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雇主對留職停薪的給予是否有裁量權？
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問題摘要： 除法律明定雇主不得拒絕的情況外，留職停薪的批准權仍屬於雇主的裁量範圍，而勞工則應遵守企業內部規範，確保請假及復職流程符合公司政策與勞動法規的要求。 律師回答： 關於這個問題，在勞動契約中，留職停薪的適用範圍及雇主的裁量權一直是勞資雙方關注的議題。留職停薪是指在勞雇關係仍然存續的前提下，雇主...
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什麼是定期勞動契約？可以規避勞基法終止保護嗎？
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問題摘要： 企業若有短期用人需求，雖然可以簽訂定期契約，但必須嚴格依勞基法的規範，不得隨意濫用。尤其當工作屬於企業日常運作所需、具備長期穩定性的職務，即便雙方同意訂立定期契約，仍會被依法認定為不定期契約，雇主不得以期滿不續為由迴避資遣費與預告責任。為避免觸法或引發爭議，雇主應在招募與訂約前仔細評估職務性質，合法使...
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可以在工作規則中訂立懲戒規則嗎？ 可以作為解僱的依據嗎？
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問題摘要： 若法院判定解僱違法且無效，則原僱傭契約仍然有效，雇主應支付勞工自解僱日起至法院判決確定日之薪資，雇主應謹慎訂立工作規則，並確保其中的解僱條款符合法律規範，以避免不當解僱爭議。勞工若遭受不當解僱，應了解自身權益，並可透過確認僱傭關係存在之訴訟，主張解僱無效，保障自身合法權利。 律師回答： 關...
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雇主懲戒處分沒有依契約或工作規則特別程序規定，有可能違法無效嗎？
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問題摘要： 雇主在實施懲戒處分時，務必審慎檢視是否已明定懲戒程序於契約、工作規則或團體協約中，若有，應全盤遵循；若無明文，但企業已形成慣例處理方式，雇主亦應本於誠信原則與平等對待原則，遵守既有慣行，否則極可能招致勞動爭議，甚至導致處分被法院撤銷，產生法律責任。除程序遵循外，懲戒內容亦應符合比例原則與相當性原則，並...
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派遣關係勞資雙方不經預告終止契約事由如何認定？
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問題摘要： 工薪資的發放由派遣公司負責，因此若涉及未支付工資的問題，應向派遣事業單位主張權利。然而，若發生雇主暴行、重大侮辱、違反契約等情形，通常是由要派單位直接對勞工進行管理並發生相關違規行為，當派遣勞工因要派單位違規導致勞基法第14條終止契約時，派遣公司不得以非自身行為為由推卸責任。派遣事業單位可依勞動基準法...
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小員工買自家股票會可以解僱嗎？會有內線交易罪嗎？
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問題摘要： 即使只是基層員工，若在工作期間炒作自家公司股票，仍有被解僱的可能；是否構成內線交易，需視是否因職務知悉未公開重大消息而定，並無絕對與職位高低相關，至員工於下班時間買賣股票並非絕對禁止，但須以未違反法律與公司規範為前提。若利用職務所取得之內部資訊進行投資，無論職位高低皆可能構成內線交易罪；即使未構成刑責...
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如果沒有契約或工作規則特別規定，雇主懲戒處分一定要給勞工表達意見機會嗎？
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問題摘要： 我國實務在處理懲戒處分時，對於程序保障並無絕對要求，特別是當契約與工作規則未載明特定程序時，法院傾向尊重雇主之管理裁量。但這並不等於程序保障毫無意義，若勞工能證明雇主之處分程序草率、調查不實、未聽其辯解且處分明顯過重，則仍有可能構成懲戒無效或違法，甚至招致不當解僱之後果。反之，若雇主在實施懲處前，能展...
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不簽人事保證契約會怎樣嗎？雇主可以據以終止契約嗎？
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問題摘要： 勞動契約之成立不以書面為必要，當雇主與勞工達成勞動條件合意時，即告成立，雇主不得隨意終止，亦不得於契約成立後要求勞工提供人事保證契約，並以其拒絕為由終止契約，否則將可能違反勞動基準法相關規範，且若雇主於勞動契約或工作規則中訂定相關條款，仍須符合合理性及適當性，否則即便勞工拒絕配合，亦未必構成重大違規，...
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僱用中高齡及高齡者開放簽訂定期勞動契約後，如何適用勞基法相關規定？
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問題摘要： 65歲以上勞工可由雇主與其簽訂定期契約，是我國勞動法制的一項重要進展。儘管不再受勞基法第9條「非繼續性工作方得定期聘用」的限制，雇主仍應遵守契約期滿與提前終止的法律要件與程序，並合理保障高齡勞工的勞動條件與休假權益。透過合理應用定期契約制度，將能在促進高齡者就業與維持企業運營彈性之間取得平衡，建構更具...
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勞工自行延長工時是否須取得雇主同意？
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問題摘要： 勞工自行延長工時是否需要取得雇主同意，原則上需要雇主的同意，且勞基法對此有明確規定。如勞工未經雇主同意自行延長工時，並且這樣的行為對公司造成損害，雇主可以依法解僱勞工或對其進行其他處罰，特別是在勞工屢次違規並經雇主指正後仍我行我素的情況下。勞工不僅應遵守公司的工作規定，還應該尊重公司的財物和資源，避免...
