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到職未滿一定期間，離職要付違約金合理嗎？
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問題摘要： 員工於到職未滿一定期間離職，是否應支付違約金，並非以「簽了就要賠」為唯一依據，而需從最低服務年限條款是否具備合法基礎、契約內容是否合理、實際是否造成雇主損害、以及勞工是否有不可歸責之離職原因等層面綜合判斷。對雇主而言，欲設最低服務年限條款，應謹慎檢視是否有必要性與合理性；對勞工而言，面對含有違約金的條...
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「服務證明書」及「離職證明書」在法律上重要性為何？
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問題摘要： 無論是服務證明書或非自願離職證明書，都是勞工權益的重要保障。根據法律規定，雇主不得無故拒絕提供服務證明書，也不得記載對勞工不利的事項，以免影響其求職權益。此外，若勞工符合非自願離職的條件，也應主動要求雇主開立相關證明，以利申請失業給付或其他補助措施。對於勞資雙方而言，遵守法規並維護彼此的合法權益，才能...
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勞工於訂立勞動契約時向雇主表明無須投保勞保，並簽立切結書給雇主，雇主即可免除投保義務?
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問題摘要： 雇主於聘僱符合強制加保要件之勞工時，無論勞工是否主動表示不願加保、是否簽署切結書、是否另行加保於職業工會，均不得免除其法定義務，且所涉切結書將因違反法律強制規定而無效。雇主若未依法加保，將面臨勞工終止契約、請求資遣費、追討職災損害或失業補償等實際法律風險，另須承擔勞保局裁罰與行政處分。因此，所有雇主應...
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若留職停薪期滿，勞工申請延期復職，雇主該如何處理？
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問題摘要： 當勞工於留職停薪期滿前申請延期復職時，雇主應依據公司規章、勞動契約及法律規範作出合理決定。若企業規章允許，雇主可同意延期復職，並重新約定期限；若企業規章未允許，則雇主可拒絕申請，但應依法終止勞動契約並支付資遣費。若勞工未主動申請復職，雇主應發函通知契約終止，以避免未來的勞資爭議。如此，才能確保勞資雙方...
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公司片面終止勞動契約有效嗎？
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問題摘要： 公司片面終止勞動契約雖在形式上即發生終止效力，但在實質上仍須符合勞基法第11條、第12條所定的法定事由，並不得違反第13條的禁止解僱條件。若雇主未具合法理由即終止契約，勞工應儘速蒐集證據，採取適當法律行動，包括申請調解、提起確認僱傭關係存在之訴、請求資遣費及積欠工資等，以維護自身勞動權益。建議在實務上...
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公司通知『時薪』人員改成『月薪』制，這是加薪嗎？
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問題摘要： 部分工時約定基本月薪不僅能為勞工提供工時保障，確保其在未能達成約定工時時仍可獲得應有的薪資，還能有效降低因工作安排變動所帶來的經濟壓力，進一步強化勞工在勞動契約中的談判地位，讓勞工在面對雇主時擁有更多保障與穩定性，這正是基本月薪制度對勞工最具保護力的核心所在。 律師回答： ...
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調職是什麼？老闆派勞工出差或支援工作、接受調查就是調職嗎？
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問題摘要： 調職之認定需回歸實質內涵與持續性變更是否足以構成勞動條件實質異動為核心。雇主臨時要求出差、支援工作或要求至特定地點等行為，若未牽涉到契約內容核心的長期性改變，一般不構成法律上的調職，員工原則上不得以此拒絕指派。惟若該異動具有終局性、持續性，並對勞工造成生活、薪資、工作負擔上重大影響者，則應回歸勞基法第...
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違法簽署定期契約者，勞工得依勞動基準法第14條第1項終止契約？
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問題摘要： 雇主不能以契約名稱或形式掩飾實質的勞動關係，更不可利用定期契約逃避應盡的法定義務，否則將面臨勞工主張資遣費、退休金甚至損害賠償的風險。即便勞工一開始簽署定期契約，或因經濟弱勢、求職壓力而勉強接受形式上為定期之約聘契約，但只要其所從事之工作性質具有持續性，則依法律應認定為不定期契約。如此一來，該形式上之...
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何謂職場霸凌？法律上有防免機制？
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問題摘要： 職場霸凌絕非單一事件，其反映的是結構性問題與權力失衡，一旦放任不處，不僅侵害被害人基本權益，更破壞職場信任與組織文化，造成人才流失與潛在法律風險。成大醫院事件固極端罕見，卻是一記警鐘，提醒社會應正視職場關係的健康發展，從制度、文化、法制三方面全面檢討，建構尊重、平等與安全的工作環境，避免下一起憾事再次...
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公司因為特休要我延後離職日，這是怎麼一回事？
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問題摘要： 特休休假問題，而要求勞工延後離職，進而衍生出是否得以強制變更離職日的法律爭議。特休假為勞基法第38條明文規定之勞工權利，雇主不得無故否准，亦不得以任何形式強迫勞工放棄行使特休；若勞工已提出申請並經核准，則屬雙方對於休假日形成合意，雇主不得再以成本考量或人力調度為由予以撤回。 ...
