勞保爭議律師推薦｜高薪低報、未投保與勞退提繳不足的專業法律服務

雇主依法就應該覈實向勞保局申報投保，雇主依法投保義務，除加退保義務外，另應按月實際給予勞工工資正確之數額，申報正確之月投保薪資及勞工退休金月提繳工資。然而，實務上，常發生雇主未將勞工之勞保月投保薪資及勞退月提繳工資低報，此即所謂「高薪低報」之情形，或未變更投保薪資，甚或有任意變更投保單位之情形。上開情形，如高薪低報當然會有民事損害賠償責任及行政責任，有明確罪證之情形，亦有刑事之偽造文書之罪嫌，分述如下：

勞保制度不只是保險，而是勞工生活安全的重要基礎

許多勞工對勞保、就保與勞退制度的認識，往往停留在每月薪資被扣保費的階段，但實際上，這些制度真正重要的地方，在於當勞工遭遇人生重大風險時，是否能提供最基本的經濟保障。例如：職業災害；疾病失能；失業；退休；生育；育嬰留停；死亡事故。上述制度背後，都與勞工投保薪資直接相關。

因此，勞保爭議真正核心，不只是雇主有沒有投保，而是：是否依法足額投保；是否正確申報薪資；是否依法提繳退休金；是否違法規避保險責任。許多勞工直到申請失業給付、育嬰津貼、老年給付或職災補償時，才突然發現公司長期低報薪資，導致原本應得的給付大幅縮水。

而對企業而言，違法低報並非只是行政違規，而可能同時涉及：行政罰鍰；民事損害賠償；勞資爭議；刑事責任；勞檢風險。因此，勞保制度從來不只是行政申報問題，而是企業重大法律風險管理的一環。

依勞工保險條例第72條規定分別就「未投保」、「高薪低報」、「低薪高報」等加以規範，其中就「未投保」、「高薪低報」將損害勞工權益，而勞工除得於知悉30日內以勞基法第14條第6款規定終止契約，並得請求因此所生無法請領或請領不足之損害賠償責任，而雇主尚應短少負擔保險費金額四倍計算之罰鍰。

高薪低報是勞保爭議最常見問題

勞保爭議中，最常見的情況，即為「高薪低報」。所謂高薪低報，係指勞工實際薪資高於公司向勞保局申報之投保薪資。例如：實際月薪六萬元，卻僅投保三萬三千元；實際收入含固定獎金與津貼，但公司只申報底薪；長期加班費未列入投保薪資。

企業通常認為，此舉可以降低：勞保費；健保費；勞退提繳；職災保費；資遣費與退休金成本。然而，高薪低報最終受害者，通常是勞工。因為許多保險給付與退休金，均以投保薪資為基礎計算。例如：老年給付；失能給付；死亡給付；育嬰津貼；失業給付；職災給付；退休金累積。一旦投保薪資遭低報，勞工長期權益即會嚴重受損。

育嬰留職停薪津貼常因低報薪資受影響

近年常見勞保爭議之一，即為育嬰留職停薪津貼。依性別工作平等法與就業保險法規定，勞工任職滿六個月後，於子女三歲前，得申請育嬰留停。而育嬰津貼金額，係依：育嬰留停前六個月平均投保薪資百分之六十計算。因此，若企業長期低報薪資，勞工請領育嬰津貼時，即會明顯受損。例如：實際薪資六萬元，但公司僅投保三萬元。則育嬰津貼可能直接少領數十萬元。而此差額，勞工得依法向雇主請求損害賠償。因此，許多勞工直到生育階段，才真正發現低報問題對自身影響極大。

