之權利，雇主如因...
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公司年度歲休要不要給薪？可以用補休或特休假相抵嗎？
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問題摘要： 歲休屬於公司安排的營運性非上班日，若員工在此期間未工作，其原因並非因員工自身因素，而是雇主決策所致，依法應由雇主給付該期間的工資。除非勞工自願同意以補休或特別休假抵用，否則雇主不得擅自扣薪或強行轉用假期。若公司長期未依法處理歲休薪資，例如以某案例中規模達1500人的公司為例，自創立以來皆未支付歲休工資...
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公司的工作規則關於請假只寫「依照勞動相關法令辦理」，這種規定好嗎？
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問題摘要： 勞工請假權利具有多樣性與法定性，公司若僅以「依勞動相關法令辦理」約定雖為最低門檻，但實務上仍應建立清晰完整的請假制度與內部申請作業規則，並依照勞動基準法、勞工請假規則與性別工作平等法分別就休假日、特別休假、婚喪假、病假、產檢與育兒假等加以說明與規範，工作規則不僅是法定義務，更是企業管理與勞資和諧的基石...
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因特殊事故強制勞工繼續工作情形有那些？
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問題摘要： 勞動基準法第32條第4項與第40條雖是為特殊緊急情況而設的彈性規定，但並不意味著雇主可以無限制地運用。其適用需建立於「不可預期」與「無法立即因應」的現實背景下，並需遵循嚴格的法律程序與後續補償義務，才能兼顧企業營運與勞工權益，達到制度設計之平衡。在未來災變與危機頻率日益增高的趨勢中，雇主與勞工雙方更需...
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勞工未依規定程序申請加班，而於超過正常工作時間後工作，得否請求發給加班費？
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問題摘要： 雖勞工出勤紀錄依法推定為工作時間，但此推定並非不可推翻。若雇主已於工作規則或契約中載明加班須經核准，且有相關執行紀錄佐證，則法院實務多認為勞工未依程序申請之自動加班行為不構成加班，不得請求加班費。勞工僅於雇主要求、指示或同意下加班時，始享有對應的加班費請求權。在雙方權利義務關係中，應以誠信原則與契約內...
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該如何製作薪資條？雇主發放薪資條，如何避免法律爭議？
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問題摘要： 課予雇主之薪資明細發給予勞工之義務，目的在於勞工能夠清楚地知道自己的工資總額、各項目的具體金額，包括基礎工資、加班費、獎金等，以及任何法律或雙方約定下的扣除項目。在出現工資相關的法律爭議時，詳細的工資明細可以作為重要的證據。 律師回答： 關於這個問題，先看勞動法令中的規範為何：依勞動基準法...
