勞工未依規定程序申請加班，而於超過正常工作時間後工作，得否請求發給加班費？
03 Jul, 2025
問題摘要：
雖勞工出勤紀錄依法推定為工作時間，但此推定並非不可推翻。若雇主已於工作規則或契約中載明加班須經核准，且有相關執行紀錄佐證，則法院實務多認為勞工未依程序申請之自動加班行為不構成加班，不得請求加班費。勞工僅於雇主要求、指示或同意下加班時，始享有對應的加班費請求權。在雙方權利義務關係中，應以誠信原則與契約內容為依歸，避免濫用出勤紀錄或單方面勞務提供，造成爭議與不公平結果。雇主應明確設立並執行加班管理制度，勞工亦應依既定程序辦理，以確保雙方權益得以公平保障。
律師回答：
關於這個問題，關於勞工未依工作規則規定程序申請加班，而於正常工作時間結束後自行提供勞務，是否得請求雇主給付加班費的問題，涉及勞動事件法第38條所規定之出勤推定效力、勞基法第24條之加班費給付要件，以及契約誠信原則的適用。
勞動事件法第38條，出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定為勞工在該時間內經雇主同意而執行職務，亦即勞工如有打卡上下班時間，推定該段時間為其實際提供勞務之工作時間，雇主如欲否認該時段為工作時間，需提出反證，包括工作規則、內部申請制度或其他管理紀錄加以推翻。此一推定制度目的在於平衡雇主掌控出勤資料的優勢地位，賦予勞工一定的證明便利。然而，該推定並非不可推翻，實務上多數法院認為，若雇主於工作規則或勞動契約中已明訂加班須事前申請、經核准後始得進行，且勞工並未依此規定辦理，即使有打卡記錄，亦非當然得請求加班費。
雇主若就員工加班行為已訂有事前申請與核准之規定，該等制度即構成推翻出勤紀錄推定的有效反證，勞工應依此規範辦理，否則不得據以請求加班費。該判決並重申勞動事件法第38條雖賦予出勤推定效力，但其立法理由亦明言，雇主得提出工作規則、契約等資料作為反對證據。
「1.按員工如有加班之事實，無論雇主就該員工加班行為是否實際給付加班費或以補休代之，對雇主而言均屬營運成本之增加，是以雇主關於員工有無加班事實及其必要，如已訂有相關規範，勞雇雙方自應遵循辦理。又勞動事件法第38條（按勞動事件法固於109年1月1日起施行，惟該法第51條第1項規定，本法於施行前發生之勞動事件亦適用之，是本件仍有適用勞動事件法之適用）固規定：出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務等語，然參諸其立法理由，係謂：雇主本於其管理勞工出勤之權利及所負出勤紀錄之備置義務，對於勞工之工作時間具有較強之證明能力。爰就勞工與雇主間關於工作時間之爭執，明定出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務；雇主如主張該時間內有休息時間或勞工係未經雇主同意而自行於該期間內執行職務等情形，不應列入工作時間計算者，亦得提出勞動契約、工作規則或其他管理資料作為反對之證據，而推翻上述推定，以合理調整勞工所負舉證責任，謀求勞工與雇主間訴訟上之實質平等等語，是勞工雖得依出勤紀錄所載之出勤時間，推定其業經雇主同意於該期間內服勞務，然雇主就員工加班乙事已預先以工作規則加以規範，若勞工獲推定出勤之時間與工作規則不符時，雇主仍得本此推翻上開推定。」(臺灣高等法院108年勞上易字第92號判決)
另勞基法第24條保障勞工加班後應領加班費，乃在於防止雇主剝削，惟整體制度並不鼓勵勞工任意加班。勞基法第32條明文規定延長工時須經工會或勞資會議同意，顯示加班制度非屬勞工單方面得行使之權利。勞工如未徵得雇主同意即延長工時，將使雇主無預期之人事成本增加，違背契約履行之誠信原則，亦與雙務契約中協商對價之平衡精神不符。因此，法院多認為勞工僅享有對雇主加班要求之「同意權」，並無「加班權」。