按受僱者任職滿6個月後，於每一子女滿3歲前，得申請育嬰留職停薪，期間至該子女滿3歲止，但不得逾2年，性別工作平等法第16條第1項前段定有明文。次按被保險人之保險年資合計滿1年以上，子女滿3歲前，依性別工作平等法之規定，辦理育嬰留職停薪，得請領育嬰留職停薪津貼。育嬰留職停薪津貼，以被保險人育嬰留職停薪之當月起前6個月平均月投保薪資百分之60計算，於被保險人育嬰留職停薪期間，按月發給津貼，每一子女合計最長發給6個月。投保單位違反本法規定，將投保薪資金額以多報少或以少報多者，自事實發生之日起，按其短報或多報之保險費金額，處4倍罰鍰，其溢領之給付金額，經保險人通知限期返還，屆期未返還者，依法移送強制執行，並追繳其溢領之給付金額。勞工因此所受損失，應由投保單位賠償之。就業保險法第11條第1項第4款、第19條之2第1項、第38條第3項分別定有明文。

失業給付與非自願離職問題

勞保爭議另一常見類型，即為失業給付。依就業保險法規定，符合一定條件之非自願離職勞工，可請領失業給付。而失業給付金額，同樣係依：離職前六個月平均投保薪資百分之六十計算。因此，高薪低報將直接影響：失業給付金額；失業期間生活保障；再就業能力。此外，若企業根本未投保，勞工甚至可能完全無法請領。此時，雇主除有行政責任外，尚須依法律標準賠償勞工損失。

按被保險人因定期契約屆滿離職，逾一個月未能就業，且離職前一年內，契約期間合計滿六個月以上者，視為非自願離職，得向主管機關申請失業給付，失業給付按申請人離職辦理本保險退保之當月起前六個月平均月投保薪資百分之60按月發給，最長發給6個月，投保單位違反本法規定，未為其所屬勞工辦理投保手續者，按自僱用之日起，至參加保險之前一日或勞工離職日止應負擔之保險費金額，處十倍罰鍰。勞工因此所受之損失，並應由投保單位依本法規定之給付標準賠償之，就業保險法第11、16、38條定有明文。

勞退提繳不足對退休影響極大

除了勞保外，另一重大問題即為勞工退休金提繳不足。依勞工退休金條例第14條規定，雇主應按勞工工資至少提繳百分之六至退休金專戶。而勞退制度為長期累積制度，因此即使每月少報幾千元，長達十年、二十年後，差距可能極為驚人。尤其退休金除本金外，尚涉及長期投資收益。因此，低報不僅影響本金，更會減少累積收益。雇主若未依法足額提繳，勞工得請求：補提繳；損害賠償；回復原狀。因此，勞退低報問題，本質上係對勞工長期財產權之侵害。

勞工尚未退休也能請求補提繳

許多企業誤認為，只要勞工尚未退休，就不會有問題。但實際上，法院已明確認為，即使勞工尚未符合退休請領資格，仍得請求雇主補足應提繳金額至退休金專戶。因為退休金專戶本金與收益，本即屬勞工所有。一旦長期低報，即已造成勞工財產損害。因此，勞工無須等到退休時，才主張權利。

按雇主應為適用勞工退休金條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶；雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之六，勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1項定有明文。再依同條例第31條第1項規定，雇主未依該條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。前開勞工退休金個人專戶內之本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合同條例第24條第1項所定請領退休金規定之前，不得領取。是雇主未依該條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞工退休金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依該條例第31條第1項規定請求損害賠償；於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀（最高法院101年度台上字第1602號判決參照）。

雇主依法負有覈實投保義務

依勞工保險條例規定，雇主依法負有：加保義務；退保義務；薪資覈實申報義務。因此，雇主不能任意決定要報多少薪資。投保薪資依法應依勞工實際月薪資總額申報。而所謂薪資總額，依勞動基準法第2條第3款規定，係指勞工因工作獲得之報酬，包括：工資、薪金、津貼、獎金、加給及其他經常性給與。因此，許多企業誤以為：伙食津貼；交通津貼；全勤獎金；績效獎金；固定加班費。可以不列入投保薪資。但實際上，只要屬經常性給與，即可能屬於工資範圍。因此，投保薪資認定真正重點，不在公司名稱怎麼寫，而在給付本質。勞工保險、就業保險及勞工退休金共同投保對象皆為勞工，另各該保險亦有設有法定條件之限制，即：

