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違法簽署定期契約者，勞工得依勞動基準法第14條第1項終止契約？
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問題摘要： 雇主不能以契約名稱或形式掩飾實質的勞動關係，更不可利用定期契約逃避應盡的法定義務，否則將面臨勞工主張資遣費、退休金甚至損害賠償的風險。即便勞工一開始簽署定期契約，或因經濟弱勢、求職壓力而勉強接受形式上為定期之約聘契約，但只要其所從事之工作性質具有持續性，則依法律應認定為不定期契約。如此一來，該形式上之...
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職場霸凌有無法律可管？
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問題摘要： 雇主在職場中扮演著非常重要的角色，必須採取一切必要的措施來預防職場霸凌，保障員工的安全和心理健康。如果雇主未能履行這些責任，將可能面臨法律處罰，並且可能需對員工遭受的損害負責。這些法律規範不僅強調了對員工的保護，還表明了對雇主的要求，即必須積極創建一個安全、健康且無暴力的工作環境，防止任何形式的霸凌行...
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非法解僱前後，我該如何處理？
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問題摘要： 面對非法解僱，應即刻釐清法律依據、保全證據、做出策略選擇，並按部就班啟動申訴、調解與訴訟程序。無論最終目的是爭取補償還是回復工作權，最關鍵的是不要沉默、不要延誤，因為每一步的時效與證據掌握，都是保護勞工自身勞動權益的關鍵。 律師回答： 關於這個問題，當勞工懷疑自己遭到非法解僱時，第一步應該...
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到職未滿一定期間，離職要付違約金合理嗎？
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問題摘要： 員工於到職未滿一定期間離職，是否應支付違約金，並非以「簽了就要賠」為唯一依據，而需從最低服務年限條款是否具備合法基礎、契約內容是否合理、實際是否造成雇主損害、以及勞工是否有不可歸責之離職原因等層面綜合判斷。對雇主而言，欲設最低服務年限條款，應謹慎檢視是否有必要性與合理性；對勞工而言，面對含有違約金的條...
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工作量超出負荷？你可以這樣做！
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問題摘要： 雇主不得任意擴張調度權限以迫使勞工超負荷工作，任何變動如涉勞動條件實質改變，須經雙方合意，否則即違法。勞工若遇此情形，應先行書面向公司提出異議紀錄，並保留調動指示、對話紀錄等資料，視情況可向地方政府勞工局檢舉或委任律師提起勞動爭議調解、確認雇傭關係、資遣費給付或損害賠償之訴訟，以保障自身權益。面對超負...
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派遣關係勞資雙方不經預告終止契約事由如何認定？
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問題摘要： 工薪資的發放由派遣公司負責，因此若涉及未支付工資的問題，應向派遣事業單位主張權利。然而，若發生雇主暴行、重大侮辱、違反契約等情形，通常是由要派單位直接對勞工進行管理並發生相關違規行為，當派遣勞工因要派單位違規導致勞基法第14條終止契約時，派遣公司不得以非自身行為為由推卸責任。派遣事業單位可依勞動基準法...
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公司搬地址，有安排交通車接送，但不想接受，可以要求公司資遣嗎？
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問題摘要： 公司因營運因素搬遷廠區，若未調整工時、補助交通或尊重員工生活安排，雖有提供交通車，仍可能構成實質不利變更；勞工如因無法接受搬遷造成的生活衝擊，應依勞基法第14條主張終止契約，並要求資遣待遇，而非陷入自請離職的風險。實務上建議雙方應以協商與調解為優先，避免對立升高造成雙輸結果，亦呼籲雇主在調動安排上應更...
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停水也會有無薪假喔？
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概念摘要： 雇主的經營風險應由其自行承擔，不得任意歸責於勞工。停工原因的責任判定對於工資支付義務的確立具有決定性影響。勞雇雙方在面對停工情況時，應以公平原則為基礎進行處理，並根據具體情況採取適當措施，確保勞工基本生活權益不受影響，同時兼顧雇主的經營彈性與可持續發展。無薪休假或其他減少工作安排的措施應以合法性、公平...
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何謂職場霸凌？法律上有防免機制？
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問題摘要： 職場霸凌絕非單一事件，其反映的是結構性問題與權力失衡，一旦放任不處，不僅侵害被害人基本權益，更破壞職場信任與組織文化，造成人才流失與潛在法律風險。成大醫院事件固極端罕見，卻是一記警鐘，提醒社會應正視職場關係的健康發展，從制度、文化、法制三方面全面檢討，建構尊重、平等與安全的工作環境，避免下一起憾事再次...
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調職後地點過遠，勞工應該如何保障自身權益？
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問題摘要： 雖雇主依法具有調職權限，但該權利不得無限制行使，對於地點過遠之調動，應提供具體補償與協助措施，並尊重勞工家庭與生活安排。勞工面對調職若認權益受損，應即依法主張補償或終止契約，勿坐視以致權益受損，並可透過工會或勞政單位爭取支援，使勞動關係中之權利義務實現實質對等，避免調職成為不當逼退或權力壓迫的工具。面...
