工資爭議

工資爭議

 

關於工資爭議問題,最常發勞資糾紛,即是「延時工資」(即加班費),其他如雇主亂扣工資或給付未符低於基本工資、;離職獎金發給、無法發給薪酬等爭議問題,工資給付為雇主勞動契約之主要給付義務,亦為勞工生活所賴,是以,關於工資給付相關爭議,成為重要勞資爭議問題。

 

工資定義及範疇

關於工資內容,原則上固依勞資議定而定(勞基法第21條規定),基於社會政策考量,保障勞工身體健康等觀點,我國勞資議定內容加以法定限制,而應依工作時間之長短而採取不等價之標準。

 

以工作時間觀點,可分為「約定工時工資」及「延時工資」,所謂「約定工時工資」,係指勞資雙方於契約已經明確約定工時給付報酬,依勞基法第21條規定,勞工在正常工作時間內所得之報酬不得低於基本工資(同法施行細則第11條規定),別無別其他規定,又所謂「正常工作時間」不包括延長工作時間之工資與休息日、休假日及例假工作加給之工資,故可認「正常工作時間」即指每日8個小時,每週40個小時之工資(勞基法第30條及同法施行細則第12條、第13條可資參照)。

 

因此,加班費可指為「延長工作時間之工資」(平日)與「休息日」、「休假日」及「例假」工作加給,從而工作時間與工資認定息息相關,由於工作時間乃最主要的勞動條件之一,不論對雇主或是勞工而言,都是勞資關係中重要的問題,法律上在工作時間的爭議中,雇主請勞工於平日、休息日加班,應依勞動基準法第24條規定給付加班費,而於例假日、國定假日、特休日加班,亦應依勞動基準第39條規定給付假日工資。

 

工資乃係具有契約上對價性,在勞動契約社會經濟層面,資方對於勞方常有多種類但與契約無關,乃係雇主基於特定獎勵或恩惠性質所為給付,此部分稱為福利津貼或獎金紅利,依勞基法第2條第3款及同法施行細則第10條規定,如紅利、獎金(指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金)、春節、端午節、中秋節給與之節金、醫療補助費、勞工及其子女教育補助費、勞工直接受自顧客之服務費、婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等、職業災害補償費、勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費、差旅費、差旅津貼及交際費、工作服、作業用品及其代金。

 

我國關於工資認定上採取實質觀點,而不拘泥於名目,判斷依據在於契約、工作規則等制度上是否具有「制度上經常性」及「勞務對價性」,非僅以給付之項目與勞基法施行細則第10條所列各款內容相同者為形式認定,即認該給付應排除在工資之外,否則雇主將可任意變更工資名稱,而規避應給付之義務。

 

反之,勞工非因工作而獲得之對價,或雇主為單方之目的而為任意性、恩給性之給付,經明文排除於勞基法施行細則第10條所列各款之非「經常性給與」;所謂的經常性不一定是逐月發給固定數額的情況才算,而是在公司制度下,勞工達到該制度的標準就能獲得的報酬,具有合理期待之給付,也就會符合經常性給付。

 

類此如有盈餘時所發給之獎金,此種依生產績效與盈餘狀況之「不確定性」、「變動性」而發給之激勵給與(無盈餘則無獎金),與因從事工作獲致每月穩定、經常性,且不論盈虧皆須發給之薪資,性質不同。

 

簡言之,「因工作而獲得的報酬」,即是報酬與勞工工作表現或績效有高度相關性(或稱對價性),很有可能認定為工資。反之,如果與團隊績效或公司獲利有關,員工勞務付出的程度相關性較低,那就可能會被認定為「恩惠性給予」,即可能為非勞基法所稱的工資。在訴訟法上,依勞動事件法第37條規定:「勞工與雇主間關於工資之爭執,經證明勞工本於勞動關係自雇主所受領之給付,推定為勞工因工作而獲得之報酬。」因此,應由雇主就非工資舉證,否則即應認為工資。

 

工作時間及加班認定

工時就是工作時間,意指勞工於雇主指揮監督之下,在雇主之設施內或雇主指定之場所提供勞務或等待提供勞務之時間,勞工在工作時間無法自由運用而隨時聽候雇主指示提供務,因此必須納入工作時間之認定,均項給付工資,而超過法定工時即須給付加班費。

 

關於工時之認定,最重要之憑據即是出勤記錄,依勞動事件法第38條規定:「出勤紀錄內記載之勞工出勤時間,推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。」員工出勤紀錄乃雇主對於員工是否有於正常工作時間或延長工作時間內,前往指定工作場所出勤之佐據,其所記載員工到、離工作場所之時間,可作為員工工作時間前、後之時點,故雇主備置之員工出勤紀錄所記載員工到、離工作場所之時間,如已超過員工正常工作時間時,可推定員工有延長工作時間之情事。

