規章爭議

規章爭議

 

勞動契約,依勞動基準法第2條第2款規定為「謂約定勞雇關係之契約」,另依民法第482條規定:「稱僱傭者,謂當事人約定,一方於一定或不定之期限內為他方服勞務,他方給付報酬之契約。」雖然因為基於勞資雙方經濟地位的不平等,必需用法制加強保護經濟上弱勢一方之勞工,因此關於勞動條件,如工時、工資等均有勞基法加以具體規範,惟雇主於勞動契約制具有事實上規範權限,就契約制定具有優越地位,而工作內容具有指示權限,雖規章形形色色,可以針對法律明定事項加以補充,但法律所未明確加以規定之事項,則須由人事規章加以限定,雇主雨重視此視條款與協議應該更慎重擬定,以符合法規,否則不必生不必之爭議,常見者有:

 

調職

調職原因有基於經營原因,亦x有基於懲戒原因,降職比起扣薪、罰款是更嚴重的懲處手段。無論何者,均要依勞動基準法第10條之1規定,雇主調動勞工的工作,除了不能違反契約約定以外,尚須遵守以下五原則:

1.基於營業上的必要性,不可因為不當動機及目的而調動。

2.不可調降工資及其他勞動條件。

3.新工作是勞工能力所及、可以勝任。

4.如果調動工作地點過遠,雇主應給予必要協助。

5.考量勞工及其家庭之生活利益。

 

任何調職涉及勞動契約變更,除應於契約有明文規定,如涉及變更勞工的工作地點、場所或內容,雇主就必須在進行調職時注意上述事項,並得於契約中補充前揭規定內容,至於,調動時不可調降工資或其他勞動條件,不代表完全沒有減薪的空間,如員工違反懲處規則在先,或基於特別經營理由,那麼雇主將勞工調動「不同」的工作內容,給予不同的薪水也是合理的,不是工資總額下降就違法。又如因工作性質變更,如改為內勤人員,無法再獲得獎金,相較於原定工作內容確實較輕鬆,且亦有營業之必要,降職合法的。反過來說,如果調職職後的工作內容與原本相同,雇主利用降職的規定來變相減薪,就違反勞基法的規定,降職就會是無效的,員工可以向雇主請求原先應得的薪水。

 

競業禁止

「競業禁止」可分為在職及離職期間兩類,在職期間,基於勞動契約之附隨義務,勞工對於雇主營業利益具有忠實義務,本不得在同一或類似產業從事競爭行為,雇主與勞工自得勞僱契約之約定禁止在職期間任何競業行為,在實務上,此一競業行為乃係適法之約定,差別者僅是競業條款僅得限制同一或類似具有競業關係產生,至於無競爭關係者,除非在工作時間可以加以限制,工作時間之後,僅對於勞工於工作期間中表現有所影響者,得例外加以約定。

 

離職後之競業禁止則涉及勞工離職自由,原則上不得訂立任何條款,依勞基法第9條之1規定:未符合下列規定者,雇主不得與勞工為離職後競業禁止之約定:一、雇主有應受保護之正當營業利益。二、勞工擔任之職位或職務,能接觸或使用雇主之營業秘密。三、競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象,未逾合理範疇。四、雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。前項第四款所定合理補償,不包括勞工於工作期間所受領之給付。違反第一項各款規定之一者,其約定無效。離職後競業禁止之期間,最長不得逾二年。逾二年者,縮短為二年。」實務上爭點,如「正當營業利益」及「接觸或使用雇主之營業秘密」之限制,就可知不可能所有員工均得訂立此一條款,而「約定內容」及「合理補償」可參見勞基法施行細則第7條之1、第7條之2相關規定。

 

保密協議

保密協議係指勞工應保守雇主之營業秘密,此種約定通常會納入勞動契約中,因此員工進公司時就知道自己有保密義務;但是無論勞動契約有沒有提到保密協約定,依照誠信原則,保守秘密仍屬於契約之內容。

 

如最高法院107年度台上字第1388號民事判決所示:勞動契約或工作規則明定勞工就雇主之營業秘密負有保密義務,而勞工洩漏雇主之營業秘密,違反該勞動契約或工作規則,且情節重大者,雇主得依勞動基準法第 12 條第1項規定,不經預告終止勞動契約。因此,勞工依保密合約對雇主負有保密義務,卻洩漏雇主之營業秘密,違反工作規則及保密合約約定,致雇主受有損害,且情節重大,則雇主終止契約,並無違背法令。甲所為系爭行為,顯係以洩漏乙公司之營業秘密,圖求其私人之商業利益,違反其對乙公司之忠誠義務,致乙公司之eRMA原始碼遭揭露,而減損其經濟價值,其營運秩序因此受有不利益,自屬情節重大,兩造間之勞資信賴關係已難維繫,客觀上實難期待乙公司採用解僱以外之懲處手段而繼續兩造間僱傭關係,是乙公司終止系爭契約,符合最後手段性原則及勞基法第12條第1項第4款規定,自屬合法。

 

最低服務年限

「最低服務年限約定」,係指勞雇雙方於不定期勞動契約中,勞方同意應至少於一段期間內,繼續為雇主提供勞務之約定。 此類約定通常附有「違約金」或「費用返還」之約定,用0以確保勞工履行服務年限之約定。 此類約定之目的,乃基於雇主回收訓練成本回饋及減少離職率。

 

依勞動基準法第15-1條規定:未符合下列規定之一,雇主不得與勞工為最低服務年限之約定:一、雇主為勞工進行專業技術培訓,並提供該項培訓費用者。二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定,提供其合理補償者。前項最低服務年限之約定,應就下列事項綜合考量,不得逾合理範圍:一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。二、從事相同或類似職務之勞工,其人力替補可能性。三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。四、其他影響最低服務年限合理性之事項。違反前二項規定者,其約定無效。勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者,勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。」

 

實務上發生爭議,在於雇主如何進行專業技術培訓,並提供該項培訓費用,或補償金應如何給付,一般認為專業技術培訓之費用及補償金必須非薪資之一部且屬於額外之給付,而給付時點須於約定最低服務年限已為給付。其他如違約金、返還費用額度及勞工根據何等理由可認為不可歸責於己而終止契約,亦為常見之爭議。

 

工作規則揭示及不利益變更

工作規則係指雇主為規範勞工之勞動條件與規律所制定的內部規則,具有定型化契約之效力,通常發生爭議,除工作規則是否有效訂立及揭示。另若工作規則已有對於勞工有利之規定,如福利或獎金,是否得以事後為不利益變更,關於此一爭議,雇主須舉證經勞工明示或默示同意,或其變更具有合理性,始能對勞工發生拘束效力,否則勞工仍得依變更前之工作規則享有既得權利。 不利益變更是否具有合理性之判斷,必須綜合考量經營上之合理必要性、對勞工發生不利益之程度、代償措施之有無及代償內容等因素,於個案中具體判斷之。


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