-
如何用勞基法擬定勞動契約或各項管理規章嗎？
瀏覽次數：648
問題摘要： 企業在制定工作規則時，應當考慮勞動法令的適用範圍，並確保其內容不會違反勞工權益。雇主若能夠在工作規則中明確規範工時、薪資計算、休假安排及員工行為準則，不僅能避免勞資爭議，還能提升企業內部管理的效率。為了確保工作規則的適法性與合理性，企業可諮詢專業律師，以確保其工作規則符合最新法令，並為勞資雙方提供公平...
-
因特殊事故強制勞工繼續工作情形有那些？
瀏覽次數：646
問題摘要： 勞動基準法第32條第4項與第40條雖是為特殊緊急情況而設的彈性規定，但並不意味著雇主可以無限制地運用。其適用需建立於「不可預期」與「無法立即因應」的現實背景下，並需遵循嚴格的法律程序與後續補償義務，才能兼顧企業營運與勞工權益，達到制度設計之平衡。在未來災變與危機頻率日益增高的趨勢中，雇主與勞工雙方更需...
-
加班上限彈性化之程序要件是「工會或勞資會議同意」和送「備查」。這什麼意思呢？勞工要怎麼保護自己呢？
瀏覽次數：645
問題摘要： 勞資會議的實質作用，不只是勞資雙方的協商平台，更是法律設下的「防火牆」，讓企業在進行彈性化人力安排或延長工作條件之前，須獲得勞方正式參與與程序合法性。這對於保障工時正常、加班合理、假日安排清楚至關重要。勞工唯有積極參與、監督與行使發聲權，才能守住這條制度防線，確保自身勞動權益不在無聲中流失。這也是勞資...
-
勞工未依規定程序申請加班，而於超過正常工作時間後工作，得否請求發給加班費？
瀏覽次數：623
問題摘要： 雖勞工出勤紀錄依法推定為工作時間，但此推定並非不可推翻。若雇主已於工作規則或契約中載明加班須經核准，且有相關執行紀錄佐證，則法院實務多認為勞工未依程序申請之自動加班行為不構成加班，不得請求加班費。勞工僅於雇主要求、指示或同意下加班時，始享有對應的加班費請求權。在雙方權利義務關係中，應以誠信...
-
責任制勞工爆肝多上班，可以多要加班費嗎？
瀏覽次數：615
問題摘要： 勞基法第21條所設下的「不得低於基本工資」是一項無條件的下限，不論是月薪制或時薪制，不論是否適用84條之1條款，都必須以合理工時為基礎計算最低工資保障。雇主若與勞工約定較長工時者，必須依超出部分合理加計薪資，不得仍以公告基本工資為上限；否則，即屬違法。當基本工資調整時，相關計算基準亦應隨之修正，確保勞...
-
公司的工作規則關於請假只寫「依照勞動相關法令辦理」，這種規定好嗎？
瀏覽次數：586
問題摘要： 勞工請假權利具有多樣性與法定性，公司若僅以「依勞動相關法令辦理」約定雖為最低門檻，但實務上仍應建立清晰完整的請假制度與內部申請作業規則，並依照勞動基準法、勞工請假規則與性別工作平等法分別就休假日、特別休假、婚喪假、病假、產檢與育兒假等加以說明與規範，工作規則不僅是法定義務，更是企業管理與勞資和諧的基石...
-
如何判斷勞工於例假日及休息日已休完整1日的休假？
瀏覽次數：567
問題摘要： 判斷例假或休息日是否為完整一日休假，不應僅憑表面班表日期或實際出勤時數為依據，而應依是否讓勞工於某一固定時間起，連續24小時內免於工作與雇主支配為核心判斷標準。勞工是否真正獲得身心休息空間，是判斷是否給付加班費的關鍵。雇主應於契約中訂明明確休假安排，並於排班時審慎計算間隔時間，確保提供勞工符合勞基法第...
-
公司規定請假前一定要『提前告知』，可以這樣做？
瀏覽次數：562
問題摘要： 公司可以規定請假須事前提出，惟此僅屬程序性設計，實體請假權仍應回歸法定條件與假別內容判斷。雇主僅能審認事由是否成立，並於合理範圍內要求補件或調整時程，無權逕行否決法定假別。勞工則應遵守企業請假流程，非緊急時盡量於事前提出請假申請並附說明與證明，以利雙方協調安排，確保權益保障與營運效率兼顧。工作規則若經...
-
事業單位是否應將工作規則報請當地主管機關核備?如有修正是否應送核備？
瀏覽次數：550
問題摘要： 工作規則的核備制度設立在於保障勞工權益，防止企業單方面制定對勞工不利的管理規定，即使勞資雙方合意的規則，也須經主管機關審查核備，確保未違反強制規定或損害勞工權益。此外，在法令變更後，企業應及時修訂工作規則，並於30日內向主管機關報核，以確保合規性。企業可透過勞資會議機制提升修訂過程的透明度與公信力，並...
-
假日停止放假，工資應照時薪加倍
瀏覽次數：516
問題摘要： 雇主若欲安排勞工於例假、休息日、國定假日或特別休假日出勤，應徵得勞工同意並依法加倍發給工資。若屬因天災或突發事件需停止假期，亦須補假並報請主管機關核備。此外，工資給付標準與加班費計算應區分工作時數長短，超出八小時者須依第24條辦理。雇主應審慎安排休假與人力調度，避免違法爭議，確保勞工基本權益不受侵害。...
