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員工請病假一定要檢附公立醫院的診斷證明嗎，還要三天前告知，否則就要賠錢，合理嗎？
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問題摘要： 病假為勞工依法享有之基本權利，雇主固可訂定申請程序與附屬證明要件，但不得藉由內規剝奪或限制該權利。任何針對病假而制定之請假標準，皆應合乎勞基法規定與主管機關之行政解釋，不得無視勞工急病狀況之突發性與合理性。雇主更不得因員工行使病假權而任意扣薪、記曠職或求償，否則除構成違法外，亦將加劇勞資緊張、傷害公司...
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雇主得否以罰薪或扣薪方式，作為獎懲與管理之手段？
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問題摘要： 雇主若以扣薪作為獎懲管理手段，應充分理解其法律風險與爭議所在，雖部分民事法院支持雇主行使特別懲戒權，但主管機關及行政法院仍採嚴格禁止態度，實務運作上，應盡量避免採用該方式，以符合法律要求，確保勞工基本權益與企業營運秩序並重，始能有效達成企業管理之目的。獎懲制度雖為企業管理所不可或缺之要素，惟以罰扣工資...
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公司補助員工教育訓練的費用，員工申請離職時，約定員工依比例賠償教育訓練費是否合理？
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問題摘要： 員工離職按比例賠償教育訓練費是否合理，須視雇主是否確實提供專業訓練並有實質支出，且賠償金額需符合比例原則，不得變相以工資或名目拆帳方式作為附條件返還，否則將構成無效約定並可能涉及違法。企業若能依法訂立、誠信履行、精準規劃，即能善用教育訓練機制強化人才培育，又可避免不必要之勞資爭議與法律風險。 律...
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到職三天內離職不發薪（自願放棄薪資），這樣的約定可以嗎！？
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問題摘要： 「到職三天內離職視為放棄薪資」之約定，因違反勞基法第21條、第22條、第23條及第26條之強行規定，依民法第247-1條及第72條應屬無效。雇主如據此不發薪資，不僅可能遭勞工提告返還，亦有觸犯行政罰規之虞。建議企業如欲因應試用期短期流動問題，應以合法、合理且明確方式進行制度設計，例如設計試用期成本...
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未完成交接，雇主不發薪資給我？
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問題摘要： 雇主無論主觀認為員工交接未善盡義務，均不得預扣或拖延發薪，否則即屬違法。勞工如面臨此類情況，應立即採取法律行動維權，從寄發存證信函、向主管機關申訴調解，到提起民事訴訟與刑事告訴，皆為可行手段。保障應得工資，絕非交接瑕疵所能否定，交接義務與工資給付應分途處理，各依法律程序主張，始能建立合理正義之勞資關係...
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簽立競業禁止條款，違者罰50萬違約金，將原有之薪資加以抵銷，該如何處理？
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問題摘要： 企業與員工間之競業禁止條款，其效力需依法律規範審查，不得以模糊訓練費、過長限制期或未經補償即強行約定，更不得以違約為由拒發薪資或抵扣薪資支給，否則構成違法預扣工資之行政違規。違約金雖可事前約定，但若金額過高仍應受法院審酌，且企業應先證明條款具有效力，始能主張賠償。企業應以合法、合理且尊重勞工權益為前提...
