退休爭議
勞工退休分為「自請退休」與「強制退休」，兩者之區別在於，「自請退休」的發動權為勞工，「強制退休」的發動權在雇主；如雇主所定之勞工退休金標準優於該規定時，可從其規定。又為保障勞工老年及退休後之生活水準，我國法令依性質訂有「勞工保險老年給付」及「勞工退休金制度」。勞保老年給付是依據「勞工保險條例」所提供的一項保險給付，由勞工、雇主及政府依一定比例（20%、70%、10%）每個月繳交保險費給勞保局，當被保險人符合老年給付條件時，勞保局將依規定核發老年給付。
勞工退休金制度係指勞工退休時，雇主依法給與勞工之退休金，其又分為新制、舊制兩種，勞基法退休制度係指勞基法第六章退休規定，因勞工退休金條例施行後，除保留舊年資或未選擇該制者仍有適用勞基法，故稱為「勞退舊制」，而「勞退新制」係指雇主依勞工退休金條例規定，按勞工每月薪資總額依勞退月提繳工資分級表提繳工資百分之六作為退休金制度，凡勞工於94年7月1日後受僱均適用於新制。
勞基法退休制度
關於勞退舊制請領條件，以勞工自請退休，依勞基法53條規定，勞工達到下列三種情形時，可以領舊制退休金。一、工作15年以上年滿55歲者；二、工作25年以上者；三、工作10年以上年滿60歲者。而資方強制退休者，則依勞基法第54條規定：一、年滿六十五歲者。二、身心障礙不堪勝任工作者。不過，
退休前提是勞工工作年資都必須在同一雇主任職，且工作年資符合上開法律規定年限方得由勞工自請退休或雇主強制退休，因此實務上爭議，主要三類爭議：
工資認定：
勞工退休金之給與標準如下：一、按其工作年資，每滿一年給與兩個基數。但超過十五年之工作年資，每滿一年給與一個基數，最高總數以四十五個基數為限。未滿半年者以半年計；滿半年者以一年計。二、依第五十四條第一項第二款規定，強制退休之勞工，其身心障礙係因執行職務所致者，依前款規定加給百分之二十。前項第一款退休金基數之標準，係指核准退休時一個月平均工資（勞基法第55條第1項、第2項規定可資參照）。
勞動基準法（勞退舊制）課予雇主應給付勞工退休金之義務，由雇主依勞工每月薪資總額2%~15%按月提撥到勞工退休準備金專戶中。此帳戶專款專用，所有權屬於雇主，並由臺灣銀行（信託部）辦理該基金收支、保管及運用。當勞工符合退休條件向雇主請領退休金時，雇主可由勞工退休準備金專戶中支付。
退休金基數乃係以平均工資的計算，平均工資就回歸到工資的認定。簡單來說，具有勞務對價性、經常性給予（即制度上的經常性）或給付形成一種慣例即為工資的一部，因此津貼、獎金若屬勞務對價（工作獲得之報酬）仍須算入平均工資內計算。所謂「經常性給與」係指薪資給付的制度上給予具有一定規律，看給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」兩個性質，至於公司是以何項給付名稱為之，並不影響經常性的判斷，均得列為平均工資，是否認定為工資將會影響計算金額。
年資認定-同一雇主爭議：
依勞基法第57條規定：「勞工工作年資以服務同一事業者為限。但受同一雇主調動之工作年資，及依第二十條規定應由新雇主繼續予以承認之年資，應予併計。」又依同法第20條規定：「事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工外，其餘勞工應依第十六條規定期間預告終止契約，並應依第十七條規定發給勞工資遣費。其留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認。」又前揭所謂「同一雇主」，我國係採實質同一雇主，即依最高法院100年度台上字第1016號判決所示：「按為保障勞工之基本勞動權，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，防止雇主以法人之法律上型態規避法規範，遂行其不法之目的，於計算勞工退休年資時，非不得將其受僱於「現雇主」法人之期間，及其受僱於與「現雇主」法人有「實體同一性」之「原雇主」法人之期間合併計算，庶符誠實及信用原則。」
認定標準，如負責人或控制股東（實質負責人）之關係是否有同一人、契約或親屬關係；登記地址、營業地址、營業項目預、勞工工作內容，指揮監督管理體系，勞動條件同一性，應屬有實質同一性之事業，故於計算勞工退休年資時，應予以合併計算之法人組織。
年資認定-勞基法施行前爭議：
勞工工作年資自受僱之日起算，適用本法前之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之。適用本法後之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依第十七條及第五十五條規定計算（勞基法第84條之2規定）。
換言之，勞工工作年資固由受僱之日起筭，但在勞基法施行前，年資無法依勞基法第55條計算基數，而須由當時法令或勞資協商，若無法令或協商者則無法請求，而法令常見者僅有適用臺灣省工廠工人退休規則，惟該規則僅適用於台灣省境內之工廠法施行細則所稱工廠及工人（規則第3條規定），「工廠」係指凡能藉能量變化從事工作或轉換工作形態之機械構造。所稱工廠，係指凡僱用工人從事製造、加工、修理、解體等作業場所或事業場所（工廠法施行細則2條），若無臺灣省工廠工人退休規則之適用，勞工僅於勞基法施行後方得請求退休金，但關於退休金計算則仍受僱之日起算，如受僱已逾15年，施行後一年僅得以一個基數計算（勞基法第55條規定）。
勞工退休金條例
勞工退休金條例94年7月1日施行後，於該條例施行前已適用勞動基準法之勞工，服務於同一事業單位，而選擇繼續適用勞動基準法退休金規定或選擇適用該條例之退休金制度而保留舊制工作年資者，其舊制工作年資之退休金依勞動基準法規定辦理。
雇主應為適用該條例退休金制度之勞工按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶或選擇為勞工投保年金保險，雇主負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資6%。另勞工得在其每月工資6%範圍內，自願提繳退休金，並自當年度個人綜合所得總額中全數扣除，此專戶所有權屬於勞工。
關於此部分爭議，是以雇主短少提繳所生損害賠償責任為主，依勞工退休金條例第14條第1項規定：「雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之六」，雇主需按勞工每月工資總額，依月提繳工資分級表之標準，向勞保局申報。如果勞工退休金提撥因短報而提撥較少之金額，得向勞保局檢舉後，依勞工退休金條例第53條的規定，使雇主從少繳的時候開始，除了補提撥外，還要另外提撥滯納金。
雇主以多報少，使每月提撥之退休金較應給付者更少，而雇主依勞工退休金條例第6、14、16條之規定，自勞工任職時起至離職時止，有依勞工真實薪資提撥退休金到勞工退休金專戶的義務，若未依法提撥，依同法第31條第1項的規定，勞工可以起訴請求損害賠償。在前述短少提撥之情形，如果勞工已經可以請領退休金，勞工可以援引第31條第1項的規定，起訴請求雇主賠償因為雇主少提撥而少請領的退休金；如果勞工未到可以請領退休金的時候，則可以起訴請求雇主提撥短少之退休金至勞工的退休金專戶，而不得請雇主直接給付之（這部分請參考最高法院101 年度台上字第1602號判決意旨）。
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