違法解僱

違法解僱

 

違法解僱通常發生在資方認定勞工有離職事由,單方要求勞工離職,勞工不同意,發生僱用關係是否存在之爭執,此時勞工提出據此依勞基法第14條第1項第5款或第6款終止契約,亦得依法確認僱傭關係存在之訴,請求法院確認雙方僱傭關係關係是否存在之訴訟型態,當然資方也可以提出確認僱傭關係不存在之訴(但實務上甚為少見)。

 

所謂「確認僱傭關係存在」是勞工於雇主終止契約時,應向雇主表示終止不合法,並請求提供勞務而遭拒絕,請求法院確認勞資雙方勞動契約因不合法而無效,經由法院確認雙方關係仍屬存在,資方便自應非法終止契約之日起按月連續給付工資及提繳勞工退休金。另一方面,違法解僱亦屬於雇主違反勞動法令之行為,行為亦屬持續性質,勞工可以隨時依勞基法第14條規定終止勞動契約。

 

解僱爭議提前,雇主不得隨意終止勞動契約。僅有在符合法定事由下方得終止契約,且無解僱清極事由之情形,方為合法終止契約,即:

 

開除:不經預告終止契約

勞基法第12條規定:「勞工有左列情形之一者,雇主得不經預告終止契約:一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示,使雇主誤信而有受損害之虞者。二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工,實施暴行 或有重大侮辱之行為者。三、受有期徒刑以上刑之宣告確定,而未諭知緩刑或未准易科罰金者。四、違反勞動契約或工作規則,情節重大者。五、故意損耗機器、工具、原料、產品,或其他雇主所有物品,或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密,致雇主受有損害者。六、無正當理由繼續曠工三日,或一個月內曠工達六日者。」才可以開除勞工(不用付資遣費)。

 

資遣:經預告終止契約

勞基法第11條規定:「非有左列情事之一者,雇主不得預告勞工終止勞動契約:一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」可以資遣員工(要付資遣費)。

 

上開法定事由對於雇主得解僱之事由予以明確規範,不得任意解僱,否則解僱即為不合法。法律上絕不是雇主付了資遣費,就可以任意資遣勞工,仍是要等合勞基法的規定才可以資遣(終止勞動契約),這點是大家最容易誤會的地方。

 

試用不合格

我國勞基法雖未對試用期間或試用契約訂有明文規範,惟因一般企業雇主僱用新進員工,亦僅對該員工所陳之學、經歷為形式上審查,未能真正瞭解該名員工是否能勝任工作,在正式締結勞動契約前先行約定試用期間,藉以評價新進勞工之職務適格性與能力,作為雇主是否願與之締結正式勞動契約之考量,基於契約自由原則,若勞工與雇主間有試用期間之合意,且依該勞工所欲擔任工作之性質,確有試用之必要,應承認試用期間之約定為合法有效,此時解僱尚屬寬鬆,甚至實務上有認為無須法定事由之說法,除非有權利濫用之情形,否則基本上解僱皆屬合法。

 

解僱理由告知及不得變更義務

最高法院95年度台上字第2720號判決所示:「按勞基法第十一、十二條分別規定雇主之法定解僱事由,為使勞工適當地知悉其所可能面臨之法律關係的變動,雇主基於誠信原則應有告知勞工其被解僱事由之義務,基於保護勞工之意旨,雇主不得隨意改列其解僱事由,同理,雇主亦不得於原先列於解僱通知書上之事由,於訴訟上為變更再加以主張。」又依最高法院101年度台上字第366號判決所示:「又同法第十一條、第十二條分別規定雇主之法定解僱事由,為使勞工適當地知悉其所可能面臨之法律關係的變動,雇主基於誠信原則應有告知勞工其被解僱事由之義務,並基於保護勞工之意旨,雇主不得隨意改列其解僱事由。。

 

對於資方而論,又受勞基法之規範,並非老闆可任意決定員工之去留,必須符合勞基法事由方得終止契約。又基於誠信原則,雇主終止勞動契約的理由不能任意事後變更(高等法院94年重勞上字第4號),雇主於終止契約一定要特別慎重!