:「(一)按勞動基準法之立法目的，乃在保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，此觀諸該法第1條第1項規定甚明。而所稱勞工權益之保障，不僅在於確保勞工獲取符合公平之勞力對價，更在保障勞工免受雇主之剝削，是以勞動基準法第24條雖規定，雇主對於延長工作時間之勞工負有給付延長工作時間加班工資之義務，但參諸同法第32條第1項所定：「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會『同意』，如事業單位無工會者，經勞資會議『同意』後，得將工作時間延長之」，暨對照勞動基準法全文並未規範勞工得單方面加班等情，足見我國之勞動基準法制並不鼓勵勞工加班，蓋鼓勵加班將加劇增加勞工之工作時間、影響勞工身體健康及國民生產力，更與該法藉由建立最低勞動條件以促使雇主照顧、保護勞工之目的相衝突，是以為避免雇主單方面以經濟之強勢迫使勞工加班，乃明定須徵得之勞工之同意始得為之，並保障勞工在加班後能領取加班之工資，是以尚不得據以推認勞工有任意加班並事後要求加班費之權利。(臺灣高等法院高雄分院108年勞上易字第38號判決)
勞工提供延長工時之勞務，除非係雇主明示或可推知同意，否則不得請求報酬，並強調契約誠信與預期風險控管原則。實務上，如雇主於工作規則明定：「勞工擬延長工作時間，應事先提出申請，經核准後始得進行」，並由人資或直屬主管簽章核定，倘勞工未依此規定辦理，而僅單方面延長工作時間，則即便有刷卡紀錄亦難當然推定已獲雇主同意。除非雇主知悉並默示允許，或工作性質具有持續性，否則難以據以主張加班費。
「
按勞工請求延長工作時間之工資，依勞動基準法第24條規定，須雇主認有延長工作時間之必要，而要求勞工延長工作時間，且勞工在客觀上確有延長工作時間時，始得為之。蓋因勞動契約性質上係屬雙務契約，勞雇雙方在契約權利之行使、義務之履行上，仍應符合誠信原則，此觀諸民法第148條第2項規定自明。(臺灣桃園地方法院109年勞小字第11號判決)
勞工之勞務付出雖對雇主可能有營利之效果，但因加班費構成營運成本支出，如無雇主事前授權，則不得請求報酬。此一立場體現實務上對於「勞務給付意圖」與「雇主受領意思」間關聯之重視。換言之，雇主如對延長工時有明確之管理制度，並有執行紀錄，便能有效界定其對加班之同意範圍，亦即推翻勞動事件法第38條之推定。
「按員工如有加班之事實，無論雇主就該員工加班行為是否實際給付加班費或以補休代之，對雇主而言均屬營運成本之增加，是以雇主關於員工有無加班事實及其必要，如已訂有相關規範，勞雇雙方自應遵循辦理。(台灣屏東地方法院簡易庭107年屏勞訴字第1號判決)
然若雇主無此制度，或雖有制度但未落實執行，例如未於薪資單上清楚列明加班費項目，或未就出勤異常時段加以說明或懲處，則法院可能認為其實已默示同意該加班行為，進而認定勞工得請求報酬。
此外，從舉證責任分配角度觀察，依據勞動事件法立法目的，雇主就工作時間應負舉證責任，勞工只需提出出勤資料，雇主如欲否認工作關係之成立或主張不構成加班，須提出反證。此一設計係考量勞工處於資訊弱勢地位，難以蒐集雇主內部管理決策或出勤核准證明，因此給予舉證便利。
只要雇主於工作規則中規定勞工擬加班者，應於事前提出申請，並經雇主核准，始得加班，而勞工未依前揭程序申請加班，逕於下班後自動提供勞務，應不屬加班，不得向雇主請求發給加班費。
勞工之勞務付出縱使有益於雇主之營運，然雇主依法亦因此負有支付勞務對價（含加班費）之義務，而增加人事成本，是以勞工之加班並非全然是雇主得利，是以如允勞工於未徵得雇主同意之情形下任意加班並行使加班費請求之權利，無異使雇主須承擔於訂約之際未能預見、掌控之人事費用風險，已有違契約履行之誠信原則，勞工並未享有可以主動、毫無限制、單方面任意行使之「加班權」，僅在雇主提出加班要求時，勞工享有得以拒絕之「同意權」（雇主亦非當然有要求勞工延長工作時間之權利），勞工並於此前提下，始享有請求加班費之權利。
亦即，勞工在正常之工作時間外，延長工作時間，為雇主提供勞務，除其提供勞務係基於雇主明示或可得推知之意思外，勞工當無本於勞動契約或勞動基準法規定，向雇主請求報酬之餘地，因其延長工作時間，本不在雇主預期之範圍中，勞工自無強使雇主受領其勞務之給付之理。
-勞資-工時-加班-加班申請
(相關法條=勞動基準法第24條=勞動基準法第36條=勞動基準法第37條=勞動基準法第38條=勞動基準法第39條)
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