給付加班費爭議服務內容

給付加班費爭議服務內容

 

工作時間乃最主要的勞動條件之一,不論對於雇主或是勞工而言,都是勞資關係中重要的問題。在工作時間的爭議中,較常見者,便是加班費之爭議。雇主請勞工於平日或休息日加班後,應依勞動基準法第24條規定給付加班費,而於例假日、國定假日、特休日加班,亦應依勞動基準第39條規定給付假日工資,此外,勞工於延長工時或休息日出勤工作後,希望換取補休,依規定仍應經過雇主同意,因此,雇主使勞工加班後,無法同意勞工換取補休,依法應發給加班費。其中,勞資之間對於工資已約定每月給付定額工資,該工資包含加班費部分時,勞工對於延長工時或是例假日工作可否再請求加給之問題,受到關注。另外,員工自主延長工班時,雇主是否負有給付延長工作時間工資義務,實務常有爭議。

 

首先加班費計算係以平日工資作為計算依據,關於工資的定義在勞基法第2條就有明確規範,因此只要符合上述「因工作而獲得的報酬」定義,就會被認為是法定的工資,簡單來說,只要是該報酬與勞工個人的工作表現或績效有高度相關性(或稱對價性),那麼很有可能就會被主管機關或法院認定為工資。反之,如果是與團隊績效或公司獲利有關,與員工勞務付出的程度相關性較低,那就可能會被認定為「恩惠性給予」,而非勞基法所稱的工資了。又依勞動事件法第37條規定:「勞工與雇主間關於工資之爭執,經證明勞工本於勞動關係自雇主所受領之給付,推定為勞工因工作而獲得之報酬。」因之,勞工受領金錢原則即推定為工資。勞工應提出每個月的轉帳薪資就可以了,或是有留存薪資條、薪資袋也可以做為證據,法官會一一核對。證據盡量提就可以了,如果雙方有爭議會依狀況各自負舉證責任。


依勞動事件法第38條規定:「出勤紀錄內記載之勞工出勤時間,推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。」員工出勤紀錄乃雇主對於員工是否有於正常工作時間或延長工作時間內,前往指定工作場所出勤之佐據,其所記載員工到、離工作場所之時間,可作為員工工作時間前、後之時點,故雇主備置之員工出勤紀錄所記載員工到、離工作場所之時間,如已超過員工正常工作時間時,應可推定員工有延長工作時間之情事。

 

公司有義務要保留出勤資料,若公司無法提供給主管機關,行政機關則會依法對該公司進行裁罰(罰鍰)。人證也是一種證明方法,例如你認識的同事、同期離職的同事等,都可以向法官傳訊證人。另外公司如果對你提出的請求有意見,應提出證明你何時沒有上班(執行職務)。如依據出勤紀錄員工超過工作時間仍繼續在工作場所,雇主如未為反對之意思表示或防止之措施者,應推定員工是延長工時提供勞務,雇主應依勞動基準法計給延時工資。如依據出勤紀錄員工超過工作時間仍繼續在工作場所,但雇主若可提出反證證明員工並非提供勞務,則不需依勞動基準法計給延時工資。

 

關於事實舉證責任部分,工資與出勤時間,要是受領自雇主的給付,原則上推定為工資,而出勤紀錄內記載勞工出勤時間,則推定勞工在該時間內經雇主同意而執行職務。企業應思考如何強化工資與出勤時間的管理。若公司規定,勞工加班必須先經由事先申請,經主管同意後始予准許,避免員工為無謂之加班以符雇主為管理需要,且員工停留在公司無法證明係從事份內職務有關之工作而停留,對於資方主張上較為有利。值得注意,加班費時效的部分是五年之內,可以發存證信函中斷時效,必須要在六個月內要起訴,畢竟法律不保障權利的睡眠者。

 

相較於資方,勞方面臨的問題,主要在於資方可能否認加班事實存在,甚至使用種種詭計及湮滅事證方式來使勞方無法舉證,但這個訴訟過程,我們認為,真正具有高度智慧者,沒有什麼難題是無法解開,沒有迷惑懷疑之處。法律紛爭的處理往往需要智慧,在複雜的問題當中抽絲剝繭,在重重的困難裡尋得一絲解決的曙光。


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