 

最後手段原則

開除或解僱應符合最後手段性之要求,否則解雇即為非法,所謂「最後手段性」係指雇主於其使用勞基法所賦予之各種手段,仍無法改善之情況下,始得終止勞動契約,庶符「解僱最後手段性原則」(最高法院98年度台上字第1088號判決、100年度台上字第800號判決、101年度台上字第1546號判決意旨參照)。通常雇主未經非事前改正、提醒或採取其他懲戒方式,通常不符合解雇最後手段原則,屬於違法終止勞動契約而終止契約無效。

 

關於終止契約、資遣與調動職務是否有具體規範,包括決策過程、核決程序、輔導措施之實施等,是否符合規範與實際所需,對於勞方而論是檢驗解僱是否合法之重要內容,因此雇主任何指示或溝通皆為重要的判斷解僱合法之依據,而在減少勞資爭議,對於解僱程序採取嚴正之態度,強化程序控管,強化解僱的管理,也是避免因不合法解僱導致企業損失之關鍵,事前找好律師協助解僱員工也是一個重要的選項。

 

解僱消極事由

所謂解僱消極事由,對於特定性質勞工依勞動法令不得解僱規定,如

 

除雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續,經報主管機關核定者,否則勞工在產假期間(勞基法第50條)或第職業災害醫療期間(勞基法第59條),雇主不得終止契約(勞基法第13條規定)。

 

受僱者於育嬰留職停薪期滿後,申請復職,除有性平法第17條規定之「歇業、虧損或業務緊縮者」、「雇主依法變更組織、解散或轉讓者」、「不可抗力暫停工作在一個月以上者」、「業務性質變更,有減少受僱者之必要,又無適當工作可供安置者」並經主管機關同意者不得終止契約(拒絕復職)。

 

雇主除「歇業或重大虧損,報經主管機關核定」、「職業災害勞工經醫療終止後,經公立醫療機構認定身心障礙不堪勝任工作」、「因天災、事變或其他不可抗力因素,致事業不能繼續經營,報經主管機關核定」不得預告終止與職業災害勞工之勞動契約(職業災害勞工保護法第23條規定)。

 

訴訟建議

確認僱傭關係雖得請求雇主按月給付工資及提繳勞工退休金,但是關於獎金是否得請求部分,除非是固定依一定公式計算之獎金否則難以請求,且事前要預先繳納較高額的裁判費,依勞動事件法第11條規定,以五年總收入作為請求內容,如年薪100萬,5年即500萬元,至少要繳裁判費就5萬元,依同法第12條第1項規定,雖得暫免徵收裁判費3分之2,最後敗訴還是可能會負擔,勞工若係另謀生計所賺得金錢又需由獲得工資給付中扣除(民法第487條規定)。

 

如果勞工仍希望在原公司任職,須提起確認僱傭關係存在之訴訟。對僱主違法解僱心生不滿,不願再回公司任職,則可以向公司提起給付資遣費之訴訟,兩者是無法併為請求的。但勞工能找到工作,亦得依勞基法第14條終止契約後,請求資遣費及終止契約之工資及勞退金提繳。

 

勞方面臨非法解僱,雖可以法院提起確認僱傭關係存在之訴,要求其應有之工作及薪給,但是事前應詳細取得雇主終止的事由及證據,除了避免口說無憑外,如雇主先主張不能勝任,卻在勞工提起訴訟後,改主張是違反工作規則情節重大,還可以達到限縮爭點的效果,有助於確立是非法資遣。

 

勞工一旦被惡意資遣而離職後,往往能難蒐集到對自己有利的證據,建議趕快蒐集相關證據。除趕快找律師討論,以及回想與暸解哪些是對自己有利的證據,趕快進行蒐集動作。

 

在勞資糾紛當中,勞資關係原則乃是透的理由就是「對工作是否不能勝任」,並不是以雇主說了就算,法院做實質審查認定。勞工面臨惡意資遣時,千萬不能簽離職單(尤其離職原因)。在日後的訴訟中,雇主往往會主張勞工是自願離職,增加訴訟不必要的麻煩。

 

在勞僱關係行將終了之際,律師亦能代表客戶進行勞僱終止或資遣費相關之談判,就勞資爭議進行分析與建議,包含代表協商、調解與訴訟進行之代理等。

 

勞資可以先提起勞資調解,這時候我們提供全方位調解代理服務,勞資爭議調解程序是訴訟前勞資雙方了解自身權益以及對方需求的機會,我們得有效分析利弊得失,並代表出席會議緩解可能發生衝突,希冀訴訟前化解勞資爭議。

 

若是要速戰速決的話,可以朝請求資遣費的方向進行,但得請求的金額相對較小。反之,可提起確認僱傭關係存在,要預先繳納比較高的裁判費,但得請求的金額比較多,訴訟勝訴後也比較有談判籌碼。

 

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