違法解僱爭議服務內容

違法解僱爭議服務內容

 

違法解僱爭議服務,首先可考量的是,勞工提出確認僱傭關係存在之訴,當然資方也可以提出確認僱傭關係不存在之訴(但實務上甚為少見)。所謂「確認僱傭關係存在」是勞工於雇主終止契約時,應向雇主表示終止不合法,並請求提供勞務而遭拒絕,請求法院確認勞資雙方勞動契約因不合法而無效,經由法院確認雙方關係仍屬存在,資方便自應非法終止契約之日起按月連續給付工資及提繳勞工退休金。

 

依我國目前的勞基法,勞工可以隨時終止勞動契約,但雇主不可以隨意終止勞動契約。雇主在符合勞基法第12條規定:「勞工有左列情形之一者,雇主得不經預告終止契約:一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示,使雇主誤信而有受損害之虞者。二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工,實施暴行 或有重大侮辱之行為者。三、受有期徒刑以上刑之宣告確定,而未諭知緩刑或未准易科罰金者。四、違反勞動契約或工作規則,情節重大者。五、故意損耗機器、工具、原料、產品,或其他雇主所有物品,或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密,致雇主受有損害者。六、無正當理由繼續曠工三日,或一個月內曠工達六日者。」才可以開除勞工(不用付資遣費)。或是具備勞基法第11條規定:「非有左列情事之一者,雇主不得預告勞工終止勞動契約:一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」才可以資遣員工(要付資遣費)。上開法定事由對於雇主得解僱之事由予以明確規範,不得任意解僱,否則解僱即為不合法。

 

另外,我國勞基法雖未對試用期間或試用契約制定明文規範,而一般企業雇主僱用新進員工,亦僅對該員工所陳之學、經歷為形式上審查,未能真正瞭解該名員工是否能勝任工作,因此,在正式締結勞動契約前先行約定試用期間,藉以評價新進勞工之職務適格性與能力,作為雇主是否願與之締結正式勞動契約之考量,基於契約自由原則,倘若勞工與雇主間有試用期間之合意,且依該勞工所欲擔任工作之性質,確有試用之必要,自應承認試用期間之約定為合法有效,此時解僱尚屬寬鬆,勞工在試用期間要主張解僱違法,基本上很難!

 

對於資方而論,又受勞基法之規範,並非老闆可任意決定員工之去留,必須符合勞基法事由方得終止契約。又基於誠信原則,雇主終止勞動契約的理由不能變來變去(高等法院94年重勞上字第4號),因此雇主於終止契約一定要特別慎重!法律上絕不是雇主付了資遣費,就可以任意資遣勞工,仍是要等合勞基法的規定才可以資遣(終止勞動契約),這點是大家最容易誤會的地方。再者,開除或解僱尚有最後手段性之要求及是否已符合如「確不能勝任」此類條件,否則解雇即為非法,員工可透過勞動檢舉以及向法院提起確認僱傭關係存在之訴,要求其應有之工作及薪給。終止勞動契約要符合解雇最後手段原則。通常老闆說「你明天不用來了」,而非事前改正或提醒,通常不符合解雇最後手段原則,屬於違法終止勞動契約(終止無效)。關於終止契約、資遣與調動職務是否有具體規範,包括決策過程、核決程序、輔導措施之實施等,是否符合規範與實際所需,減少勞資爭議,從而企業應思考如何強化解僱的管理,事前找好律師協助解僱員工也是一個重要的選項。

 

而對於勞工而論,考量僱傭關係下,相較於資方,勞工可獲得之法律協助資源,顯較弱勢,其中勞工如遇違法解雇之勞資糾紛,除頓失賴以維生的工作與收入外,亦難期待勞工短時間可重新進入職場或找到相同薪資水準的工作,在種種狀況不明之際,勞工需要優質法律協助。我們的信念,就是勞工遇到雇主的惡意資遣、​非法資遣,勞工是可以保障自己的權利。所以取得雇主終止的事由及證據,除了避免口說無憑外(雇主先主張不能勝任,卻在勞工提起訴訟後,改主張是違反工作規則情節重大),另外還可以達到限縮爭點的效果,有助於確立是非法資遣。勞工一旦被惡意資遣而離職後,往往能難蒐集到對自己有利的證據,建議趕快蒐集相關證據。除趕快找律師討論,以及回想與暸解哪些是對自己有利的證據,趕快進行蒐集動作。

 

在勞資糾紛當中,最常見的資方說詞之一就是當事人不配合「主管交辦事項」,然而所謂主管交辦事項並非濫開一個大門供資方予取予求,壓制勞工之自由使其必須配合一切指令。此外,務必記得,勞資關係原則乃是透過勞動契約合意所擬定之契約關係,既謂契約則自有一定之範圍。另一個常見的理由就是「對工作是否不能勝任」,並不是以雇主說了就算,法院做實質審查認定。勞工面臨惡意資遣時,千萬不能簽離職單(尤其離職原因)。在日後的訴訟中,雇主往往會主張勞工是自願離職,增加訴訟不必要的麻煩。

 

如果勞工仍希望在原公司任職,則須提起確認僱傭關係存在之訴訟。反之,對僱主違法解僱心生不滿,不願再回公司任職,則可以向公司提起給付資遣費之訴訟,兩者是無法併為請求的。由於確認僱傭關係要預先繳納較高額的裁判費,依勞動事件法第11條規定:因定期給付涉訟,其訴訟標的之價額,以權利存續期間之收入總數為準;期間未確定時,應推定其存續期間。但超過五年者,以五年計算。」又依同法第12條第1項規定:因確認僱傭關係或給付工資、退休金或資遣費涉訟,勞工或工會起訴或上訴,暫免徵收裁判費三分之二。過去勞資訴訟,因官司曠日廢時,勞工礙於生計與訴訟成本,通常會在調解階段就選擇和解,自從勞動部及部分勞工主管機關有提供訴訟補盼,改變資方在訴訟的優勢地位,提高勞方訴訟意願及能力。

 

此外雇主與員工間勞僱契約之擬定,尤其許多雇主重視之競業禁止條款與保密協議應該更慎重擬定以符合法規,此外,在勞僱關係行將終了之際,律師亦能代表客戶進行勞僱終止或資遣費相關之談判,就勞資爭議進行分析與建議,包含代表協商、調解與訴訟進行之代理等。勞資可以先提起勞資調解,這時候我們提供全方位調解代理服務,勞資爭議調解程序是訴訟前勞資雙方了解自身權益以及對方需求的機會,我們得有效分析利弊得失,並代表出席會議緩解可能發生衝突,希冀訴訟前化解勞資爭議。若是要速戰速決的話,可以朝請求資遣費的方向進行,但得請求的金額相對較小。反之,可提起確認僱傭關係存在,要預先繳納比較高的裁判費,但得請求的金額比較多,訴訟勝訴後也比較有談判籌碼。律師考試不需要考勞工法令,所以真的懂勞工法令的律師並不多,因此,我們希望以高度的智慧及勞動法令專業的律師服務,為當事人所委辦的案件息訟止紛,完美完成您的案件,是我們的使命與職責。我們秉持詳細瞭解具體事實,並全盤分析可能面臨之法律風險,協助提供客戶在各種情況下,最佳之解決方案。並重視與客戶間之互動,並以其細心、耐心及專業,建立起雙方間之信賴關係。若不幸進入司法程序,我們也為客戶規劃最精準妥適之訴訟策略,爭取當事人法律上之最大權益。


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