勞工保險之強制投保對象：

依依勞工保險條例第6條規定，年滿15歲以上，65歲以下勞工投保，但仍以僱用勞工5人以上。

就業保險之強制投保對象：

就辦理登記的公司、行號或僅於稅捐機關辦理稅籍登記的單位，只要僱用1名年滿15歲以上，65歲以下的本國人，或者是與本國人結婚，經獲准居留得依法在臺灣工作的外籍、大陸或港澳地區配偶，除參加公教人員保險或軍人保險、已領取勞保老年給付或公教人員保險養老給付者外，雇主就為員工申報參加就業保險。

勞工退休金條例之強制提繳對象：

勞工退休金強制提繳對象為適用勞基法之勞工（含本國籍、外籍配偶、陸港澳地區配偶、永久居留之外籍人士）。但依私立學校法之規定提撥退休準備金者，不適用之。

投保薪資應如何認定

勞保爭議中，另一重要問題即為投保薪資如何計算。法律上，投保薪資原則應以：實際月薪資總額。作為基礎。若勞工薪資不固定，則應以最近三個月平均收入計算。因此，實務上常見問題包括：加班費是否列入；獎金是否列入；津貼是否列入；部分工時如何計算；新人首月薪資如何認定。例如：部分工時勞工，若已有固定時薪與排班時數，仍應依合理月薪推估申報。而新人到職首月未滿月時，也不能直接以當月偏低薪資申報。因此，企業若單純以形式操作壓低投保薪資，仍可能被認定違法。

雇主投保薪資，應以勞工所領月薪資總額，並依勞工保險投保薪資分級表及勞退月提繳工資分級表申報。月薪資總額以勞動基準法第2條第3款規定之工資為準（即勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件、以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之），其每月收入不固定者，以最近3個月收入之平均為準；實物給與按政府公布之價格折為現金計算。

初任職：

勞工到職當月未足月致實領薪資報酬較低者，其性質與前開施行細則第27條第1項所稱「每月收入不固定者，以最近3個月之收入平均為準」之情形有別。為增進渠等權益，該到職當月之薪資不宜併入最近3個月之收入平均申報月投保薪資（勞動部106年7月24日勞動保2字第1060140323號函）。

部分工時工：

有關部分工時之新進勞工，如勞資雙方已約定固定時薪且預排出勤時數者，基於保障勞工權益及兼顧投保單位申報投保薪資作業之便利性，經參酌勞工保險條例施行細則第27條第2項規定及本部改制前行政院勞工委員會102年10月18日勞保2字第1020140556號函示之精神，投保單位應以排定相同或相近出勤時數之同一工作等級員工之月薪資總額，據以申報該新進員工之月投保薪資（勞動部106年7月24日勞動保2字第1060140323號函）。

薪資不固定：

依勞工保險條例第14條規定，投保單位應按被保險人之月薪資總額申報勞保投保薪資。另同條例施行細則第32條(現修正為第27條)規定，所稱月薪資總額，以勞動基準法第2條第3款規定之工資為準；另被保險人每月收入不固定者，以最近3個月收入之平均為準。因此，被保險人各該月無薪資收入者，依上開規定仍應併入最近3個月收入平均之；平均計算後之月薪資總額未達投保薪資分級表所定第一等級者，仍應依該表所定之第一等級申報（行政院勞工委員會96年6月12日勞保2字第0960140239號函）。為被保險人當月加班，其加班費宜於當月底前結算，依規定申報投保薪資，其未能於當月底前結算者，可併入次月之月薪資總額辦理申報（內政部70年12月22日臺內社字第56276號函）。

提高薪資：投保薪資調整並不限於每年二月與八月

許多企業誤以為，投保薪資只能每年二月與八月調整。實際上，法律只是要求至少定期檢視。若薪資已有實際變動，雇主本即應隨時調整。勞工之平均月薪資總額如有變動，雇主應於法定申報調整期限(每年2月及8月底)前填具投保薪資調整表申報其投保薪資調整，又，雇主如為即時反映員工薪資所得亦可按月或按季申報調整，均屬適法。因此：加薪；升職；固定獎金增加；工資制度改變。均可能導致投保薪資應同步提高。若企業明知薪資提高卻故意不調整，即可能構成高薪低報。