 

雇主依法有義務要保留出勤資料,若無法提供給主管機關,除依法對該雇主進行裁罰(罰鍰),訴訟上亦得由法院進行舉證上推定,即推定勞工主述工作時間屬實,惟勞工亦須提出加班之事證,其中人證也是一種證明方法,例如同期離職的同事等,均可請求傳訊,但仍是物證為優先,尤其人證難以確保作證之真實及完整性,現代很容易利用科技設備加以搜證,非到不得已,還是以物證為優先。

 

雇主如果對勞工提出加班事實有不同意見,除提出證明勞工沒有加班或未依工作規則提出加班申請,蓋出勤紀錄員工超過工作時間仍繼續在工作場所,雇主如未為反對之意思表示或防止之措施者,應推定員工是延長工時提供勞務,雇主應依勞動基準法計給延時工資。如依據出勤紀錄員工超過工作時間仍繼續在工作場所,但雇主若可提出反證證明員工並非提供勞務,則不需依勞動基準法計給延時工資。

 

出勤紀錄內記載勞工出勤時間,則推定勞工在該時間內經雇主同意而執行職務。企業應思考如何強化工資與出勤時間的管理。若公司規定,勞工加班必須先經由事先申請,經主管同意後始予准許,避免員工為無謂之加班以符雇主為管理需要,且員工停留在公司無法證明係從事份內職務有關之工作而停留,對於資方主張上較為有利。

 

此外,勞工於延長工時或休息日出勤工作後,希望換取補休,依規定仍應經過雇主同意,因此,雇主使勞工加班後,無法同意勞工換取補休,依法應發給加班費。其中,勞資之間對於工資已約定每月給付定額工資,該工資包含加班費部分時,勞工對於延長工時或是例假日工作可否再請求加給之問題。另外,員工自主延長工班時,雇主是否負有給付延長工作時間工資義務,實務常有爭議。

 

加班費計算

加班費計算係以平日工資作為計算依據,勞工受領金錢原則即推定為工資。勞工應提出每個月的轉帳薪資就可以了,或留存薪資條、薪資袋也可以做為證據,如果雙方有爭議會依狀況各自負舉證責任,值得注意,加班費時效的部分是五年之內,超過五年以上加班費不得請求。

 

平日加班費:

 

勞動基準法第24條第1項:如雇主有使勞工每日工作時間超過8小時者,或每週工作超過40小時者,應依法給付加班費,其標準為:延長工作時間在2小時以內者,按平日每小時工資額加給3分之1以上(1.34)。再延長工作時間在2小時以內者,按平日每小時工資額加給3分之2以上(1.67)。

 

休息日加班費:

 

勞動基準法第24條第2項:雇主使勞工於第36條所定休息日工作時,應依法給付加班費,其標準為:工作時間在2小時以內者,按平日每小時工資額另再加給1又1/3以上。工作2小時後再繼續工作者,按平日每小時工資額另再加給1又2/3以上。雇主使勞工於休息日工作之時間,計入勞動基準法第32條第2項所定延長工作時間總數(即必須計入一個月46小時內)。但因天災、事變或突發事件,雇主使勞工於休息日工作之必要者,出勤工資應依勞動基準法第24條第2項規定計給,其工作時數不受勞動基準法第32條第2項規定之限制。

 

國定假日及特別休假加班費:

 

勞動基準法第39條規定:雇主經徵得勞工同意於休假日(國定假日或特別休假)工作者,工資應加倍發給,所稱加倍發給,係指假日當日工資照給外,再加發1日工資。

 

例假日加班費:

 

勞動基準法第40條:沒有天災、事變或突發事件,雇主不得使勞工於「例假日」出勤,若因前揭原因有使勞工出勤者,該日應加倍給薪,並應給予勞工事後補假休息。

 

基本工資

依勞動基準法第21條規定,工資由勞僱雙方議定之,但不得低於基本工資上開規定旨在保障勞工基本生活並維持其購買能力;對於工資在基本工資數額邊緣的勞工,尤其重要。現行基本工資每月為新台幣(以下同)23,800元,每小時基本工資為158元(110年1月1日起,每月基本工資調整為24,000元,每小時160元)。前者係指按月計酬者,且依法定正常工作時數上限(現為40小時)履行勞務之最低報酬。後者系為約定按「時」計酬者單位時間之最低報酬。

 

至於,日薪制之勞工,自96年7月1日起基本工資調整之發布,並未再發布按「日」計酬之基本工資,部分工時者按日計酬者之「日薪」,在法定正常工作時數內,應不得低於每小時158元(自110年1月1日起,調整為160元)乘以工作時數之金額。

