事業單位是否應將工作規則報請當地主管機關核備?如有修正是否應送核備？
19 Mar, 2025
問題摘要：
工作規則的核備制度設立在於保障勞工權益，防止企業單方面制定對勞工不利的管理規定，即使勞資雙方合意的規則，也須經主管機關審查核備，確保未違反強制規定或損害勞工權益。此外，在法令變更後，企業應及時修訂工作規則，並於30日內向主管機關報核，以確保合規性。企業可透過勞資會議機制提升修訂過程的透明度與公信力，並確保工作規則的內容不違反法律強制規定、公序良俗或顯失公平的條款，確保合法性與適用性，以降低勞資爭議風險，提升管理效率與企業競爭力。勞動基準法歷次修法內容對企業的人力管理與勞資關係產生重大影響，特別是在加班、工時、休息日、輪班調整、補休制度等方面的變更，企業應依據勞動基準法施行細則第37條的規定，適時修訂工作規則，並於30日內報請主管機關核備，以符合法令要求。未依規定變更或報核的企業，可能面臨主管機關依法處罰。
律師回答：
關於這個問題，雇主與員工之間勞動條件乃至於員工及職場環境的管理，除勞動契約以外，有很大1部分來自於公司的內部規章辦法或工作規則（下簡稱「工作規則」）。不同於勞動契約是因勞資雙方合意而產生拘束力，雇主可以單方制定工作規則內容，並對員工產生拘束力。
勞動基準法工時制度與工作規則修正
然而，雇主並非任何事項都可以任意制定在工作規則中，或是任意變更工作規則的內容。如果工作規則的修改，導致勞工的工作條件變得比修改前差，則必須留意是否有違反工作規則不利益變更禁止原則。
按勞動基準法第36條所定休息日加班計算單位、延長工時彈性調整1個月上限54小時，每3個月138小時、延長工時及休息日工作工資以加班補休替代、輪班制勞工更換勞工班次時，經政府把關機制及規定程序後得變更休息時間不少於8小時、經政府把關機制及規定程序後之例假調整與特別休假遞延。
企業人力安排及勞資雙方之權利義務，而同法施行細則第37條第2項規定：「工作規則應依據法令、勞資協議或管理制度變更情形適時修正，修正後並依前項程序報請核備。」
至於工作規則依據法令變更情形適時修正，亦應依法定程序於30日內報請當地主管機關核備，事業單位不符上開規定者，當地主管機關即得依法處罰，並有行政院勞工委員會101年5月15日勞動一字第101013122四號函：「…查本法施行細則第37條第1項規定略以，雇主訂立工作規則應於30日內報請當地主管機關核備。同條第2項規定，工作規則應依據法令、勞資協議或管理制度變更情形適時修正，修正後仍應送請主管機關核備。…另，本法第70條課雇主「訂立」工作規則之義務，經查其立法原意係包括規則之「訂定」及「變更」，非僅限於「訂定」始應報核。又，本法施行細則第37條係針對本法第70條所為之補充性規定，事業單位未符上開規定主管機關即得依法處罰，尚無擴張解釋之虞。」
勞動基準法其中涉及企業人力安排及勞資雙方權利義務的重要調整，包括勞動基準法第36條關於休息日加班的計算單位、延長工時的彈性調整，將每月上限提高至54小時、每3個月上限為138小時，以及休息日的工作工資可選擇以加班補休替代。
此外，針對輪班制勞工，允許在政府機關審查機制及規定程序下，變更班次時休息時間不得少於8小時；同樣地，例假調整與特別休假的遞延也需經過政府機關的審核機制與法定程序。這些改動都與企業的人力管理息息相關。
因此，雇主在管理制度與勞動條件的變更時，應依據勞動基準法施行細則第37條第2項的規定：「工作規則應依據法令、勞資協議或管理制度變更情形適時修正，修正後並依前項程序報請核備。」這意味著，雇主在法令變更後應適時修訂工作規則，並於30日內報請當地主管機關核備，否則可能面臨行政處罰。