依勞工保險條例第14條第2項規定，被保險人（勞工）之薪資，如在當年2月至7月調整時，投保單位應於當年8月底前將調整後之月投保薪資通知保險人；如在當年8月至次年1月調整時，應於次年2月底前通知保險人（勞保局）。其調整均自通知之次月1日生效。故投保單位可視業務需要及員工月薪資總額異動情況，至少每隔半年(每年2月及8月)按所屬員工最近3個月之平均月薪資總額覈實申報員工投保薪資調整，但被保險人薪資如有變動，亦可隨時申報調整，並非投保薪資之調整僅能在每年2月及8月申報。惟就高薪低報而論，乃係違反法令而有低報所導致損害，從而如任職在7月之後任職，即使有調整薪資亦僅須於2月底前通知並於3月生效。

未投保與高薪低報的法律責任

依勞工保險條例第72條規定，雇主若未依法投保或高薪低報，除有行政責任外，尚須負擔勞工損害賠償責任。例如：勞工因未投保無法請領給付；因低報導致給付不足；退休金累積不足；職災補償減少。上述損失，勞工均得向雇主請求賠償。此外，雇主尚可能遭受高額行政罰鍰。

例如：未投保可能處應負擔保險費數倍罰鍰；高薪低報可能遭追繳與裁罰。嚴重者，若涉及製作不實文件、偽造薪資資料或虛偽申報，更可能涉及：偽造文書；詐欺；使公務員登載不實等刑事問題。因此，高薪低報並非單純節省成本，而可能演變為重大法律責任。

勞工發現高薪低報應如何處理

實務上，許多勞工直到：申請失業給付；育嬰津貼；職災給付；退休金。才發現公司長期低報。此時，通常應盡速：調閱勞保資料；比對薪資單；整理匯款紀錄；蒐集勞動契約；確認勞退提繳紀錄。並進一步確認：低報期間；實際薪資；短少給付差額；損害範圍。若企業拒絕改善，勞工得向：勞保局；勞工局；法院。主張權利。此外，依勞基法第14條第1項第6款規定，若雇主違反勞動法令致損害勞工權益，勞工甚至得終止契約並請求資遣費。

企業真正風險不只是罰鍰，而是整體勞資風暴

很多企業誤以為高薪低報只是行政違規。但實際上，一旦發生重大事故，例如：職災；失能；死亡；大量離職；勞檢；集體申訴。高薪低報問題往往會全面爆發。除了行政罰鍰外，尚可能同時出現：勞保追繳；勞退補提繳；損害賠償；刑事調查；集體訴訟。因此，企業真正風險，從來不只是少繳多少保費，而是長期制度違法所累積的巨大法律責任。

律師在勞保爭議中的角色

勞保爭議真正困難之處，在於其同時涉及：勞動法；保險法；行政法；民事損害賠償；刑事責任。律師介入時，通常需協助：分析投保薪資；重建實際工資；計算損害差額；調閱勞保資料；處理勞退補提繳；代理勞資協商；提起民事訴訟；處理行政爭議。對勞工而言，勞保問題關係未來生活保障。對企業而言，則涉及制度合法性與長期經營風險。因此，真正重要的，不只是事後補救，而是建立合法透明制度。

結語：勞保制度真正保障的是勞工的人生風險

勞工保險、就業保險與勞工退休金制度，本質上都不是單純行政程序，而是勞工在人生重大風險下的安全保障。許多勞工平時感受不到低報問題，但當真正發生失業、疾病、職災、生育或退休時，才會發現投保薪資的重要性。因此，勞保制度真正重要的，不只是每月保費差額，而是勞工未來生活能否被真正保障。我們長期處理高薪低報、未投保、勞退提繳不足、勞保損害賠償與勞資保險爭議案件，重視的不只是法條適用，而是如何透過完整證據整理與法律策略，協助當事人真正守住自身權益。

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