簽立競業禁止條款，違者罰50萬違約金，將原有之薪資加以抵銷，該如何處理？

07 Jul, 2025

問題摘要：

企業與員工間之競業禁止條款，其效力需依法律規範審查，不得以模糊訓練費、過長限制期或未經補償即強行約定，更不得以違約為由拒發薪資或抵扣薪資支給，否則構成違法預扣工資之行政違規。違約金雖可事前約定，但若金額過高仍應受法院審酌，且企業應先證明條款具有效力，始能主張賠償。企業應以合法、合理且尊重勞工權益為前提，訂立符合比例原則之條款內容，始為妥適之契約管理。

律師回答：

關於這個問題，企業與員工就競業禁止條款所為之約定，常包含離職後不得從事特定行業或職位，違者須負擔高額違約金之條款，若約定違反，將遭求償數十萬甚至百萬不等。然而，當企業於約定中聲明違約金可由原有薪資抵銷，甚至預扣未給薪資作為罰款，則涉及違法扣薪與違約金效力等法律爭議。

首先，依勞動基準法第26條規定，雇主不得預扣工資作為違約金或賠償費用，亦即，只要勞工有實際提供勞務，雇主就必須給付對價之工資，且不得任意抵銷或拒付。違反者屬行政違規，得處以最高45萬元罰鍰，故企業不得因勞工未履行競業禁止條款，擅自於薪資中扣除違約金額。此與民法上債權債務之抵銷原則不同，因工資屬勞工維生之主要來源，法律特予以保護。

其次，關於競業禁止條款中所約定之違約金效力問題，依民法第252條規定，若違約金金額顯屬過高，法院得依請求酌減至相當程度。

實務上，若企業對全體員工不論職務或實際接觸資訊內容，普遍要求簽署動輒數十萬元之違約金條款，則有違比例原則，亦有顯失公平之虞。尤其針對基層員工，其職責並無接觸公司營業機密，卻受相同約束與重罰，顯然不當。

再者，針對所謂學習費、培訓費與留任條款關聯之情形，若企業主張18000元為員工接受包膜學習之訓練費用，則應具備具體之計價依據與可量化數據，如教學時數、講師費用、課程教材等均應明細列舉，否則僅以籠統數字定義，則難認補償之合理性，無法據此要求員工負擔留任義務。而依勞基法關於最低留任條款之立法目的，即為防止企業假訓練之名行拘束自由之實，若僅憑單次訓練即欲綁定勞工一年半者，其留任條款之合理性必然遭受質疑。

又企業對於競業禁止條款之訂立，並非可由企業片面任意為之。依勞基法第9-1條之規定，必須符合四項要件：一、雇主具有應受保護之營業利益；二、勞工有接觸或使用營業秘密之職務內容；三、限制範圍須屬合理，包括期限不得逾二年、區域與原營業範圍相當、職業活動範圍與原職務相近；四、企業須對勞工因受限制之就業權提供合理補償，且補償金應與限制所造成之損失相當。此外，施行細則更明確規定補償金不得以工作期間之薪資抵充，而應另有給付。若未符合上述四要件，即屬無效條款，不生拘束力。企業如以條文約定五年之限制期限，亦將因逾越法定上限自動縮短為二年。而違約金部分雖得依契約預定以免舉證損害額，惟其金額仍應符比例原則，否則將被法院依職權酌減。

此外，若企業未支付任何補償，即僅以條款約定作為限制及罰則依據，則該條款將構成形式有約、實質無償之情形，亦不生效力。值得注意的是，有些企業主試圖以薪資作為補償之替代或試圖將薪資內含補償費之觀念進行混淆，然依現行規範，工作期間所領薪資僅為勞務對價，與離職後就業限制之補償性質不同，故不得視為合理補償。

另亦不得主張「含有競業補償之薪資結構」來規避補償義務。若有員工違約，即使條款有效，企業亦應透過訴訟程序主張違約金，不得逕自以抵扣薪資方式直接處分，否則構成預扣工資，涉行政處罰風險。從法律政策角度觀察，競業禁止之立法目的在於企業於合理範圍內保護經營資源而非限制勞工就業，應以平衡雙方權益為依歸。

企業應依據具體職位分析，針對有實際接觸商業秘密之職務，訂定具體、明確且合理之限制條款，並依法提供補償。切忌泛用、濫用條款或試圖以違法方式達成拘束效果，否則不僅條款無效，亦將導致行政責任與信譽損害。