公司年度歲休要不要給薪？可以用補休或特休假相抵嗎？
13 May, 2025
問題摘要：
歲休屬於公司安排的營運性非上班日，若員工在此期間未工作，其原因並非因員工自身因素，而是雇主決策所致，依法應由雇主給付該期間的工資。除非勞工自願同意以補休或特別休假抵用，否則雇主不得擅自扣薪或強行轉用假期。若公司長期未依法處理歲休薪資，例如以某案例中規模達1500人的公司為例，自創立以來皆未支付歲休工資，便屬重大違法情形，一旦發生集體申訴或勞資爭議，可能將面臨高額補償與行政處分的風險。因此建議雇主應儘速檢視歲休安排與假期制度是否符合勞動法令，並與員工建立清楚溝通與合意機制，避免日後爭議與法律責任。對勞工而言，若遇到此類扣薪或強扣假情況，應保留排班紀錄、薪資單與公司公告內容，並可依法向主管機關檢舉申訴，主張自身工資與休假權益。
律師回答：
關於這個問題，關於公司年度「歲休」是否應該給薪，或能否要求員工以補休或特別休假來相抵，從勞動基準法與相關行政函釋的法律見解來看，其實已有相當清楚的規範與實務操作標準。
所謂「歲休」，在部分傳統產業或製造業中，是指每年固定於過年前後，企業安排機械設備維修與全廠停工的日子，也就是公司主動安排的年度性非營運日。這樣的停工性質，並非因天災或不可抗力因素所致，也不是因員工自身請假，而是公司例行性安排，依法屬於可歸責於雇主的停工。因此，若停工原因可歸責於雇主，非勞工因素所致，雇主應照給勞工該段期間的工資。換句話說，若公司安排歲休兩日停工，員工不需要上班，但原因在於公司政策或設備維修，則雇主依法仍需支付工資。
歲休是雇主應負擔的正常風險
民法第266條的規定，當債務的履行發生障礙，且該障礙的產生是「不可歸責於雙方當事人」的情形，也就是非因債務人(勞工)或債權人(雇主)的過失或違約所導致，例如天災、重大突發事件或其他無法預見且無法防止的外力時，如果因此導致一方無法完全履行其契約上的義務，則他方亦不負對待給付的義務。
換句話說，當一方無法提供約定的給付，另一方也不需要給付相對應的報酬。若無法履行的部分僅屬於部分給付不能，則對方仍需就已履行的部分給予對價，但應依比例減少其應履行的義務。這條文的精神在於公平分擔不可歸責風險，避免某一方因為突發情勢而遭受單方面損失，例如一場地震導致場地工廠無法繼續履行，雇主不需再支付工資，勞工也不負提供勞務之義務，雙方義務因此暫停或終止，不再互相請求損害賠償。
再者，依據民法第266條所述，若給付不能係因不可歸責於雙方當事人之事由，例如不可抗力或意外事件，則雙方可主張免除對待義務，但歲休屬公司可控範圍，屬企業自行安排之營運性調整，當然不在該條文所稱情形中，故雇主不能主張免責。如若公司仍拒絕給薪或強迫扣假，
行政院勞工委員會83年5月11日台勞動二字第35290號函：
事業單位停工期間工資如何發給，應視個案來具體認定：
1 停工原因如可歸責於雇主，非歸責於勞工時，工資照給。
2 停工原因如不可歸責於雇主，而可歸責於勞工，工資免給。
3 停工原因不可歸責於雙方時，勞工免服勞務、雇主免給付工資。
民法第234條指出，當債權人(雇主)拒絕接受債務人(勞工)提出的給付，或因其自身原因導致無法接受時，從債務人(勞工)提出時起，債權人(雇主)即已構成受領遲延，債權人(雇主)不能因自己的不作為或拒絕而讓債務人(勞工)背負責任。例如公司安排員工出勤，員工依排班報到準備工作，但公司卻無正當理由不指派任務、無法提供應有設備、甚至無人管理，這便屬於受領遲延，勞工此時仍有請求工資之權利。
民法第235條，債務人(勞工)提出勞務之給付必須符合契約約定的內容與履行方式，否則不具提出效力，但如果債權人(雇主)預先表達拒絕接受，或履行必須與債權人(雇主)配合進行，而債務人(勞工)已完成應有準備並通知債權人(雇主)，即可視為已完成提出要件。這條文對於在契約履行過程中涉及互動義務的當事人，特別是需要雙方配合進行的勞動契約等，具有重要意義。
民法第487條，若僱用人延遲受領勞務，即受僱人已按時願意提供勞務，但雇主無正當理由而不接受，例如公司因內部調整、政策變動或機器維修而讓員工處於「無工可做」的狀態，受僱人此時無須另行補上這段未工作的時間，但仍有權請求工資，員工雖然沒有實際工作，但只要能證明自己願意工作、可提供勞務，雇主不接受即屬遲延受領，仍應依法給付對應的報酬。
不過，這樣的情況下，若勞工因此省下交通費、材料費等必要開支，或另行兼職賺取其他報酬，這些所得或節省的費用，雇主可以從應給的報酬中合理扣除，但如果勞工純屬被動等待，並未另得他益，則不得任意扣款。
實務上，例如企業安排歲休而停止營運，若員工表示願意出勤、願意配合工作，雇主卻不予安排，此時即構成雇主受領遲延，員工無需補班，但仍應領取當日工資。
強制員工使用補休或特別休假來相抵
若雇主未給薪，甚至強制員工使用補休或特別休假來相抵，則可能違反勞基法的相關規定。首先，勞基法第22條第2項，雇主有義務直接支付勞工全額工資，除非因勞工自身未提供勞務，或勞資雙方有明確書面協議方可另行處理。
其次，若公司要求勞工以補休或特別休假來抵歲休期間，則需經過勞工「自願」同意，否則即屬違法。尤其補休的性質，是勞工對應延長工時或休息日工作的補償性休假，勞基法第32-1條，補休制度須由勞工選擇、並經雇主同意後始得成立，且補休的時數與加班時數需一對一核實計算，不得擅自挪用或強制扣用。
而特別休假則是勞工依法於特定年資累積下所獲得的休假權利，第38條，應由勞工排定行使，雇主只有在企業經營急迫或與勞工協商下才可調整。因此，若雇主逕行以「歲休」為由扣除勞工的特休天數，等於是剝奪勞工自由安排特休的權利，亦違反法律保障。
則勞工應表達「願意工作」的意願，也就是明確表示自己願意在歲休期間提供勞務而非自願休假，否則雇主可能反主張勞工未主張權益為由抗辯。
-勞資-工資-停工-補休-特別休假
(相關法條=民法第234條=民法第235條=民法第487條=勞動基準法第32-1條條=勞動基準法第38條)
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