如何判斷勞工於例假日及休息日已休完整1日的休假？
12 May, 2025
問題摘要：
判斷例假或休息日是否為完整一日休假，不應僅憑表面班表日期或實際出勤時數為依據，而應依是否讓勞工於某一固定時間起，連續24小時內免於工作與雇主支配為核心判斷標準。勞工是否真正獲得身心休息空間，是判斷是否給付加班費的關鍵。雇主應於契約中訂明明確休假安排，並於排班時審慎計算間隔時間，確保提供勞工符合勞基法第36條所保障之例假休息權利，避免因未足24小時而產生違法加班與工資給付爭議。
律師回答：
關於這個問題，判斷勞工於例假日或休息日是否享有完整一日休假，進而決定是否須給付加班費，特別在實施輪班制的行業中，確實是一項常見又具爭議性的實務問題。
勞工應從事之工作、工作開始及終止之時間、休息時間、例假、休息日等有關事項，應於勞動契約中約定，其約定之內容仍不得違反勞動基準法相關規範。勞工之例假及休息日，仍應由勞資雙方於契約訂定時或契約履行中，進一步詳細約定。
勞動基準法第36條所稱之「一日」，原則係指午前零時至午後12時之連續24小時。但因雇主經營方式並不一致，爰雇主如配合業務特性，實施「輪班制」之出勤方式，而各班輪替具有規律，雖非不得採取「連續24小時」為一日，但為顧及勞工之身心健康，雇主仍應盡量安排完整之一日使勞工獲得足夠休息。
例假日係指每七日中勞工應有之一日休假，原則上為一日不出勤，並由雇主照給工資。所謂「一日」在法律上通說解釋為自當日凌晨零時起至晚上12時止之連續24小時。換言之，例假日是否為完整一日之休假，應回歸是否讓勞工自某一時間點起連續24小時免於工作、免於雇主支配，而非單純以是否出勤作為判斷基準。若勞工於該日未享有24小時之完整休息，即使出勤僅數小時，亦可能視為未充分休假，雇主仍應依法給付加班費。
然而，勞動實務並不總是處於標準作息之下，尤其在醫療、保全、旅宿、交通運輸、製造業等實行三班制、輪班制之行業，勞工工作時段跨越曆日零點的情況比比皆是。例如夜班勞工可能於星期六晚上10點開始上班，至星期日早上6點下班，則如何認定其是否已獲得完整的「例假」或「休息日」，成為爭議核心。
針對此問題，例假與休息日雖然以「連續24小時」為原則，但倘若事業單位因業務特性實施輪班制，導致無法完全採用零時至24時的認定標準，仍得視該班表是否有提供實質休息時間為判斷依據。雇主若能證明其已安排勞工於任一時間點開始享有連續24小時免於工作、免於指揮監督之自由時間，即可構成例假或休息日的「完整休假」，不須給付加班費。
例如勞工在星期六早上8點下班後，至星期日早上8點前均未再被安排工作，則儘管此段休假橫跨兩日曆日，但因具有實質24小時的休息時間，即可視為一日休假，並不違反勞基法第36條所定例假規範。在此情形下，雇主無須就此區間另給付加班費。但若勞工於上午8點下班後，晚上10點即再安排上班，則並未滿足24小時休息，雇主即違反法定休假規定，且若仍令勞工出勤，應依法加倍發給工資。
此外，勞工是否確實享有完整休假，也須結合勞動契約或工作規則之規定予以判斷。勞動基準法第7條明文規定，勞雇雙方應於書面契約中約定有關工作內容、工作時間、例假與休息日之安排，故若契約中明確約定輪班制工作時間及休假制度，而雇主依此安排勞工於特定時間段享有24小時休息，且未有其他指揮或工作干擾，即可視為合法休假。反之，若雇主未依契約或排班制度提供應有休息時間，即屬違法。
需要特別注意的是，若勞工排定的例假或休息日並未實際出勤，但仍於該日持續接收公司訊息、處理緊急工作、回覆主管LINE交辦事項，仍可能構成勞務提供，無法被認定為完全休假，雇主仍可能面臨工時違法或加班費爭議。因此，企業在安排輪休班表時，應格外留意是否實質上賦予勞工完整24小時免於工作的空檔，並確保未有任何指揮命令或間接要求提供勞務之行為。
-勞資-工時-休假-例假
(相關法條=勞動基準法第36條)
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