公司因為特休要我延後離職日，這是怎麼一回事？
07 Jul, 2025
問題摘要：
特休休假問題，而要求勞工延後離職，進而衍生出是否得以強制變更離職日的法律爭議。特休假為勞基法第38條明文規定之勞工權利，雇主不得無故否准，亦不得以任何形式強迫勞工放棄行使特休；若勞工已提出申請並經核准，則屬雙方對於休假日形成合意，雇主不得再以成本考量或人力調度為由予以撤回。
律師回答：
關於這個問題，在我國勞動法制中，勞工終止勞動契約屬於單方意思表示之行使，係屬形成權，其效力不須經雇主同意即可生效，而須依勞基法第16條履行一定期間的預告義務仍不影響其效力。
勞工依法行使離職權利後，離職日的確定原則上應依勞工所通知之日為準，但現實中雇主往往會因特定原因，尤其是特休休假問題，而要求勞工延後離職，進而衍生出是否得以強制變更離職日的法律爭議。特休假為勞基法第38條明文規定之勞工權利，雇主不得無故否准，亦不得以任何形式強迫勞工放棄行使特休；若勞工已提出申請並經核准，則屬雙方對於休假日形成合意，雇主不得再以成本考量或人力調度為由予以撤回。
即使在勞工已提出離職後，仍得依法行使剩餘特休，而特休日是否包含於離職前工資給付期間，自應視為正常工資計算。若勞工選擇特休期間即為離職前最後上班日，則離職日與實際出勤日可能不一致，但仍不得據以變更離職屆至效力。若雇主要求延後離職日，目的在使勞工於特休結束後仍再進公司上班，進而重新計算最後工作日，實質上將產生工資負擔與人事登記責任，屬變更勞動條件或契約終止效力，須經勞工同意。
民法第210條亦提供相關選擇權行使期間之法律依據，若選擇行使期間已逾期而未行使，其選擇權將移轉於對方，故就特休而言，雇主可催告勞工行使特休並於合理期限內答覆，若勞工不為選擇，雇主有選定假期之權，但不包括延長離職日之行為，因勞工離職屬法律形成行為，已生效力，雇主無權單方變更。
又如部分企業試圖將離職日訂於非工作日，例如週六或週日，以規避正常工作日之工資給付或行政責任，其實屬無正當理由之人資操作。月薪制勞工於休假期間亦應照給薪資，故離職日設於休假日並不違法。勞工若確已提出特休及離職申請，且均獲雇主初步同意，則任何事後的更動，若未經勞工再次確認同意，均不得據以變更契約屆止之效力。
為防止爭議，勞工應以書面形式確認最後工作日與離職日期，並保留特休申請、核准、離職申請等資料，俾資主張權利。若雇主於離職前改口拒絕勞工休特休，並要求勞工以出勤方式補足至延後離職日，勞工可發存證信函表示不同意，並援引民法第210條選擇權規定或勞基法第14條第6款終止契約並請求資遣費。
實務上亦見離職通知已明確，勞工於通知內申請特休並取得同意，則離職日即為預告期末日，不因雇主片面主張而有所變更。若雇主未依約給付特休工資或拒發非自願離職證明，勞工可提起確認僱傭關係終止時點之訴，並申請勞資爭議調解，透過主管機關督促雇主依法處理。
特別提醒，特休假權屬於法定債權，屬債之選擇權範疇，行使方式應由勞工自主決定，不因離職事由而喪失，雇主不得藉離職在即而主張取消、推遲、折抵等，亦不得就離職日作出不符雙方原定合意之延後安排。勞工於此情形應當主張其特休請求權，並確認勞動契約終止日之效力，切勿因口頭協議、書面空白或行政性指示而失去依法應得之工資或資遣待遇。
公司任何要求調整離職日或取消特休，除非係勞工自願同意並書面記載，否則屬違法要求，應立即以存證信函表達拒絕，必要時向勞工局申請調解，保障自己的最後工作權益不被任意更動，並保留請求資遣費、特休折現及非自願離職證明之權利。這樣的作法既依法有據，也能有效遏止企業片面便宜行事，避免勞資衝突持續擴大，並維護職場基本勞動秩序。
-勞資-辭職-特休假-工資計算
(相關法條=勞動基準法第38條=勞動基準法第14條=勞動基準法第16條=民法第210條)
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