勞動基準法對於工作規則的制定與變更設有明確規範，特別是勞動基準法第70條規定，雇主僱用30人以上者，應訂立工作規則，並向主管機關報請核備，而勞動基準法施行細則第37條則進1步補充，當工作規則因法令變更或勞資協議調整時，企業應適時修正，並再次提交核備。這項規定旨在確保企業的人事管理制度符合最新勞動法規，保障勞工權益，同時維護企業的合規經營。未依規定變更工作規則並報請主管機關核備的企業，可能面臨主管機關依法處罰的風險。
勞動基準法第70條所要求的「訂立」工作規則，不僅包括首次訂定，也涵蓋日後的修正與變更，並非僅限於最初訂定時才需要報請核備。因此，勞動基準法施行細則第37條的規定是對勞動基準法第70條的補充性規範，任何事業單位若未依規定變更並提交核備，即可被主管機關依法處罰，且無須擴張解釋法律適用範圍。
從勞資管理的實務面來看，企業在變更工作規則時，應確保程序的合法性，以免日後因程序瑕疵遭到主管機關裁罰或引發勞資爭議。例如，若企業因應最新的勞動基準法修法內容，欲調整休息日加班的計算方式、延長工時規則或補休制度等，應先進行內部審查，確認變更內容符合最新法規要求，並與勞工代表或工會進行協商，以取得勞工同意，再將修訂後的工作規則報請主管機關核備。此外，企業應於事業單位內部公開揭示新的工作規則，確保所有勞工皆能清楚理解新的管理規範與權利義務。
在實務操作上，部分企業可能會忽略修正後的工作規則須於30日內報核的規定，導致未來在勞動檢查時遭到裁罰。因此，企業應建立完善的內部審核機制，確保所有與勞動條件相關的管理規範都能符合最新法規要求。例如，企業可在內部設置專責單位或委託勞動法專業顧問，定期檢視勞動法規的變動情況，並在必要時對工作規則進行修訂。此外，企業應保留完整的變更紀錄，包括變更內容、勞資協商紀錄、送請核備的文件與主管機關的回函，以確保未來發生勞資糾紛或接受勞動檢查時，能夠提供完整的證據資料，避免法律風險。
工作規則的核備
關於工作規則的核備，核備的本質並非主管機關單純接受雇主呈報的文件，而是需經過審查，以確保工作規則內容未違反法規，主管機關對於雇主報備的工作規則，並無決定是否准許的權限，而是進行備查，若無違法情事則備案。此制度的設立目的，在於保護勞工權益，避免雇主單方面訂定或變更不合理的工作條款，進而損害勞工權益，即便工作規則的內容已獲得勞資雙方合意，仍需報請主管機關核備。
所稱核備，係指主管機關經審查工作規則無違反有關法規後予以備查之意，是主管機關對雇主所呈報之工作規則，非無審查後為准許與否之權限(最高行政法院91年度判字第1752號判決參照)。申言之，工作規則均應報請主管機關「核備」後公開揭示之，其目的即在於勞工相對於其雇主，經濟地位顯居弱勢，為避免雇主訂定或修改不當之工作規則，損及勞工權益，即便係由勞雇雙方所合意訂定之工作規則，仍應報請主管機關「核備」，主管機關基於保障勞工權益之立場，應對其內容加以審核，如有違反法律強制規定或團體協商條件而損及勞工權益，自不應核准其報備(臺北高等行政法院103年度簡上字第154號判決參照)，且須就工作規則內容之全部條文經當地主管機關同意備查，始被認定已請當地主管機關核備，如尚有部分條文未經當地主管機關備查，而事業單位亦未配合當地主管機關修正意見修正另函請報核者，仍認未報請當地主管機關核備，當地主管機關得依法處罰。
主管機關基於保障勞工權益的立場，應對工作規則的內容進行審核，若發現違反法律強制規定或不符合團體協約條件，導致勞工權益受損，則不得核准報備。此外，工作規則的核備需涵蓋所有條文，並經當地主管機關同意備查，若僅部分條文獲得備查，事業單位未配合主管機關意見進行修正或補充報核，則仍視為未完成核備，主管機關依法可予以處罰。