 

按件計薪制勞工,但按月結算者:其於每月法定正常工作時間工作所給付之工資不得低於每月基本工資。如係按件計酬但按日結算者:其日薪於法定正常工作時間內,不得低於每小時基本工資之數額乘以工作時數之金額。

 

勞工工資結構都會是由底薪、伙食費、職務加給或全勤獎金等不同的項目組成,而底薪的部分是低於基本工資的,勞基法第21條第1項規定:「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。」依主管機關的見解,只要是屬於勞基法定義的「工資」,加總起來沒有低於基本工資數額就不算違法。當然,工資是不包含加班費的,雇主不能主張在計算加班費後勞工的薪資才會達到基本工資數額,

 

不當扣薪

勞基法第22條第2項規定:「工資應全額直接給付勞工。」、第26條規定:「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。」雇主發放薪資,原則上必須全額一次給付;如果勞工違約,又或者勞工在工作的時候損害雇主利益而對雇主有賠償的責任,雇主不能自行預扣勞工的薪水來填補自己的損害。

 

實務常見,雇主,給表現優異的員工獎勵,能激勵士氣,對於表現不佳或工作有缺失之員工懲處用扣薪或罰款,加以督促員工呢?雇主有「懲戒權」,但要在契約中事先約定雇主對員工在法律上有懲戒權,懲戒權又可以分成「一般懲戒權」與「特別懲戒權」。一般懲戒權是指依照「法律」,讓雇主可以對員工做不利處分的權利。特別懲戒權是指法律沒有規定,但透過雇主、員工之間的契約特別規定的處罰權利,是一種針對員工違約的處罰權利。這一種懲戒權既然是基於契約而來,雇主必須「事先與員工約定」針對哪些事情可以處罰、如何處罰,不可以任意處罰員工。

 

除了需要事先在契約中明訂懲處規則以外,還必須注意懲處要具備合理性以及必要性,不能做過於苛刻的約定,也不能濫用處罰的權利。扣薪,是一種最常見也最有效的懲處方式,不過如果你想要用扣薪當作懲處規則,請注意勞基法的規定。依勞基法第26條,雇主不得「預扣」勞工的工資當作違約金或賠償的費用。便真的有處罰事由發生,雇主不能在責任、金額確定以前就預先扣款。如果違反勞基法的這個規定,員工還是有權向你請領全額的工資。

 

獎金給付

常見爭議就是離職後之年節獎金或績效獎金,關於年節獎金一般不是工資,依勞基法施行細則第10條第2款,一般年終獎金原則上並非為工資,而係雇主依照民俗習慣單方目的發給之恩惠性、勉勵性給與。然而有原則就有例外,最常見的就是事業單位於勞工到職時約定會發給「保障年薪2個」,分佈在三節禮金或年終獎金之中,這時候該這些獎金實質性質就不再是一般的恩惠性給予,反而具有工資的性質了。

 

與此相仿就是獎金,如果績效或考核獎金是因為員工的工作達成一定的目標而發給者,則該項目應認屬工資,因之,離職亦得請求發給。而如勞基法第29條的獎金與公司法第235條所稱的分紅性質相同,都是在稅後盈餘中發給,因此與一般在農曆年前無論盈虧皆發給的年終獎金性質不同(參照勞委會77年7月19日台77勞動二字第15976號函釋),所以如果勞工想以這條要求雇主一定要發給年終獎金,恐怕也會有所難處。

 

工資墊償

雇主倒閉了,勞工該如何請求積欠工資、資遣費及退休金如何處理?為使勞工能在雇主歇業、清算或宣告破產而積欠工資、退休金及資遣費時受到即時保障,免於勞工驟失生活依存,政府特別在勞動基準法第28條訂定積欠工資墊償基金制度,勞工可向勞保局申請工資墊償,請求代墊薪水。勞工可以申請工資墊償?

 

勞動基準法第28條第1項明定,雇主有歇業、清算或宣告破產之情事時,勞工之下列債權受償順序與第一順位抵押權、質權或留置權所擔保之債權相同,按其債權比例受清償;未獲清償部分,有最優先受清償之權:(一)本於勞動契約所積欠之工資未滿6個月部分。(所定積欠之工資,以雇主於歇業、清算或宣告破產前6個月內所積欠者為限)(二)雇主未依本法給付之退休金。(三)雇主未依本法或勞工退休金條例給付之資遣費。除6個月的工資。不符合勞基法「工資」定義的給付,不得申請。並得請求退休金及資遣費,但合計以6個月平均工資為上限。


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