到職三天內離職不發薪（自願放棄薪資），這樣的約定可以嗎！？
07 Jul, 2025
問題摘要：
「到職三天內離職視為放棄薪資」之約定，因違反勞基法第21條、第22條、第23條及第26條之強行規定，依民法第247-1條及第72條應屬無效。雇主如據此不發薪資，不僅可能遭勞工提告返還，亦有觸犯行政罰規之虞。建議企業如欲因應試用期短期流動問題，應以合法、合理且明確方式進行制度設計，例如設計試用期成本補償條款並保留合理舉證能力，方能兼顧經營效率與法令遵循，亦避免衍生爭議與聲譽風險。對於勞工而言，應認識自己依法提供勞務即應獲得報酬之基本權利，不因到職日數長短或雇主所設條件而受限，唯有勇於主張權益，方能確保勞動尊嚴。
律師回答：
關於這個問題，在實務中，部分企業為因應試用期內員工短期到職即離職的情況，常見勞動契約內載明「到職三日內離職者，視為自願放棄薪資」或「未滿三日離職者，薪資不予給付」等條款，企圖以此減少試用期成本支出。然而，此類約定是否具有效力，則需回歸勞動基準法之基本規範與勞動契約自由之限制原則加以判斷。
依據勞基法第21條規定，工資由勞雇雙方議定，但不得低於基本工資；同法第22條明文規定，工資應全額直接給付勞工，法令另有規定或雙方另有約定者，不在此限；第23條進一步要求雇主定期給付工資，並應提供工資各項計算方式與明細，並置備工資清冊保存五年；最關鍵者為第26條，明文禁止雇主預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。
無論勞工是否僅短暫任職三日，只要其有提供勞務，雇主即依法負有工資給付義務。亦即，工資是勞工實際提供勞務之對價，非以「是否完成試用」、「是否做滿三天」為條件，更不得以書面合意方式剝奪勞工請求既得報酬之權利。
因此，即便勞雇雙方在勞動契約內書面約定「到職三天內離職視為放棄工資」，依民法第247-1條「契約不得違反公共秩序與善良風俗」、以及第72條「法律所禁止或違反公共秩序善良風俗之法律行為無效」規定，該約定將因違反強行法規而屬無效。亦即，雇主即便取得勞工事前書面同意，亦不得據此免除工資給付責任。
此外，實務上勞動部亦有函釋肯認短期就業者仍享有依法請領工資之權利。以勞動部98年6月4日勞動二字第0980131605號函釋為例，即明白指出「無論勞工在職天數是否滿三日，勞雇雙方勞動契約已成立且勞工已提供勞務者，即應給予相對報酬」。再從工資之本質觀察，工資是勞工基於勞動契約，受雇提供勞務，作為其生活與生存基礎之經濟報酬，屬於最低限度之財產權保護對象。倘容許雇主以形式性約定剝奪短期任職勞工之工資請求權，將形同將勞工之勞務歸於無償，既違工資給付之正當性原則，亦侵害勞工之經濟尊嚴與人格價值。再者，試用期本質上屬於勞動契約的履行階段，而非契約成立之前的觀察階段。
也就是說，自試用期開始，勞動契約即已發生效力，雇主即有指揮監督義務，勞工亦有提供勞務之義務，雙方法律關係已完整建立，工資亦應依法發給。若雇主主張「試用期尚未完成、員工尚未正式上線」作為不發薪資之理由，並無任何法律依據。
反之，即便勞工僅受訓數日、或尚未進入實際工作崗位，只要其行為已構成勞務提供（如報到、出勤、參與教育訓練、接受作業指導等），即屬工資應給付之範疇。部分企業可能認為，員工到職三日即離職，導致制服、教材、教育訓練等投入資源無法回收，造成經營損失，因而希望以不給薪方式作為補償。
惟此種補償方式應由合法的約定與損害舉證結構進行，例如明確約定如勞工任職未滿一定期限需返還制服費用、教材成本、受訓補貼等，且雇主須能舉證其為實際合理支出，始得主張損害賠償。即使雇主得主張部分損害，亦不得以預先沒收全部工資方式處理，否則即為變相預扣工資，違反勞基法第26條規定。
在法律實務中，勞工如遇此類約定，應先保留勞動契約、打卡記錄、報到簽到表、受訓照片、群組對話等提供勞務證據，若雇主拒絕給付工資，勞工可先行寄發存證信函，要求限期支付，逾期未果則可向當地勞工局申訴或聲請勞資爭議調解，甚至進一步提起民事訴訟。經由行政與司法救濟途徑，維護工資給付權利，進而確保自身基本經濟保障。
-勞資-勞動契約終止後爭議-自願放棄薪資
(相關法條=勞動基準法第21條=勞動基準法第22條=勞動基準法第23條=勞動基準法第26條=民法第72條=民法第247-1條)
瀏覽次數：10