另一方面，關於勞動基準法第36條休息日工作加班計算方式的變更，原本規定加班時數以4小時為單位進行計算，107年3月1日修正後，改為依據勞工實際出勤時間計算。事業單位因應此修法，對工作規則進行適時修正，符合勞動基準法施行細則第37條第2項所稱「依據法令變更情形適時修正」，亦無違反勞動基準法第71條禁止規定的問題，故該修正應屬適法。此外，由於該變更係依據法令調整，不涉及對勞工權益的不利變更，故無須取得個別勞工的同意，類似於106年1月1日法定假日減少7天，事業單位相應修改休假制度時，亦無須經過勞工個別同意，主管機關在此類情況下，亦未要求企業需經過勞工同意即可變更規定，因此，此類變更與雇主單方面調降勞動條件的情形有所不同。
在工作規則核備的實務操作中，即便企業依據法令變更適時修訂工作規則，主管機關仍可能要求事業單位提供勞資會議紀錄，確保變更過程符合程序正義。依據勞資會議實施辦法第13條第2項規定，工作規則的訂定及修正可列入勞資會議的議事範圍，因此，在制定或修改工作規則時，透過勞資會議進行協商並取得共識，將有助於提高規則的合理性與適法性，也能增加主管機關核備的機率。工作規則涵蓋工作場所的規範、工作內容、勞工出勤、休假、退休、撫卹、資遣、加班等勞動條件，屬於企業內部管理的基礎規範，對於企業而言，透過集體協商達成共識，除能提升人事管理效率、降低勞資爭議，還能強化企業文化與員工凝聚力，有助於市場競爭力的提升。因此，企業若能透過勞資會議取得勞方支持，將能有效提高規則的適用性與合法性。
.其次，原本之同法第36條所定休息日工作之加班計算單位為4小時以內者，以4小時計；逾4小時至8小時以內者，以8小時計；逾8小時至12小時以內者，以12小時計，於107年3月1日修正後，改依勞工實際出勤之時間計算，事業單位據此修正工作規則有關休息日工作之加班費算單位，符合前揭同法施行細則第37條第2項所稱「依據法令變更情形適時修正」，亦無同法第71條所定「違反法令之強制或禁止規定」情形，應屬適法，且此部分修正，不須取得個別勞工同意，正如同106年1月1日起休假日減少7天，而事業單位亦配合修正休假日，當地主管機關未直接認定須取得勞工同意，前述情形均與雇主單方面對工作規則內容所定勞動條件作不利變更有別。
於工作規則核備實務而言，即便工作規則係配合法令變更而適時修正，當地主管機關仍會要求事業單位檢附勞資會議紀錄，而勞資會議實施辦法第13條第2項亦規定：「工作規則之訂定及修正等事項，得列為前項議事範圍。」則工作規則內容既係就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱勞工之差勤、退休、撫卹、資遣、加班等各種勞動條件所制定具共通適用之規範，俾全體受僱勞工遵循，用以提高人事行政管理之效力，節省成本、傳承企業文化經營理念及凝聚向心力從事市場競爭，如能藉由勞資會議集體協商方式凝聚共識作成決議，較具說服力，也比較能夠通過當地主管機關之核備。
工作規則內容
事業單位於制定工作規則內容時，不應有違反法令強制或禁止規定，或違背公序良俗，或顯失公平情形，或事業適用之團體協約規定，有前述情形者，該部分內容，無效(勞動基準法第71條、民法第72條及民法第247-1條參照)。違反強制規定或公序良俗的契約條款無效，顯失公平的條款亦不得適用(勞動基準法第71條)。因此，企業在制定與修正工作規則時，應謹慎遵守法律規範，確保符合勞動法規與團體協約的規定，以避免產生法律爭議與潛在違法風險。
-勞資-人事規章-工作規則
(相關法條=勞動基準法第36條=勞動基準法第70條=勞動基準法第71條=勞動基準法施行細則第37條=勞動基準法第71條=民法第72條=民法第247-1條=勞資會議實施辦法第13條)
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