資遣費爭議服務內容

資遣費爭議服務內容

 

關於資遣爭議,通常是指給付資遣費、失業保險給付差額及非自願離職證明書等爭議,勞工為利於日後請求給付資遣費及申請失業給付,一定要向雇主請求開立非自願離職證明書。資遣又稱經濟解僱,係指雇主因應經營情況而有調整人事,依勞動基準法第11條各款之事由終止勞動契約,因該事由來自於雇主經營領域所產生,不可歸責於勞工,因此課予雇主遵循預告期間、給付資遣費及提供謀職假等義務,以平衡勞工之不利益。勞動基準法第11條(資遣規定)雇主非有下列情形之一者,雇主不得預告勞工終止勞動契約:

一、歇業或轉讓時。
二、虧損或業務緊縮時。
三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。
四、業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置時。
五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。

 

另一方面,勞方亦可符合勞基法第14條規定下終止契約(被迫辭職)並請求資遣費,即有下列情形之一者,勞工得不經預告終止契約:
一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示,使勞工誤信而有受損害之虞者。
二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工,實施暴行或有重大侮辱之行為者。
三、契約所訂之工作,對於勞工健康有危害之虞,經通知雇主改善而無效果者。
四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有法定傳染病,對共同工作之勞工有傳染之虞,且重大危害其健康者。
五、雇主不依勞動契約給付工作報酬,或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。
六、雇主違反勞動契約或勞工法令,致有損害勞工權益之虞者。

 

勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書或第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時,雇主應發給勞工資遣費。資遣費之工作年資採計,依勞動基準法第57條及第84條之2規定,以服務同一事業者為限,並自受僱之日起算。94年7月1日勞工退休金條例(新制)施行後,資遣費之給與,依勞工適用新制或勞動基準法退休制度(舊制)之工作年資,分別計算。

 

關於資遣費的計算,需要計算「平均工資」與「工作期間」這兩項。而民國94年7月1日勞工退休金條例開始施行後,開始出現「新制」、「舊制」的區分。勞退新制與勞退舊制的資遣費計算方式不同。若是勞退舊制,資遣費是每滿一年是一個基數(月薪)。若是勞退新制,資遣費是每滿一年是0.5個月平均工資,最多以6個月為上限。政府有提供簡單的計算網頁,當事人可用這個網頁計算資遣費。

 

平均工資應如何計算?依勞動事件法第37條規定:勞工與雇主間關於工資之爭執,經證明勞工本於勞動關係自雇主所受領之給付,推定為勞工因工作而獲得之報酬。全勤獎金、加班費、伙食津貼、其他固定性給予、與勞務工作有關,以上都應計入平均工資,計算資遣費。所以不能只用底薪計算。

 

關於就業保險問題也常發生於資遣爭議之中,就業保險有列下給付,一般最常用到的是「​失業給付」,此外,提早就業獎助津貼、職業訓練生活津貼、失業之被保險人及隨同被保險人辦理加保之眷屬全民健康保險保險費補助,關於失業給付請領要件,非自願離職退保前三年,就業保險年資滿一年。有工作能力及工作意願。向公立服務機構辦理求職登記。由於除非是就業保險法第2條第2項的情形,否則,雇主應為15歲~65歲的本國勞工投保就業保險。如果雇主沒有投保,而導致勞工受有損害,則雇主有賠償義務。

 

計算時,特定一些期間是不計入的。例如:「職業災害尚在醫療中」、「產假」、「生理假」等期間,因此計算方式其實相當複雜。至於實務上,比較常發生爭執而需要的部分,還是在於各項金錢給付的項目是否屬於「工資」的範圍。

 

我們辦案重於法律風險的理性分析,讓當事人能夠在正確的事實及法律解釋的認識下,知悉其勝敗的風險,以作出最佳的決策並盡速脫離紛爭,進而避免䧟入無期無謂的爭訟當中,而擁有一個嶄新職場生活。

 


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