資遣爭議

資遣爭議

 

關於資遣爭議,雇主可依勞基法第11條規定終止契約,或勞工依同法第14條規定終止契約,依法均應付資遣費,因此資遣所衍生爭議問題,可分為資方及勞方終止契約而分別檢視爭議內容。

 

勞基法第11條-雇主單方終止

依勞動基準法第11條規定(資遣規定),雇主非有下列情形之一者,雇主不得預告勞工終止勞動契約:

一、歇業或轉讓時。

二、虧損或業務緊縮時。

三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。

四、業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置時。

五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。

 

資遣又稱經濟解僱,係指雇主因應經營情況而有調整人事,依勞動基準法第11條各款之事由終止勞動契約,因該事由來自於雇主經營領域所產生,不可歸責於勞工,因此課予雇主遵循預告期間、給付資遣費及提供謀職假等義務,以平衡勞工之不利益。

 

雇主因受解僱法定事由限制,因此,雇主僅有符合法定事由,如勞動基準法第11條、第13條但書或第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時,雇主應發給勞工資遣費。未符合時即屬非法解僱,除非法解僱爭議外,雇主應給予預告期間、資遣費、非自願離職證明及交接等問題,對於勞工方面,通常是指給付資遣費、失業保險給付差額及非自願離職證明書等爭議(如勞基法第16條、第17條、勞工退休金條例第12條)。勞工為利於日後請求給付資遣費及申請失業給付,一定要向雇主請求開立非自願離職證明書(勞基法第19條、就業保險法第11條第3項規定)。

 

勞基法第14條-勞工單方終止

勞方亦可符合勞基法第14條規定下終止契約(被迫辭職)並請求資遣費,即有下列情形之一者,勞工得不經預告終止契約:

一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示,使勞工誤信而有受損害之虞者。

二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工,實施暴行或有重大侮辱之行為者。

三、契約所訂之工作,對於勞工健康有危害之虞,經通知雇主改善而無效果者。

四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有法定傳染病,對共同工作之勞工有傳染之虞,且重大危害其健康者。

五、雇主不依勞動契約給付工作報酬,或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。

六、雇主違反勞動契約或勞工法令,致有損害勞工權益之虞者。

 

預告期間

 

按雇主依第11條規定終止勞動契約者,其預告期間依左列各款之規定:繼續工作3個月以上1年未滿者,於10日前預告之。繼續工作1年以上3年未滿者,於20日前預告之。繼續工作3年以上者,於30日前預告之。雇主未依第1項規定期間預告而終止契約者,應給付預告期間之工資。值得注意,如勞方依勞基法第14條規定終止契約,僅得請求資遣費,法律上並無預告期間之規定,因此不得請求預告工資。


 

勞工自願離職

按「當事人互相表示意思一致者,無論其為明示或默示,契約即為成立」,民法第153條第1項定有明文。再按「法無明文禁止勞雇雙方以資遣之方式合意終止勞動契約,雇主初雖基於其一方終止權之發動,片面表示終止勞動契約資遣勞方,但嗣後倘經雙方溝通、協調結果,達成共識,就該終止勞動契約之方式,意思表示趨於一致,即難謂非合意終止勞動契約」(最高法院95年度台上字第 889號判決、同院96年度台上字第1749號判決參照)。是依上開實務見解,雇主於依據勞動基準法第11條各款規定片面終止契約後,不論事實上有無該等法定終止事由之存在,如雙方經協調、溝通後之結果,勞工亦透過簽署資遣同意書、離職同意書及領取非自願離職證明書、資遣費等方式,同意以資遣方式終止勞動契約,亦即雙方針對資遣費之數額達成合意,或勞工領取資起費,簽署離職文件,而未為任何保留,應可認為勞工已針對契約終止一節,與雇主達成合意,則該勞動契約當然發生終止之效力(臺灣臺北地方法院99年度重勞訴字第61號民事判決)。另因勞工本有離職自由,因此無法定事由下,如經法院認定未符合勞基法第14條規定仍提出離職,可以被認定為自請離職。

 

資遣費計算

關於資遣費的計算,需要認定及計算「工作期間」(年資及基數)與「平均工資」這兩項。

 

年資及基數認定

 

資遣費之工作年資採計,若有94年7月1日前任職而選擇勞退新制者,或未選擇勞退新制,關於舊制之資遣費,依勞動基準法第57條及第84條之2規定,以服務同一事業者為限,並自受僱之日起算。

 

舊制以勞基法第17條規定,一年以一個基數計算(勞基法第16條),而如94年7月1日勞工退休金條例(新制)施行後,資遣費之給與,依勞工適用新制或勞動基準法退休制度(舊制)之工作年資,分別計算(勞工退休金條例第11條規定)。

 

而民國94年7月1日勞工退休金條例開始施行後,開始出現「新制」、「舊制」的區分。勞退新制與勞退舊制的資遣費計算方式不同。若是勞退舊制,資遣費是每滿一年是一個基數(即1個月平均月薪)。若是勞退新制,資遣費是每滿一年是0.5基數,最多以6個月為上限。政府有提供簡單的計算網頁,當事人可用這個網頁計算資遣費。

 

平均工資

 

關於工資之認定,依勞動事件法第37條規定:勞工與雇主間關於工資之爭執,經證明勞工本於勞動關係自雇主所受領之給付,推定為勞工因工作而獲得之報酬。全勤獎金、加班費、伙食津貼、其他固定性給予、與勞務工作有關,以上都應計入平均工資,計算資遣費。所以不能只用底薪計算。

 

計算時,特定一些期間是不計入的。如:「職業災害尚在醫療中」、「產假」、「生理假」等期間,因此計算方式其實相當複雜。至於實務上,比較常發生爭執而需要的部分,還是在於各項金錢給付的項目是否屬於「工資」的範圍。

 

就業保險及非自願離職證明

關於就業保險問題也常發生於資遣爭議之中,就業保險有列下給付,最常用到的是「​失業給付」,此外,提早就業獎助津貼、職業訓練生活津貼、失業之被保險人及隨同被保險人辦理加保之眷屬全民健康保險保險費補助,關於失業給付請領要件,非自願離職退保前三年,就業保險年資滿一年。有工作能力及工作意願。向公立服務機構辦理求職登記。由於除非是就業保險法第2條第2項的情形,否則,雇主應為15歲~65歲的本國勞工投保就業保險。如果雇主沒有投保,而導致勞工受有損害,則雇主有賠償義務。

 

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